【正文】 到第二個(gè)人身上可能就失去效用。他們都成為代名詞病的受害者。他的管理失敗?！八麄儭笔钦l？在一個(gè)機(jī)構(gòu)不應(yīng)該有“他們”存在——要是有的話，那必須是受你管理的人。如果你聽到自己或某些經(jīng)理使用“他們”這個(gè)代名詞，警告信號(hào)應(yīng)該開始閃動(dòng)。不管怎么說，把這些填好，明天上午交到我桌上。我有一個(gè)機(jī)會(huì)注意到有位經(jīng)理把那項(xiàng)分析解釋給他的工作人員聽，但他沒察覺我也在場(chǎng)。散會(huì)前每個(gè)人都同意，這個(gè)新系統(tǒng)能發(fā)揮效果。大家都表示，就最近的改革而言，很多員工似乎不曉得該把注意力放在何處，以及如何適當(dāng)?shù)胤治鏊麄兊墓ぷ鞒绦颉Ｒ患掖笃髽I(yè)的管理階層曾表示需要一項(xiàng)廣泛的效率分析。有些字眼或詞句使我們知道一位經(jīng)理人的處境有多危險(xiǎn)。當(dāng)告訴你別加入錯(cuò)誤的人群時(shí)，并不是指企業(yè)的不光明手段，而是在談如何鼓勵(lì)正當(dāng)?shù)膽B(tài)度，下面做詳細(xì)解釋。不過工作習(xí)慣只是冰山的一角，根據(jù)了解，增加生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)才是工作習(xí)慣的根本，由此才能解釋人們?yōu)楹我约叭绾稳グl(fā)展工作習(xí)慣。毫無疑問的，很多因素影響成功，但大多數(shù)人領(lǐng)袖群倫的基本理由是他們工作干得好。對(duì)這個(gè)問題已有幾千本書問世，但我堅(jiān)信，有人成功而其它人失敗，其中并無了不起的神秘可言。我覺得在我們職業(yè)生涯的某個(gè)時(shí)間，幾乎所有管理者都會(huì)對(duì)此現(xiàn)象感到煩惱，甚至覺得有些神秘。在我們較易追蹤結(jié)果的區(qū)域，這種情況尤其明顯，比方說銷售，經(jīng)理人每天都能注意到這種差別。工作人員的表現(xiàn)不一致是很明顯的事，有的人生產(chǎn)力就是比別人高。”員工很快就會(huì)把他們自己看得很低，同時(shí)也會(huì)瞧不起你。不過否定屬下能憑經(jīng)驗(yàn)解決他本身的例行問題，就等于否定他成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，結(jié)果是你使他失望。毫無疑問，有些問題經(jīng)理人應(yīng)該親自解決。問題愈小和愈單純，我們解決得愈快，使我們同時(shí)由成就與依賴之中得到滿足感。大部分人會(huì)進(jìn)入管理階層，是因?yàn)槲覀冇心芰鉀Q問題。不過我們實(shí)在很難茍同經(jīng)理人打電話的理由：他們需要感覺處處少不了他們。有很多經(jīng)理用不著打電話回辦公室，但還是這么做，這一直令我驚訝不已。每回我為一群經(jīng)理人舉行講習(xí)，我就利用各節(jié)休息時(shí)間提出三次測(cè)驗(yàn)，考察每位經(jīng)理人的效力。在另一方面，你因?yàn)檎{(diào)職、退休、健康欠佳，甚至死亡，這種永久性的離職也不應(yīng)該使公司癱瘓。一個(gè)管理良善的企業(yè)，經(jīng)過好幾代的員工，以及任何一位經(jīng)理人或暫時(shí)或永久的離開，仍能繼續(xù)成功地運(yùn)作下去。想到一個(gè)老的限制一直存在著，他們就不打算逾越它。不過只要你一直接受我的管區(qū)不一樣這個(gè)說法，那就是管區(qū)的失敗，我一點(diǎn)責(zé)任都沒有。別以你判斷別人的基礎(chǔ)來判斷我?！? 事實(shí)上，沒有任何辦公室或管區(qū)“不一樣”。有效的管理者，會(huì)為事情的結(jié)果負(fù)起個(gè)人的責(zé)任。責(zé)任一定要隨著管理而停止推諉。