深藍(lán)世紀(jì)山東起重機(jī)廠—山東起重機(jī)廠有限公司績效考核規(guī)程-展示頁
2025-04-21 07:41本頁面
【正文】 作意識(shí)。 第二章 管理部門績效考核第十五條 釋義是對山起各部門工作績效所作的制度性考核與評價(jià)。E（50分） 需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。B （80分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，同時(shí)建議考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十二條 考核步驟在實(shí)施績效考核時(shí)，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進(jìn)行： 由行政部將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應(yīng)考核者對被考核者實(shí)施考核評價(jià)； 考核者將其考核評價(jià)結(jié)果交行政部，行政部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)行政部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對考核結(jié)果進(jìn)行審核； 行政部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談； 考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交行政部； 對已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政部將存留一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對提出申訴的，由行政部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核； 對于提出申訴者，行政部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。周邊績效是指對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。任務(wù)績效是與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評價(jià)。績效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個(gè)人績效考核。 第十條 考核的時(shí)間和頻率在針對不同人員和部門實(shí)施績效考核時(shí)，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時(shí)間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。在部門考核時(shí)，由被考核部門的直接上級(jí)及周邊部門負(fù)責(zé)對該部門進(jìn)行考核和評價(jià)，同時(shí)，根據(jù)山起工作流程，每一部門均有義務(wù)和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價(jià)。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級(jí)考核者績效的重要體現(xiàn)。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。第六條 適用范圍本考核規(guī)程的適用于山起各管理部門及全體管理人員，但下列人員除外：1． 公司總經(jīng)理2． 兼職、特約人員3． 試用上崗時(shí)間不足200天者4． 考核期休假、停職時(shí)間逾半年第七條 被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核部門和被考核人員。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。第五條 基本原則山起績效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。4．在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2．通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。第三條 定位作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。山東起重機(jī)廠有限公司績效考核規(guī)程（討論稿）第一章 總則第一條 目的為了建立和優(yōu)化山起的績效管理與績效考核體系，并為建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障山起的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。第二條 釋義績效考核是根據(jù)山起核心價(jià)值評價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，針對山起各管理部門的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價(jià)。第四條 基本目標(biāo)績效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：1．通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證山起整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。5．通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通
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