【正文】 ? 指標(biāo)難以量化 。 ? 缺乏明確的目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn) 。 組長代表本組分享本組主要觀點 /結(jié)論。 績效管理中存在的問題 ? 討論要點： ? 結(jié)合本公司實際，在績效管理中，已經(jīng)存在或者可能存在的 23個典型問題 ，并簡要分析原因。 考量是否有效的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和要求，而不是自己的專長和認(rèn)識。 ? 但真正的意圖是什么： ? “ 干有效的活，掙更多的錢 ” ，不一定要多干活。 ? 下篇：實踐篇 —能！ ? 目標(biāo)：通過管理者在實踐中的角色訓(xùn)練，掌握績效管理執(zhí)行的 關(guān)鍵行為 。 如何做（方法） 誰來做（職責(zé)） 課程綱要 ? 上篇：理念篇 —知！ ? 目標(biāo)：澄清問題，建立 正確的見解 ，掌握績效管理的基本原理。（有學(xué)者認(rèn)為是唯一標(biāo)準(zhǔn)，華南理工大學(xué)商學(xué)院陳春花教授，培訓(xùn)， 2022年 9月） 績效管理的時代背景 建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然 外在要求 內(nèi)在需要 理論上的科學(xué)性 目標(biāo)文化、承諾文化、改善文化的最佳實踐 過程管理，前、中、后控制的系統(tǒng) 實踐中的成功經(jīng)驗 500強企業(yè) 96%已經(jīng)引入 企業(yè)的成功案例及數(shù)據(jù) 電力企業(yè)為什么要推行？ 是造就優(yōu)秀員工的 最佳途徑 是落實上級要求的 重大舉措 是管理水平提升的 重要手段 是運營方式變革的 內(nèi)在要求 是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的 必然選擇 推行績效管理 兩個目標(biāo) ? 統(tǒng)一思想，建立關(guān)于績效管理共識的語言體系。因此，管理的重點在于讓過程變得可控。 ?主講：熊星 ? 中國企業(yè)聯(lián)合會高級管理顧問 ? 2022年度深圳市十大金牌顧問 ? 2022年度中國十佳培訓(xùn)師 ? 美國人力資源協(xié)會會員 三個重要結(jié)論 管理是一門不精確的科學(xué)，因為管理的對象首先是人，人是不精確的。（東方文化精髓） 如果過程不可控制，結(jié)果就不可控制。（西方文化精髓） 衡量管理水平的最重要指標(biāo)：個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一的程度。 是什么（原理） 為什么（目標(biāo)） ? 統(tǒng)一行動，重點掌握績效實施的主要方法和關(guān)鍵行為。 ? 中篇：方法篇 —會！ ? 目標(biāo)：掌握 有效的方法 ，檢討可能的問題及選擇正確的解決方法。 ? 對績效管理的最初認(rèn)識： ? “ 企業(yè)讓多干活，少給錢 ” 。 干有效的活，不僅低頭拉車，也要抬頭看路。 有效性的兩個指標(biāo)：速度 +有效工作的比例。 ? 討論規(guī)則： 全班分 N個組，每組選派 1名組長，負(fù)責(zé)組織討論及提煉要點。 討論時間： 10分鐘 了解到的問題 ? 對體系缺乏完整的認(rèn)識 。 ? 指標(biāo)難以選擇 。 ? 管理者不知道該怎么做 。 ? 目標(biāo)：澄清問題，建立正確的見解，掌握績效管理的基本原理。 ? 績效管理 是對工作業(yè)績和效率進(jìn)行全面管理的 過程 ，包含戰(zhàn)略溝通、指標(biāo) /目標(biāo)確認(rèn)、規(guī)劃 /計劃、評估反饋、結(jié)果運用等 行為 及制度 保障 。 ? 大綱： 一、績效管理的核心流程 二、績效管理的主要方法 三、績效管理的策略與工具 四、績效管理的案例分享 五、績效考核的誤區(qū) 溝通 /改善 1戰(zhàn)略溝通 2指標(biāo) /目標(biāo) 3計劃 /輔導(dǎo) 4評估 /反饋 5酬報 /發(fā)展 企業(yè)文化 目標(biāo)文化、承諾文化與改善文化為土壤 一、績效管理的核心流程 指標(biāo) /目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）： 選擇考核內(nèi)容 確定成果標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略溝通（職責(zé) /任務(wù)）： 組織目標(biāo) /重點 領(lǐng)導(dǎo)期望 /意圖 評估 /反饋： 記錄 /評估 面談 /確認(rèn) 計劃 /輔導(dǎo)： 執(zhí)行方案 計劃 /布局 溝通 /改善 報酬 /發(fā)展： 獎懲兌現(xiàn) 規(guī)劃 /培訓(xùn) 關(guān)鍵行為 解碼戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略的通俗解釋： 我是誰（環(huán)境分析及定位）？ 