每位經(jīng)理應(yīng)該接受這句座右銘。哈瑞 在企業(yè)中，任何事都起于管理，止于管理?！逼髽I(yè)的成功絕非出于幸運(yùn)的偶然；它建立在實(shí)實(shí)在在的努力，即時(shí)反應(yīng)的管理，而且以同樣的方式使它維持下去。身為經(jīng)理，我們有責(zé)任發(fā)展這廣泛的智慧力量。為什么？觀察一下最后一種元素對(duì)前四種造成的影響：缺乏有效的管理，產(chǎn)品的特性以及引入市場(chǎng)的時(shí)機(jī)都不可能做出正確的決定；缺乏適當(dāng)管理，就難以獲得足夠的資本，更談不上維持；最重要的是，有良好的管理才能吸引住最優(yōu)秀工作人員，并且指導(dǎo)他們，讓他們各展其才。 首先我們應(yīng)該觀察一下業(yè)務(wù)的成功情況。 對(duì)于中外專家的諍諫之言，我們應(yīng)當(dāng)好好的珍惜它，因?yàn)檫@些“諍言”就像一面無情的鏡子，會(huì)使我們勇敢地面對(duì)自己，并從錯(cuò)誤之中學(xué)到寶貴的教訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)，使自己逐步成為一位成功而又有效的經(jīng)理人。 我們深信，不犯任何錯(cuò)誤的人，也必定是一無所成的人。 最近，美國(guó)的名管理顧問史蒂芬 在該篇報(bào)告中，葛詩禮毫不客氣地指出臺(tái)灣經(jīng)理人常犯的三十六項(xiàng)錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤是：一、 授權(quán)不夠二、 權(quán)責(zé)不明以假平等對(duì)待卓越的部屬三、 只會(huì)采用專制方式的領(lǐng)導(dǎo)四、 把人當(dāng)做機(jī)器五、 誤認(rèn)金錢與地位是萬能六、 把失敗歸之于制度的限制七、 要求員工受訓(xùn)，自己卻不進(jìn)修八、 抗拒改革，老是用鞭子與刀劍九、 把控制視作一種懲罰十、 工作沒有計(jì)劃十一、 不能有效利用時(shí)間十二、 無法掌握重點(diǎn)與例外原則十三、 治標(biāo)而不治本十四、 把意見與事實(shí)混為一談十五、 只愛聽部屬報(bào)喜訊十六、 中文在溝通上帶來的錯(cuò)誤十七、 把年齡當(dāng)做能力的指標(biāo)十八、 一流的工程師就是一流的廠長(zhǎng)42 / 42對(duì)事務(wù)的看法失之主觀葛詩禮所列舉的上述三十六個(gè)錯(cuò)誤，雖然已經(jīng)過了十幾年，仍然還有很高的參考價(jià)值。XX集團(tuán) 目 錄第一章 傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思…………………………………………………3第二章 領(lǐng)導(dǎo)智商（Leadership IQ）………………………………………17第一節(jié) 更好、更快、更省 …………………………………………………17第二節(jié) 如何成為引爆專家 …………………………………………………22第三節(jié) 群體中的個(gè)別差異…………………………………………………25第三章 領(lǐng)導(dǎo)情商（Executive EQ）………………………………………… 28第一節(jié) 緒論：領(lǐng)導(dǎo)能力的劇變…………………………………………… 28第二節(jié) 職場(chǎng)內(nèi)的情緒——當(dāng)時(shí)和現(xiàn)在……………………………………30第三節(jié) 管理智商如何運(yùn)作…………………………………………………33第四節(jié) 管理智商的十項(xiàng)特質(zhì)………………………………………………35講師介紹 余世維博士學(xué)歷美國(guó)佛州諾瓦大學(xué) 