心理契約視角下的深圳奧眾電子有限公司員工激勵(lì)問題研究-開題報(bào)告-展示頁
2025-01-30 16:06本頁面
【正文】 （√）請?jiān)谶x項(xiàng)括號內(nèi)打“√”是否科研項(xiàng)目A．是 （ ） （√）論文選題目的和意義：眾多管理學(xué)實(shí)踐研究表明，員工在未被完全激勵(lì)的情況下，實(shí)際工作效率只有其自身能力的30％，而在科學(xué)的激勵(lì)狀態(tài)中，可以發(fā)揮出能力的80％以上，由此可見，正確適當(dāng)?shù)募?lì)對于員工的績效和企業(yè)的效益都有很大的促進(jìn)作用。因此，本文從心契約的視角來思考員工激勵(lì)的問題，希望本文能夠帶來兩方面的研究成果：第一，希望通過實(shí)地調(diào)研的形式，獲取公司內(nèi)第一手的調(diào)查問卷和訪談內(nèi)容數(shù)據(jù)，運(yùn)用定量和定性研究相結(jié)合的方法來研究影響員工激勵(lì)效果的因素效用；第二，希望以奧眾電子有限公司作為具體的研究實(shí)例，探尋我國中小型科技企業(yè)適用于員工激勵(lì)的體系和措施，希望從理論和實(shí)踐上找出更適合員工的激勵(lì)體系。但是從大多數(shù)研究的理論假設(shè)上看，都是把員工看作以利益為中心的“經(jīng)濟(jì)人”，而這一理論假設(shè)與員工對于精神層面重視的特征存在不相符的地方，因此，從心理契約這一新的視角來研究員工會更加全面，也是對傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的一種補(bǔ)充。與選題相關(guān)的前人研究現(xiàn)狀簡述：“員工”這一概念是美國管理學(xué)專家彼得??德魯克在20世紀(jì)50年代由《管理實(shí)踐》一書中首次提出。詹姆斯（2005）在對員工工作績效和受激勵(lì)程度之間關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，一般性的薪酬激勵(lì)僅僅能夠激發(fā)員工30％的工作能力，而受到充分激勵(lì)的員工能夠發(fā)揮80％的潛力，這中間的差額就是激勵(lì)的效力。格拉斯（2013）在其研究結(jié)果中強(qiáng)調(diào)了在員工的管理過程中要薪酬與績效考核有機(jī)的結(jié)合起來，并通過不斷的豐富和擴(kuò)展員工工作內(nèi)容和提升工作環(huán)境的方法來刺激工作積極性。在理論方面研究比較著名的有劉國霞（2009）針對國內(nèi)組織與員工的特點(diǎn)，提出了我國心理契約主要有規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任王大類，其中規(guī)范型責(zé)任與交易型維度基本重合，強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)在企業(yè)與員工關(guān)系間的作用；人際型關(guān)系和發(fā)展型責(zé)任則與團(tuán)隊(duì)維度相類似，分別突出了組織為員工提供良好的組織文化關(guān)懷和為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間對員工工作努力與積極度的作用。在我國以心理契約為基礎(chǔ)
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