【正文】 ， 可以明確職位設(shè)置的目的 ， 從而找到該職位如何來(lái)為組織整體創(chuàng)造價(jià)值 ， 如何來(lái)支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo) ， 從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落地； ? 明確職位邊界： 通過(guò)職位分析，可以明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止職位之間的職責(zé)真空，使組織的每一項(xiàng)工作都能夠得以落實(shí)。 如美國(guó) 3級(jí)看護(hù)為第五職等 ， 1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等 。 ? 職等 (Grade)：是指不同職系之間 ， 職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易 、 輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合 。 簡(jiǎn)言之 ， 一個(gè)職系就是一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè) （ 如教師 、 會(huì)計(jì) 、 編輯 ） 職位分析中的術(shù)語(yǔ)之二 ： ； :； ： ? 職組（ Group） ：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 并非一一對(duì)應(yīng) 。 兩者的職責(zé)內(nèi)容不盡相同 ， 但就工廠的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō) ， 職責(zé)相當(dāng) ， 誰(shuí)也不比誰(shuí)重要 。 （ 它是人與事的有機(jī)結(jié)合的基本單元 ） ? 職務(wù) （ Job） ：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng) 。 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置 ， 它是組織的基本構(gòu)成單位 ， 職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的 。 它常常用 “ 具有批準(zhǔn) …… 事項(xiàng)的權(quán)限 ” 來(lái)進(jìn)行表達(dá) 。 ? 職權(quán) ： 是指為了保證職責(zé)的有效履行 ， 任職者必須具備的 ， 對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度 。 ? 職責(zé) (Responsibility) ： 是指為了取得某項(xiàng)工作業(yè)績(jī)而完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合 ， 它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá) 。 ? 任務(wù) (Task) ： 是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素 （ 可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成 ） ， 是職位分析的基本單位 ， 并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解 。 從職位分析定義中你能感覺(jué)到什么 ： ； :； ： ? 工作要素 （ Job Elements） ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位 ， 工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ) ， 并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書(shū)之中 。 我們的觀點(diǎn)：職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。 思考題：本案例給人哪些啟示？ 案例：工作職責(zé)分歧 ： ； :； ： 企業(yè)對(duì)員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進(jìn)行職位職責(zé)分析和說(shuō)明（日清日結(jié)）。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類(lèi)人員的任職說(shuō)明書(shū)。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是做好清掃工作。： ； :； ： 崗位管理 第二講 ： ； ； 群：： ； :； ： 如何理解 “ 全員人力資源管理 ” ？ 什么是心理契約 ， 如何以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 ？ 課前提問(wèn)和討論 ： ； :； ： 變革中員工心理契約的違背與重構(gòu) 否 否 否 故意食言 理解歧義 無(wú)力兌現(xiàn) 顯著性 警惕性 感知到組織的承諾不能兌現(xiàn)或發(fā)生變化 有效溝通 是 對(duì)比程序 心理契約違背 有效與否 消極行為甚至離職 是 是 否 感覺(jué)到心理契約未履行 有效溝通 公平與否 心理契約的重構(gòu)與維護(hù) “心”的管理 人本化管理 愿景式管理 參與式管理 激勵(lì)式管理 補(bǔ)償程序 是 警惕性消除 懷疑消除 ： ； :； ： Job Analysis and Job Evaluation ： ； :； ： 什么是職位分析 職位分析在戰(zhàn)略 、 組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用 如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng) 常見(jiàn)的職位分析方法有哪些 如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 職位分析在中國(guó)存在哪些認(rèn)識(shí)和使用上的誤區(qū)和問(wèn)題 什么是職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)在戰(zhàn)略 、 組織 、 人力資源管理中的作用 如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)方法 常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有哪些 職位評(píng)價(jià)在中國(guó)存在的誤區(qū)問(wèn)題及其解決對(duì)策 本章學(xué)習(xí)要點(diǎn) ： ； :； ： 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳?，?chē)間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。車(chē)間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意， 但是干完后立即向公司投訴。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作 狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。 職位分析不可能完備員工所有的職責(zé)，一是因?yàn)檫@樣做成本太高，二是組織的變革，三是團(tuán)隊(duì)工作的興起，四是工作擴(kuò)大化和豐富化（一些人身兼數(shù)職） 啟示： ： ； :； ： 職位分析基本概念、術(shù)語(yǔ)及作用 第一節(jié) ： ； :； ： ?亞瑟 . ， 職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟 、 進(jìn)行一系列的工作調(diào)查來(lái)收集工作崗位的信息 ， 以確定工作的職責(zé) 、 任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程 ?羅伯特 . ， 職位分析是一種系統(tǒng)的收集 、 分析和職位有關(guān)的各種信息的方法 ? .蒙迪等認(rèn)為 ， 職位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能 、 職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程 ?加里 .德斯勒認(rèn)為 ， 職位分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù) 、 性質(zhì) ， 以及什么樣的人員可以勝任這一工作 ， 并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序 ?雷蒙德 . ， 職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程 。 (投入、產(chǎn)出、過(guò)程、關(guān)聯(lián) ) 職位分析 ： ； :； ： ?