公共決策博士美國(guó)哈佛大學(xué) 企業(yè)管理博士后研究英國(guó)牛津大學(xué) 國(guó)際經(jīng)濟(jì)博士后研究經(jīng)歷：日本航空公司 臺(tái)灣地區(qū)副總經(jīng)理美爽爽化妝品公司 駐美副總經(jīng)理泰華土地開發(fā)公司（泰國(guó)工業(yè)區(qū)） 總經(jīng)理現(xiàn)任：誼聯(lián)企業(yè)股份有限公司 副總經(jīng)理總祿企業(yè)公司 董事高立國(guó)際開發(fā)公司 常務(wù)董事全統(tǒng)旅游娛樂公司（青島） 監(jiān)察人上海優(yōu)仕企業(yè)管理咨詢有限公司 首席顧問與培訓(xùn)講師高雄科學(xué)技術(shù)大學(xué) 教授第一章傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思 美國(guó)的企管顧問師威廉（美）彼得E我們必須學(xué)會(huì)重新塑造自己。...../Shop/《銷售經(jīng)理學(xué)院》56套講座+ 14350份資料...../Shop/《銷售人員培訓(xùn)學(xué)院》72套講座+ 4879份資料...../Shop/成功經(jīng)理人培訓(xùn)要在當(dāng)今的世界環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力，一切機(jī)構(gòu)都必須進(jìn)行變革，而機(jī)構(gòu)的成員也必須進(jìn)行深刻的變革。n 當(dāng)前文檔修改密碼：8362839n 當(dāng)前文檔修改密碼：8362839n 更多資料請(qǐng)?jiān)L問.(.....)更多企業(yè)學(xué)院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料...../Shop/《國(guó)學(xué)智慧、易經(jīng)》46套講座...../Shop/《人力資源學(xué)院》56套講座+27123份資料...../Shop/《各階段員工培訓(xùn)學(xué)院》77套講座+ 324份資料...../Shop/《員工管理企業(yè)學(xué)院》67套講座+ 8720份資料...../Shop/《工廠生產(chǎn)管理學(xué)院》52套講座+ 13920份資料...../Shop/《財(cái)務(wù)管理學(xué)院》53套講座+ 17945份資料我們需要從根本上改變我們的想法、規(guī)則和行為模式，建立有關(guān)我們自己及我們周圍環(huán)境的新理論?！渡羁套兏铩獜母母镏邪l(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者》（美）羅伯特奎因當(dāng)前社會(huì)不是一場(chǎng)技術(shù)的革命也不是一場(chǎng)軟件、速度的革命，而是一場(chǎng)觀念上的革命。杜拉克XX過去的成功是觀念和思維方式的成功。葛詩禮，于十幾年前，在亞洲基金會(huì)與全國(guó)職業(yè)訓(xùn)練金監(jiān)理會(huì)的贊助之下，完成了一本名叫《為中國(guó)經(jīng)理把脈》的研究報(bào)告。 此外，有識(shí)之士也曾指出工商業(yè)的十大病態(tài)，它們是：一、 缺乏專業(yè)人才二、 欠缺新式的生產(chǎn)方法和技術(shù)三、 不知合理使用電腦四、 缺乏完整的資訊資料五、 衛(wèi)星工廠水準(zhǔn)參差不齊六、 非經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)型態(tài)的小廠太多七、 會(huì)計(jì)制度不健全八、 自有資金偏低九、 行銷通路掌握在外商手中十、 法律常識(shí)不足 這十大病態(tài)，也是一針見血，切中企業(yè)界的弊端。