凱恩集團(tuán)薪酬與考核評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)思路-展示頁(yè)
2025-01-14 20:58本頁(yè)面
【正文】 體現(xiàn)出專業(yè)人員和管理人員的差別，使得專業(yè)人員要提高崗位工資，只能變成管理人員，變成“官”； 每個(gè)崗位缺乏詳細(xì)的工作職責(zé)和入職條件的描述，造成一些缺乏能力的人占據(jù)了崗位。特材公司：一般崗位 1，可替代的崗位 ，突出 ，骨干 ，中層副職 ，正職 2。 “ 由于現(xiàn)在同樣的崗位大家拿的錢一樣多，而并不考慮從事這個(gè)崗位的員工的實(shí)際技能和完成效果，造成新招進(jìn)的員工，不愿意學(xué)技術(shù)。0 凱恩集團(tuán) 薪酬與考核評(píng)價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 （初次討論稿） 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 2021年 9月 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 一、凱恩薪酬考評(píng)體系的現(xiàn)狀及初步診斷 二、凱恩薪酬考評(píng)基本思路 三、工資總額的確定 四、工作分析與崗位評(píng)價(jià) 五、薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 六、績(jī)效考評(píng) 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 一、凱恩薪酬考評(píng)體系的現(xiàn)狀及初步診斷： 薪酬 薪酬的結(jié)構(gòu)為：崗位工資 +技能工資+工齡工資。 現(xiàn)狀 問(wèn)題 技能工資和工齡工資在工資結(jié)構(gòu)中占的比例很小，拉不開差距，造成員工只要崗位相同，無(wú)論技能和工齡差距有多大，工資均不會(huì)有太大差異。 就崗位工資而言，各個(gè)公司分別確定不同的系數(shù)和基準(zhǔn)工資額：比如 電池廠按 1： 2： 2的系數(shù)（基層 1000，則部長(zhǎng) 2021，副總 4000，總經(jīng)理 8000），基準(zhǔn)工資額的確定與銷售額掛鉤?？剖乙愿鱾€(gè)車間的平均數(shù)作為基數(shù) 。 “ 現(xiàn)在占據(jù)管理崗位的往往是一些有關(guān)系、卻沒(méi)有能力的人，根本起不到管理和決策的作用 ” 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 凱恩薪酬考評(píng)體系的現(xiàn)狀及初步診斷 考評(píng) 對(duì)普通員工，特別是管理部門的員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有建立真正的考評(píng)機(jī)制。 對(duì)分子公司總經(jīng)理的考核，由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行，采用同一的考核標(biāo)準(zhǔn)。 沒(méi)有針對(duì)處于不同發(fā)展階段的子公司，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和考核目標(biāo)。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 美國(guó)上市公司薪酬考評(píng)效果的調(diào)查結(jié)果 指標(biāo) 缺乏薪酬考評(píng)系統(tǒng) 具備薪酬考評(píng)系統(tǒng) 總體股東投資回報(bào)率 % % 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報(bào)率 % % 投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率 % % 實(shí)際銷售增長(zhǎng)率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 數(shù)據(jù)來(lái)源： 2021年 Hewitt調(diào)查 總的說(shuō)來(lái)，凱恩還沒(méi)有建立一套完善的規(guī)范的薪酬考評(píng)系統(tǒng) ，而這無(wú)疑會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)影響。 在統(tǒng)一尺度標(biāo)準(zhǔn)下 ， 根據(jù)不同公司 、 不同崗位 、 不同人員系列的特點(diǎn) 、 綜合素質(zhì)要求、 對(duì)凱恩發(fā)展的貢獻(xiàn)等確定具體的薪酬數(shù)額 。 在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定崗位工資 ， 同時(shí)基于相同崗位不同任職者技能 、 資歷等的差異 ， 設(shè)計(jì)不同的技能工資作為補(bǔ)充； 把每一崗位 、 每一員工都納入到一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng) ：建立起一套科學(xué)的崗位描述體系 ， 確定任職條件；建立起一套確定崗位職級(jí)的科學(xué)評(píng)價(jià)體系 ， 通過(guò)級(jí)檔系統(tǒng)確定崗位工資 。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 把評(píng)價(jià)與考核分開 ：評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的級(jí)檔 ， 是決定該崗位應(yīng)該拿多少錢；考核是評(píng)定具體崗位任職者的工資表現(xiàn)和績(jī)效 ， 是決定該崗位的任職者實(shí)際可以拿多少錢 。 定性考核和定量考核相結(jié)合 ：行政管理部門和行政類人員主要是考核崗位職責(zé)的完成情況等定性因素 ， 而經(jīng)營(yíng)性部門和一線人員則主要以可量化的指標(biāo)來(lái)對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行考核 。 此外 ， 對(duì)公司的要職要員將實(shí)行 “ 貢獻(xiàn)年薪制 ” ， 在年終以獎(jiǎng)金的形式發(fā)放年薪 。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬決定因素 工資總額 薪酬 工作分析和 崗位評(píng)價(jià) 績(jī)效考核 凱恩薪酬和考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)將按照以上的四個(gè)模塊展開 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 三、工資總額的確定 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 具體的工資總額確定辦法需要與凱恩討論確定。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 成長(zhǎng)階梯－企業(yè)必須對(duì)三個(gè)發(fā)展層面進(jìn)行均衡管理 ?利潤(rùn) ?投資資本回報(bào) ?銷售收入 ?凈現(xiàn)值 ?選擇方案價(jià)值 衡量標(biāo)準(zhǔn) ?業(yè)務(wù)維持者 ?建立業(yè)務(wù)者 ?高瞻遠(yuǎn)矚者 員工 ?財(cái)務(wù) ?機(jī)會(huì) ?價(jià)值 激勵(lì)理念 利潤(rùn) 第一層面 拓展并確保核心業(yè)務(wù)的運(yùn)作 第二層面 發(fā)展新業(yè)務(wù) 第三層面 開創(chuàng)未來(lái)業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì) 時(shí)間安排 ?集中于業(yè)績(jī) ?營(yíng)造創(chuàng)業(yè)環(huán)境 ?探索 /特許的地位 關(guān)鍵成功因素 ?完整的能力基礎(chǔ) ?通過(guò)購(gòu)買或自己發(fā)展需要的能力 ?能力要求可能不十分清楚 能力 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 對(duì)凱恩來(lái)說(shuō)，特材公司、天驕數(shù)碼的運(yùn)作屬于第一層面的內(nèi)容，電池公司、房地產(chǎn)公司的運(yùn)作屬于第二層面的內(nèi)容。 對(duì)特材公司和天驕數(shù)碼而言，假定利潤(rùn)的增長(zhǎng)率為 r1， 投資資本回報(bào)率的增長(zhǎng)率為 r2， 則兩公司工資總額可按如下公司確定： 特材公司： A＝ A0（ 1＋ r1*+r2*） 天驕數(shù)碼： A＝ A0（ 1＋ r1*+r2*） 對(duì)電池公司和房產(chǎn)公司而言，假定銷售收入
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