我要去哪里（方向及目標(biāo)）？ 我如何去（路徑及策略）？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容： 定性的戰(zhàn)略：使命、愿景、價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方針等 定量的戰(zhàn)略：發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營目標(biāo)、重點工程（項目）等 相關(guān)子戰(zhàn)略：營銷戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、 HR戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略等 常規(guī)目標(biāo) 發(fā)展目標(biāo) 策略目標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)化 選擇性考核 重點考核 主要考核 目標(biāo)選擇的原則 高層崗位 中層崗位 基層崗位 常規(guī)目標(biāo)： 20% 策略目標(biāo)： 40% 發(fā)展目標(biāo)： 40% 常規(guī)目標(biāo)： 40% 策略目標(biāo)： 30% 發(fā)展目標(biāo)： 30% 常規(guī)目標(biāo)： 80% 策略目標(biāo)： 10% 發(fā)展目標(biāo)： 10% 目標(biāo)分布 重點是確定目標(biāo) ? 目標(biāo)的價值： ? 明確任務(wù) （方向明確，層層分解） ? 考核的依據(jù)明確 （客觀標(biāo)準(zhǔn)，事實依據(jù)） ? 激發(fā)下屬的承諾和工作主動性 （自我承諾） ? 控制有效 （發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正的依據(jù)） ? 集中資源使 “ 勁往一處使 ” （聚焦及合力） ? 下屬的能力提升（管理者成為教練） 目標(biāo)設(shè)定的 SMART原則 原則 正確做法 錯誤做法 Specific：具體的 Measurable：可度量的 Attainable：可實現(xiàn)的 Realistic：現(xiàn)實的 Timebound：有時限的 切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨情境變化 數(shù)量化的、行為化的、數(shù)據(jù)或信息具有可得性 在付出努力的情況下可以實現(xiàn)、在適度的時限內(nèi)實現(xiàn) 可證明的、可觀察的 使用時間單位、關(guān)注效率 抽象的、未經(jīng)細(xì)化、復(fù)制其他情境中的目標(biāo) 主觀判斷、非行為化描述、數(shù)據(jù)或信息無從獲得 過高或過低的目標(biāo)、期間過長 假設(shè)的、不可觀察或證明的 不考慮時效性、模糊的時間概念 難點是制定計劃 ? 計劃要以目標(biāo)為導(dǎo)向 ? 計劃要結(jié)合員工實際及企業(yè)資源 ? 計劃要明確以下要素： 5W2H ? what ? why ? where ? when ? who ? how to ? how much ? A、目標(biāo)考核法 ? B、關(guān)鍵事件法 ? C、事實等級法 二、績效考核的主要方法 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)值 指標(biāo)權(quán)重 考核周期 考核方式 考核標(biāo)準(zhǔn) 電費解交率 100% 5% 月 統(tǒng)計 每降低 1個百分點扣 1分 電費回收率 98% 20% 月 統(tǒng)計 每降低 2分 應(yīng)收電費余額 10% 季 統(tǒng)計 每低于目標(biāo)值 1%扣 2分 計劃檢修率 90% 10% 季 統(tǒng)計 每降低 10個百分點，扣 3分 目標(biāo)考核法舉例 A、目標(biāo)考核法 ? 步驟： 根據(jù)公司或者部門目標(biāo)、崗位核心職責(zé)設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)。 按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個目標(biāo)完成程度。 ? 來源： 歷史數(shù)據(jù) 行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 客戶要求 公司期望 特點：數(shù)據(jù) /比例 正常區(qū)域 人 績效 減分行為 加分行為 顧客表彰 競賽獲獎 顧客投訴 抽查違規(guī) 關(guān)鍵事件法舉例 ? 步驟： 規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），只要判斷是否出現(xiàn)。 根據(jù)保