布朗，以他十五年的工作經(jīng)驗(yàn)，完成了一本剖析美國(guó)經(jīng)理人的大作——《經(jīng)理人常犯的13個(gè)錯(cuò)誤》，雖然書中討論的都是美國(guó)企業(yè)的情況，可是對(duì)國(guó)內(nèi)的經(jīng)理人亦可收“他山之石，可以攻玉”之效。不論是葛詩禮所列舉的三十六項(xiàng)錯(cuò)誤，或是趙耀東所指出的十大病態(tài)，還是史蒂芬所談的十三個(gè)常犯錯(cuò)誤，都是我們可貴的檢討與反省的指標(biāo)。錯(cuò)誤1拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責(zé)怪他們，過錯(cuò)在你自己身上；如果你不喜歡你的業(yè)績(jī)，觀察一下你自己，別光是觀察市場(chǎng)。它由哪些基本元素構(gòu)成？它的真正關(guān)鍵為何？ 以下五個(gè)元素對(duì)任何機(jī)構(gòu)的成功都極具重要性：1． 一種特質(zhì)或獨(dú)特的產(chǎn)品2． 適當(dāng)?shù)臅r(shí)間3． 足夠的資本4． 人力資源5． 有效的管理 不過要是你缺少第五種元素，你也不會(huì)有前四種。每位高瞻遠(yuǎn)矚的經(jīng)理都會(huì)承認(rèn)，公司內(nèi)最大的未開發(fā)資源就是工作人員的潛力。 一家美國(guó)大公司的一位高級(jí)主管說：“把我的資產(chǎn)全部拿走，可是把組織留給我，五年之內(nèi)我就能使一切恢復(fù)舊觀。你不妨說，管理就是成功之鑰。為了有效地工作，管理必須責(zé)任分明。杜魯門當(dāng)美國(guó)總統(tǒng)的時(shí)候，他在橢圓辦公室掛了一個(gè)牌子：“責(zé)任止于此處”。 如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責(zé)怪他們，過錯(cuò)在你自己身上；如果你不喜歡你的業(yè)績(jī)，觀察一下你自己，別光是觀察市場(chǎng)；如果你不喜歡你的利潤(rùn)率，別怪通貨膨脹，好好看一下你是怎么經(jīng)營(yíng)的。如果你不使它停止，遲早它會(huì)把你推掉。 當(dāng)管理階層發(fā)現(xiàn)本身出了問題，而且危機(jī)信號(hào)已開始閃動(dòng)，我們常會(huì)跟經(jīng)理說：“哎，我的辦公室不一樣——我的管區(qū)不一樣。當(dāng)一位經(jīng)理說這種話，他可能在開自己玩笑，但是唬不了其它人，他實(shí)際的意義是：“喂，別拿你評(píng)估別人的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估我。要是你這么做，我勢(shì)必會(huì)失敗?！卞e(cuò)誤2未能啟發(fā)工作人員 很多人對(duì)待員工就像對(duì)待牲口一樣，也因此，員工的反應(yīng)就變得和牲口一樣。 管理有一項(xiàng)主要目的：使企業(yè)經(jīng)歷時(shí)間、人員的變動(dòng)及離開仍能持續(xù)下去。這表示在你外出吃午餐、聽專題演講、出差、度假或短期間生病時(shí)，你監(jiān)督下的作業(yè)應(yīng)該成功地發(fā)生功能。如果它會(huì)，那表示你沒有善盡當(dāng)經(jīng)理的責(zé)任。那些一定要趁午餐或兩次喝咖啡的時(shí)間打電話回辦公室的經(jīng)理人無法通過我的測(cè)驗(yàn)，因?yàn)槿魏蝺?yōu)秀的經(jīng)理人都能離開辦公室一整天，不會(huì)引發(fā)混亂。我們都知道，如果一個(gè)問題相當(dāng)嚴(yán)重，確實(shí)需要經(jīng)理撥出時(shí)間，辦公室那邊自然會(huì)有人與他聯(lián)絡(luò)。我們很少有人真正了解那種欲望會(huì)強(qiáng)烈到什么程度。