某公司獎金管理制度[001]-展示頁
2025-04-21 13:22本頁面
【正文】 獎勵類別獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據(jù)獎勵目標確定獎勵對象。在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。主要是一些共同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。同行業(yè)平均超額勞動水平這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。為了克服企業(yè)間的差異，應以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標準。各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標準也會不同。獎金占超額勞動的比重。如果個別企業(yè)獎金比重過大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關系，也不利于國家對企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。（3）基本工資是對雇員勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責任程度和勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映雇員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如基本工資。（2）按照我國的經(jīng)驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。按照一般的工資結構和工資職能原理，基本工資的比重應超過獎勵工資，這種比例關系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的。獎金與標準工資的比例。獎金標準獎金標準的作用有兩個；其一是規(guī)定獎金提取的額度；其二是規(guī)定獎金分配的各種比例關系。將雇員貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結合獎金不具有保證企業(yè)雇員基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)濟效益而波動，但又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用。（三）例如，計時工資主要是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經(jīng)常變化的超額勞動；計件工資主要是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞動。（二）獎金制度獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式,勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補償,其中,：（一）較強的針對性和靈活性獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標準、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行；也可以抑制某些方面的問題，有效的調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質(zhì)量的需求。彌補基本工資制度的不足任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。這些都可以通過獎金形式進行彌補。較強的激勵功能在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據(jù)個人勞動貢獻所形成的收入差別。（四）例如，當企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異的；反之，企業(yè)經(jīng)營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻大的獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高。在獎金標準的確定中，有幾個比例關系需要注意：基本工資與獎勵工資是雇員工資的兩大組成,二者的比例一定要適當。（1）在勞動定額合理的情況下，雇員超額勞動只相當于定
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