【正文】 ，敵對情緒，工會運動，消極怠工等等。那樣，人們就會易于控制，接受領(lǐng)導(dǎo)。在另一個極端，管理人員可能是“溫和的”或“軟弱的”。在一個極端，管理人員“嚴厲的”或“強硬的”。人不太 伶俐，易于受騙，易于受到騙子和野心家的蒙蔽。人天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心； 正常人生性懶惰，他們盡可能地少做工作； 我們常常概括為這樣一句話，管理就是通過別人來把事做成。因此，必須對他們進行說服、獎勵、懲罰、控制； 必須指揮他們的活動。傳統(tǒng)的觀點 X 理論 管理人員把人力用于組織要求的任務(wù)，傳統(tǒng)的觀點可大致表述為三點。 圖表 24 保健需要追求和激勵需要追求的特點 保健需要追求者 激勵需要追求者 環(huán)境因素的激勵 對工作環(huán)境各個方面的不滿是經(jīng)常的而且日益強烈，比如工資、監(jiān)督、工作條件、地位、工作安全性、公司的政策與管理方式、人際關(guān)系 保健因素的改善可產(chǎn)生強烈的滿足 當保健因素改善時獲得的滿足是短期的 當保健因素沒有得到改善時，導(dǎo)致強烈的不滿 從工作成就中得到的滿足微乎其微 對于所從事的工作的種類和性質(zhì)漠不關(guān)心 對工作和生活的積極作用通常表現(xiàn)出玩世不恭的態(tài)度 不從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的進 步 易受外界的影響： （ 1）極端個人主義和極端保守主義； （ 2）照搬管理信條； （ 3）做事比總經(jīng)理還像總經(jīng)理 1由于才能可能在工作中成功 受工作內(nèi)容的激勵 對較差的保健因素有很高的忍耐力 對保健因素的改反應(yīng)微弱 相似 當保健因素需要改善時，將產(chǎn)生輕微的不滿 從工作成就中得到巨大的滿足 能表現(xiàn)出對所做的工作的喜愛 對工作和生活通常表現(xiàn)出積極的態(tài)度 從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的提高 對信仰的態(tài)度是：嚴肅而堅定 1可能是輝煌的成功者 理論 — Y 理論 美國行為科學(xué)家道格拉斯麥格雷戈（ Douglas ）在 1957 年 11 月號美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了有名的“ X 理論 — Y 理論”。那些只追求滿足本能需要（保健需要）的人注定要生活在痛苦之中。 人具有兩種需要：本能需要和心理需要。這兩種感覺不是相互對應(yīng)的。導(dǎo)致工作滿意感的激勵因素與導(dǎo)致工作不滿意感的保健因素是彼此獨立而不同的。 在這一研究 中得到了兩點基本發(fā)現(xiàn)。這 5 種因素是：良好的公司政策與管理方式，良好的上司監(jiān)督，工資，人際關(guān)系，工作條件。其中，贊賞是指對工作成績的認可而不是指那種為了改善關(guān)系采取的姿態(tài)，后者不以讓職工感到滿意。在研究中，他們發(fā)現(xiàn)，讓職工感到滿意的往往是這 5 種因素：成就，贊賞，工作本身，責(zé)任，進步。 1966 年，赫茨伯格在《工作與人性》一書中再次扼要而全面的介紹了該研究的情況。赫茨伯格（ Frederick Herzberg）同莫斯納和斯奈得德曼合作進行了一項試驗研究，目的是驗證下述假設(shè)：人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需求，即作為動物要求避開和免除痛苦和作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長。但是，當一種需要已相當 好地得到滿足以后，占次優(yōu)勢的需要就會出現(xiàn)，接著就統(tǒng)治了有意識的生命，而形成行為的組織核心，因為已滿足的需要就不再是活躍的動機因素了。 以上這些基本需要是彼此相互聯(lián)系的，并按照優(yōu)勢需要的等級排列。我們對于這些需要已經(jīng)得到滿足的人稱之為基本滿足的人；只有對于這樣的人，我們才能期望他發(fā)揮最全面的創(chuàng)造性。它不一定是一種創(chuàng)造性的沖動 ，但是一個有創(chuàng)造能力的人是會采取這種形式的。 這種需要所采取的形式，在各人之間當然有很大的差別。一個人能夠做什么，他就必須做什么。自我實現(xiàn) 的需要 即使以上各種需要都得到了滿足，我們不可能常常感到自己必須做一些適合于自己的事，否則很快就會產(chǎn)生一種新的不滿足或不安定的情緒。