我們解決得愈多，依賴我們的人也愈多，而我們從解決問題所得到的滿足感就愈強(qiáng)。你是否聽說過，孩子已經(jīng)嫁人或上大學(xué)，當(dāng)母親的仍難以割舍他們？這種情況極類似于經(jīng)理人缺乏個(gè)人安全感，因而建立別人對(duì)他的依賴。它們屬于特殊的一類，那種困難沒人能預(yù)先料到。當(dāng)你離開一兩天，在十點(diǎn)半時(shí)打電話回辦公室，要是你說：“沒有我在那邊監(jiān)督你們，我相信你們撐兩個(gè)鐘頭不出問題都沒辦法。錯(cuò)誤3只重結(jié)果，忽視思想 你無法光憑數(shù)字來管理員工，當(dāng)經(jīng)理人對(duì)人性的因素了解增加，而且有效地對(duì)應(yīng)員工的心情、恐懼以及盤旋在他們心中的陰影，他們的生產(chǎn)力才會(huì)增加。不管是什么企業(yè)活動(dòng)場(chǎng)所：打字中心，資料處理部門，一個(gè)銷售據(jù)點(diǎn)，或醫(yī)院內(nèi)的護(hù)理部門，總會(huì)有些生產(chǎn)力比別人強(qiáng)的人。同一城市內(nèi)的每一銷售據(jù)點(diǎn)都有兩批推銷人員，他們向基本上相同的顧客推銷相同的產(chǎn)品或服務(wù)，有一批推銷員的成交額就是比另一批多。觀察一下自己的員工并且問：“差別在哪里？”我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：表現(xiàn)較優(yōu)的人容貌不見得比別人強(qiáng)，他們也不一定更聰明；在表面上他們工作也未必更賣力。成功者與不成功者之間的差別，就在于成功者已發(fā)展出做事的習(xí)慣，而不成功的人則否。一個(gè)人的成功與失敗當(dāng)然是以他的工作習(xí)慣為基礎(chǔ)，很多管理者多年以前就分辨出這一點(diǎn)。錯(cuò)誤4加入錯(cuò)誤的人群 當(dāng)一位經(jīng)理人把高級(jí)管理層稱之為“他們”，他在心中與管理單位不會(huì)有親和感，也不會(huì)認(rèn)為自己是管理階層的一份子，因此他破壞了員工與公司其它部門之間的團(tuán)結(jié)。當(dāng)你在為各式各樣公司服務(wù)時(shí)，必須學(xué)會(huì)去注意某些危險(xiǎn)信號(hào)。應(yīng)特別注意代名詞的使用，因?yàn)樵谡劦侥愎镜娜魏尾糠謺r(shí)，只有一個(gè)代名詞應(yīng)該使用：我們。公司總裁、幾位重要首長(zhǎng)和我與各生產(chǎn)線經(jīng)理會(huì)談。經(jīng)過一些時(shí)間的努力，我們產(chǎn)生一種工具，可用于追蹤工作流程和最具生產(chǎn)力的活動(dòng)。書面文件很快就復(fù)印出來，各部門的經(jīng)理也分頭召集他們的屬下開會(huì)。他走到大辦公室的前面，揚(yáng)起手中的文件說：“我才進(jìn)城去參加過‘他們的’會(huì)議，如果我們一定要把‘我們的’時(shí)間耗在開會(huì)上，我不知道‘他們’指望‘我們’怎么把工作做好。”此時(shí)我知道這家公司染上了“代名詞病”，而且那位經(jīng)理是致命病菌的主要帶原者。非常仔細(xì)的聆聽才會(huì)得知這個(gè)人指的是誰。當(dāng)一位經(jīng)理人把高級(jí)管理階層稱之為“他們”，他在心中不會(huì)與管理單位有親和感，也不認(rèn)為自己是管理階層的一份子；因此他破壞了員工與公司其它部分之間的團(tuán)結(jié)。而且更重要的是，他也愧對(duì)他的屬下。錯(cuò)誤5“一視同仁”的管理方式 一把鑰匙只能開一道鎖，同樣的道理，換一種技巧也許可以使員工產(chǎn)生你期望的反應(yīng)。 一位經(jīng)理人如果企圖只使用一種技巧管理手下的每一個(gè)人，那他最好有失望的心理準(zhǔn)備。成功