放在人力資源管理的 “ 一個(gè)中心 ， 兩個(gè)基本點(diǎn) ， 六大匹配 ” 中來(lái)考查 ， 可以發(fā)現(xiàn)它是從崗位出發(fā) ， 內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn) ， 它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位 ， 這個(gè)崗位對(duì)人有什么樣的職責(zé)要求 ?它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件 、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn) （ 工作權(quán)限 、 工作關(guān)系 、 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) ） ?它通過(guò)職位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) ， 通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析 ， 我們可以知道該職位在企業(yè)戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用 ?崗位分析中所包含的信息 —7W：用誰(shuí) （ Who） ；做什么（ What） ；何時(shí) （ When） ；在哪里 （ Where） ；如何（ How） ；為什么 （ Why） ；為誰(shuí) （ For whom） 。 例如 ， 從抽屜里抽出文件 ， 開(kāi)啟機(jī)床 。 例如：回答客戶(hù)的電話咨詢(xún) 。 例如：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)員的職責(zé)在于維護(hù)客戶(hù)關(guān)系 ， 以保持和提升公司在客戶(hù)中的形象；打字員的職責(zé)包括保管和維護(hù)打印設(shè)備 、 打字 、 校對(duì) 、 印刷 、 裝訂等一系列任務(wù) 。 包括進(jìn)行本職位職責(zé)范圍內(nèi)的決策 、 指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令 、 監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù) ， 以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料 、 勞動(dòng)工具 、 工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán) 。 職位分析中的術(shù)語(yǔ)之一 ： ； :； ： ? 職位 (Position) ：即崗位 。 在組織中 ， 一項(xiàng)工作可能設(shè)置一個(gè)職位由一個(gè)人來(lái)完成 ， 也可以設(shè)置多個(gè)職位由多個(gè)人來(lái)完成 ， 視其工作量大小而異 。 如某工廠高兩個(gè)廠領(lǐng)導(dǎo)崗位 ， 一個(gè)管生產(chǎn) ， 一個(gè)管理供銷(xiāo) 。 因此 ， 這兩個(gè)職位可統(tǒng)稱(chēng)為 “ 副廠長(zhǎng) ” （ 職務(wù) ） 。 ? 職系 （ Series） ： 是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易 、 輕重大小及所需條件并不相同 ， 但工作性質(zhì)相似的所有職位的集合 。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、圖書(shū)資料檔案管理人員）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑） ? 職級(jí) （ Class） ：同一職系中 ， 工作內(nèi)容 、 難易程度 、 責(zé)任大小 、 所需資格皆很相似的職位劃分同一職級(jí) ， 如中學(xué)一級(jí)教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級(jí) ， 中學(xué)一級(jí)語(yǔ)文教師和英語(yǔ)教師也屬于同一個(gè)職級(jí) 。 同一職等的所有職位 ， 不管它們屬于哪個(gè)職級(jí) ， 其薪金相同 。 職級(jí)的劃分在于進(jìn)行同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分 ， 形成職級(jí)系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn) 。 ? 提高流程效率： 通過(guò)職位分析，可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色與權(quán)限，消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象。 ? 強(qiáng)化職業(yè)化管理： 通過(guò)職位分析，在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。 ? 確定工作要求 ， 以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 。 ? 為確定組織的人力資源需求 、 制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 。 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況 ， 利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿 、 工作效率下降的原因 。 ? 辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。 職位分析在人力資源管理中的作用 ： ； :； ： 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型 第二節(jié) ： ； :； ： 職位分析的系統(tǒng)模型 參與者 職位信息 職位說(shuō)明書(shū) 人力資源 管理職能 外部專(zhuān)家 員 工 管理者 客戶(hù) 合作伙伴 定性方法： 文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等 定量方法： PAQ、 FJA等綜合分析方法 收集信息方法 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識(shí) 所需技能 必要經(jīng)驗(yàn) 勝任能力 ………… 工作概要 職責(zé)任務(wù) KPI 組織圖表 知識(shí) 、 技能與勝任能力要求、 行為標(biāo)準(zhǔn)等 組織管理的短板與問(wèn)題 職位分析 報(bào)告 戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計(jì) 流程設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 人力資源配置 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 績(jī)效考核 職位評(píng)價(jià) 薪酬管理 職業(yè)生涯管理 ………… ： ； :； ： ? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ， 強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接 。 ? 以現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn) ， 強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng) 。 職位分析必須以工作為基礎(chǔ) ，以此來(lái)推動(dòng)職位設(shè)計(jì)的科學(xué)化 ， 強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí) ， 要充分照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格 ， 體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng) ，處理好職位與人的之間矛盾 ， 實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合 ? 以分析為手段 ， 強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握 。 包括系統(tǒng)把握其對(duì)組織的貢獻(xiàn) ， 與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系 ，在流程中的位置與角色 ， 其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系 。 職位描述 ? 工作概要 ? 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 ? 一般能力 ? 興趣愛(ài)好 ? 個(gè)性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 工作環(huán)境 ? 工作場(chǎng)所 ? 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ? 職業(yè)病 ? 工作時(shí)間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作