進而使人容易產(chǎn)生嚴重的沮喪情緒或神經(jīng)質(zhì)的傾向。 自重的需要得到滿足，會使人感到自信、有價值、有力量、有能力并適于生存，對世界有用而必需。這種需要可以分為兩類：首先是那種要求力量，要求成就，要求合格，要求面世界的信心，以及要求自由和獨立的欲望。 人們渴望同人們一般地建立事情人的聯(lián)系，要求在他所處的群體中占有一個位置；人們會以高度的激情爭取實現(xiàn)這一目標。情感需要 如果生理和安全的需要都已經(jīng)很好的地得到滿足，那么就會出現(xiàn)情感歸屬的需要。 此外，我們只有在特殊緊急的情況下才看到安全需要成為對機體的智能起積極和支配作用，所謂特殊情況指的是戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害、疾病等。這種趨向也部分地出于謀求安全的動機。 從更廣闊的方面來說，這種謀求安全與穩(wěn)定的企圖還表現(xiàn)在人們普遍地喜愛熟悉的和自己已知的事物，而不喜愛陌生的和未知的事物。因此，可以很確切地說，他們不再以任何安全的需要作為有力的動機因素。所有健康的、正常的、幸福的人在安全需要方面大都已得到滿足。 只有那些未得到滿足的需要才能對機體起統(tǒng)治作用而形成其行為。當這這種需要得到滿足時，又有新的（更為高級的）需要出現(xiàn)，依此類推。 如果人們有了很多的面包，肚子經(jīng)常填得飽飽的，那么，他的欲望將發(fā)生什么變化呢？立即就出現(xiàn)其他（更高級）的需要。生命的定義可能就等于吃飯。 當一個人的機體受到某種需要的統(tǒng)治時，表現(xiàn)出一些奇異的特征：他對生命前途的整個哲學(xué)觀念也隨之發(fā)生了變化。具體的講，這意味著一人生活中一無所有的人來說，非常可能 他最主要的動機是滿足生理而不是其他的需要。生理需要 生理需要是一切需要中的最占優(yōu)勢的需要。他把人類的基本需要分為五個層次。 需求層次論是由美國行為科學(xué)家亞伯拉罕 1．需求層次論 了解人的基本需求是營銷活動的出發(fā)點。這里簡單介紹幾種西方管理中影響較大的理論，希望對銷售經(jīng)理們有所啟示?！朵N售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下） 深圳市麥肯特企業(yè)顧問有限公司， 20220814， 作者 : 吳洪剛 管理基本原理 銷售經(jīng)理的工作是以銷售人員的管理為核心，為了實現(xiàn)管理的基本職能，提高銷售業(yè)績。銷售經(jīng)理掌握必要的管理原理，對在實踐中提高管理水平，激勵銷售人員提提升業(yè)績是很有幫助的。管理是一種科學(xué)，而更是一種技術(shù)，在了解顧客需求之前，銷售經(jīng)理要做的是了解你 的下屬的需求。銷售經(jīng)理作為銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，對人類基本的需求的認識程度有利于提高對顧客或下屬工作人員的了解，從而提高工作效率。馬斯洛（ Abraham ） 1943 年在其《人類動機理論》一書中提出的。 我國也有“食色，性也”的說法。如果一個人缺少食物、安全、愛情和尊敬，他對食物的要求比對其他任何事物更為強烈。對于那些長期受饑鋨的人來說，所謂極樂世界就是有充足的食品的地方。“民以食為天”也充分說明了我國幾千年來人民實際上的生活水平。正是這種需要而不 是生理上的饑餓，對人們的機體起著統(tǒng)治的作用。這就是我們所說“人的基本需要組織起來成為相對的優(yōu)勢需要等級”的意思。饑餓得到滿足后，在個人的現(xiàn)行活動中應(yīng)變得無足輕重了。安全需要 如果生理需要已經(jīng)相當好的得到滿足，就會出現(xiàn)一系列新的需要，概括地稱之為安全需要。一個和平的、順利運轉(zhuǎn)的社會使它的成員們感到有充分的安 全保障，免于野獸、罪犯、襲擊和謀害等等迫害。我們所看到的安全需要的表現(xiàn)在這一類現(xiàn)象上，例如，人們普遍喜歡得到有固定任期和保障的職為業(yè)，普遍愿意有儲蓄以及各種保險。人們有一種趨向，要求有某種宗教信仰或世界觀，使宇宙和宇宙中的人結(jié)合起來成為一個和諧一致而富有意義的整體。所以，一般的科學(xué)與 哲學(xué)部分地是由于安全需要的動機而產(chǎn)生的。 這時，人們就感到從來沒有這這樣迫切地要求得到朋友、情人、妻子和兒女。他迫切地要求達到這個位置，勝于世界上其他一切事物。受到尊敬 的需要 在我們的社會中，所有的人（除少數(shù)病態(tài)者外）都有有一種需要或欲望，要求保持自尊和自重，并得到別人的尊敬。其次，還有一種欲望，那就是要求名譽或威信，表揚，注意，重視或贊賞的欲望。