組織行為學(xué)激勵ppt課件-展示頁
2025-01-26 09:33本頁面
【正文】 著重 R需要 著重 E需要 需要滿足 G需要滿足 R需要滿足 E需要滿足 圖示說明： 滿足 前進 受挫 倒退 個體部分：激勵：內(nèi)容激勵理論 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 赫茲伯格的雙因素理論 傳統(tǒng)的觀點認為滿意的反面是不滿意。由于需要是動機形成的基礎(chǔ)和源泉，所以這種理論主要研究人的需要。 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 問題 ? 為什么抽彩法可以降低缺勤率？ ? 抽彩法設(shè)計的機制是什么？ 個體部分：激勵與實踐 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 行為主義的強化理論 強化理論：認為行為依賴其結(jié)果，個體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不重復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為。 前兩名員工可獲得 1000美元獎勵 ， 其后的 10名員工可獲得 5天的休假 。 首先抽出的 10個名字可獲 200美元的獎勵 ， 而后的 20個名字可獲 100美元的獎勵 ， 再后的 70個名字可獲得一天的休假 。 一般來說 ， 公司的 7500名員工有 4000人的名字放在滾筒中 。中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 滿足員工需要的 SAS研究所 ? SAS研究所以統(tǒng)計軟件為主要產(chǎn)品，提供的額外利益有：每人都有私人辦公室、免費診所、娛樂場所、每周 35小時工作制、日間托兒中心、老年人照顧項目、帶薪休假、免費飲料、水果和糖果、買房優(yōu)惠以及人性化的辦公設(shè)施 ? 沒有股票期權(quán)、銷售隊伍沒有銷售傭金、沒有學(xué)費補償 人們?yōu)榱耸裁炊ぷ鳎? 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 ? 動機（ Motivation）：激發(fā)、引導(dǎo)和保持一個人行為的內(nèi)部或外部力量。 個體部分：激勵與實踐 目標 需要 動機 行為 動機模型 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 案例：使用抽彩法降低缺勤率 ? 紐約人壽保險公司在每個季度結(jié)束時都把全勤員工的姓名放在滾筒中 。 然后開始抽獎 。 年終時 ， 還對那些全年全勤的員工再進行一次抽彩活動 。 在該措施實施了 10個月后 ， 缺勤率比往年同期下降了 21%。 強化的種類：連續(xù)強化和間歇強化 個體部分：激勵與實踐 固定時距 固定比率 可變時距 可變比率 固定 可變 時距 比率 強化程序 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 間歇強化的四種形式 間歇強化 比 率 固定 可變 強化線 基礎(chǔ) 格式 舉例 時間 間 隔 固定 可變 行動 個體部分：激勵與實踐 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 強化程序的比較 程序 報酬形式 績效影響 行為影響 固定間隔 根據(jù)固定時間付酬 ，如月薪 、 年薪 導(dǎo)致平均績效 行為迅速消退 固定比率 根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬 ， 如計件工資 導(dǎo)致很高穩(wěn)定的績效 行為中速消退 可變間隔 多種時間段后付酬 ，如不定期發(fā)獎 導(dǎo)致中高穩(wěn)定績效 行為緩慢消退 可變比率 僅給某些反應(yīng)付酬 ，如獎勵時不嚴格依據(jù)銷量 導(dǎo)致很高績效 行為極慢消退 個體部分：激勵與實踐 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 認知主義激勵理論 ? 內(nèi)容型激勵理論 ：著重研究激發(fā)動機的因素。 ? 過程型激勵理論 ：著重研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，試圖探討人們對付出勞動功效要求和獎酬價值的認識，以達到激勵的目的。但赫茲伯格認為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。 也即令人滿意的因素雖然被去除，并不一定會導(dǎo)致員工不滿意，同樣，令人不滿意的因素雖然被去除，并不一定會導(dǎo)致員工滿意。 激勵因素： 與高層次需要有關(guān)，包括成就、認可、責任感和發(fā)展機會等。 ? 認知評價理論認為過分強調(diào)外在的激勵因素會導(dǎo)致內(nèi)在激勵因素的萎縮。 心想： “ 今年公司經(jīng)營得不錯 ， 圣誕節(jié)嘛 ， 大家要吃烤火雞 ，今年由公司請客 。他覺得既訝異又迷惑，于是便問小王到底發(fā)生了什么事情。 效價： 達到目的對滿足個人需要的價值。 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 期望 工具 效價 強回避 高概率 低概率 強偏好
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