如果這種需要得不到滿足則使人感到低人一等，軟弱或無能為力。 一個作曲家必須要作曲，一人美術(shù)家必須繪畫，一個詩人必須寫詩，這樣才能最終感到愉快。這種需要就是自我實現(xiàn)的需要。在這一個人身上可能表現(xiàn)為要求成為模范母親的欲望，在另一個人身上則可能表現(xiàn)為要求成為一個體育明星的欲望，在第三個人身上可能表現(xiàn)在繪畫或創(chuàng)造發(fā)明方面。 這種自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)，建立在生理的、安全的、感情的和受人尊重的需要已經(jīng)得到滿足的基礎(chǔ)之上。在我們的社會中，基本滿足的人只是極少數(shù)的例外。最占優(yōu)勢的目標獨占全部意識，并趨向于自動地組織體內(nèi)各種智能的運用，占次優(yōu)勢的需要的作用被減到最低限度，甚至被遺忘或被否定了。 1950 年代末期，美國管理學(xué)家弗里德里克 1959年出版的《工作的激勵因素》一書總結(jié)了試驗研究的結(jié)果。 “雙因素理論”即“激勵 保健因素理論”。這類稱之為激勵因素。最容易導(dǎo)致職工不滿的也有 5 種因素，它們的作用時間都不長，而且很少能成為導(dǎo)致職工感到滿意的因素。這類因素稱之為保健因素。 即工作滿意感的對立面不是工作不滿意而是沒有工作滿意感，工作不滿意的對立面不是工作滿意而是沒有工作不滿意。有一類因素導(dǎo)致人痛苦，另一類因素導(dǎo)致人愉快。但還有一種人比前一種人有更高層次的需要，他們除了不得不避免痛苦之外，還具有在自我實現(xiàn)中追求快樂的潛在能力（激勵需要）。 這就是所謂“ X理論”： 管理人員要負責(zé)為了經(jīng)濟目的而把生產(chǎn)性企業(yè)的各項要素（金錢、物資、設(shè)備、 人員）組織起來； 就人員來講，這是一個指揮他們的工作，激勵他們、控制他們的活動，矯正他們的行為，使之適合于組織需要 的過程； 如果管理人員不這樣積極地干預(yù)，人們會對組織需要采取消極的甚至是對抗的態(tài)度。這就是管理人員的任務(wù)。 在這種傳統(tǒng)理論的背后，還有一些附加的信念，雖然不太明顯，但卻廣為傳播： 人缺乏雄心壯志，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)； 人本性反對改革； 管理人員以這些假設(shè)為指導(dǎo)，在完成其任務(wù)時設(shè)想了各種可能性。指揮人們行為的方法包括強迫和脅迫（常常偽裝起來），嚴密監(jiān)督，對行為緊密控制。指揮人們行為的方法包括寬容，滿足人們的需要，以求相安無事。 在這種理論指導(dǎo)下，“嚴厲的”做法存在著一些困難。在當今人們需求層次日益提 高的環(huán)境下，這種“嚴厲的”管理方法已經(jīng)難以奏效。它常常導(dǎo)致放棄管理 可能是為了相安無事，但卻導(dǎo)致對實績的漠不關(guān)心。他們不斷期望得到更多的東西，而給予卻越來越少。正如老羅斯福的“言語溫和，但手中拿著大棒”。“胡蘿卜加大棒”的做法 胡蘿卜加大棒的激勵理論在定一定的環(huán)境中能夠合理發(fā)揮作用。雇傭與否本 身就是一種手段。當個人在為其生存而奮斗的情況下，能夠通過這些手段對之進行控制。管理人員不能給一個人提供自尊、同伴對他的尊重或滿足其自我實現(xiàn)的需要。 但是，這種條件的創(chuàng)造卻并不是“控制”。這樣，管理人員就發(fā)現(xiàn)自己處于一種奇特的處境 。唯一的重要例外是，管理措施沒有造成一種對“公正機會”的信心，因而使安全的需要未能得到滿足。 指揮和控制的管理哲學(xué)，不論是嚴厲的還是溫和的，已不適合于作激勵之用。 他們之所以會這樣是由于他們以往在組織中獲得的經(jīng)驗； 激勵、發(fā)展的潛力、承擔(dān)責(zé)任的能力、愿意把行動指向于組織目標，所有這些全都是存在于人的身上，而不是由管理人員加到人們身上的。 管理人員的極為重要的任務(wù)是對組織條件和作業(yè)方法進行安排，使得人們能夠通過把他們自己的努力用于組織目標而最艱地實現(xiàn)他們自己的目標。德魯克提出的“目標管理”。這它不像“溫和的” X 理論通常會發(fā)生的那樣放棄管理、缺乏領(lǐng)導(dǎo)標準或其他一些特點。革新思想與措施 理論的應(yīng)用總是緩慢的。與 Y 理論一致的些措施也正在管理的實踐中逐步應(yīng)用： 分權(quán)化與授權(quán)。 擴大工作范圍。這鼓勵組織中的人員承擔(dān)責(zé)任，并提供使他們滿足他們的社會需要和自我需要的機會。在恰當?shù)臈l件下，參與及咨詢管理鼓勵人們把創(chuàng)造性力量投