【正文】 消除帶來不滿意的因素，不一定有激勵(lì)作用，可能會(huì)帶來平靜，是保健因素 成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，具有激勵(lì)作用 一種因素的激勵(lì)或保健效用與稀缺性、作用對(duì)象本身的需求及制度設(shè)計(jì)有關(guān) 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) 目標(biāo)設(shè)置的作用 突出重點(diǎn)，優(yōu)化計(jì)劃，促進(jìn)準(zhǔn)備，為業(yè)績評(píng)估提供依據(jù) 目標(biāo)設(shè)置的激勵(lì)原理 目標(biāo)設(shè)置 現(xiàn)狀與目標(biāo)差異 壓力 尋求行為 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也能激發(fā)員工的成就感，增強(qiáng)員工對(duì)自身能力的信心，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 Amstrong： 經(jīng)理人員驅(qū)動(dòng)的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動(dòng)的管理 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) 目標(biāo)設(shè)置的原則 SMART原則 Specific:具體 Measurable： 可衡量 Agree to： 員工愿意接受并要忠誠于所確定的目標(biāo)（如何提高員工對(duì)目標(biāo)的接受程度？） Realistic： 現(xiàn)實(shí) Time bound： 時(shí)間限制 挑戰(zhàn)性 績效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對(duì)員工工作的重視，并能避免員工 “ working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒? 自我總結(jié)（反饋） 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) 影響目標(biāo)與績效的其他三個(gè)因素 目標(biāo)承諾：員工是否忠誠于其所接受的目標(biāo) 自我效能感 (selfefficacy)：個(gè)體對(duì)其能勝任一項(xiàng)工作或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)的信心 高自我效能感的人傾向于設(shè)置更高的目標(biāo) 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會(huì)努力把握挑戰(zhàn) 高自我效能感的人對(duì)消極反饋的反應(yīng)是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度 成功進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強(qiáng)員工的自我效能感 文化限制：在下屬有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬均尋求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，重視績效的文化中，效果較好 激 勵(lì) 建立員工自我效能感的方法 1. 不要暗示員工是無能的 2. 不要居高臨下地與員工討論工作 3. 不要對(duì)員工的工作吹毛求疵 4. 不要在同事面前批評(píng)員工的工作 5. 不要貶低員工工作的重要性 6. 對(duì)員工的恰當(dāng)努力要加以肯定 7. 邀請員工的參與 8. 認(rèn)真傾聽員工對(duì)改善工作的建議 9. 與員工分享來自同事的積極反饋 10. 對(duì)員工成就予以正式確認(rèn) 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力 目標(biāo)吸引力： 員工對(duì)獲得某種獎(jiǎng)勵(lì)的偏好的強(qiáng)度 (1, +1) 結(jié)果期望： 員工對(duì)通過自身努力完成某項(xiàng)任務(wù)的信心的強(qiáng)度(0, 1) 獎(jiǎng)勵(lì)可能： 員工對(duì)完成任務(wù)后可否得到獎(jiǎng)勵(lì)的判斷 (0, 1) 刺激 員工努力 員工績效 管理者 的邏輯： 成本、能力與效率 員工的邏輯：吸引力、信心與信譽(yù) 組織績效 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) 根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)當(dāng)注意與員工就下列問題進(jìn)行溝通： 在你所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)中，員工最關(guān)注的是什么？ 員工是否認(rèn)為付出努力后能達(dá)到你的要求？如何才能樹立他們的信心？ 在員工看來，如果其表現(xiàn)良好，是否能獲得期望的獎(jiǎng)勵(lì)？ 激 勵(lì) 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) 員工不僅關(guān)心自身需要的滿足，而且希望報(bào)酬的分配是公平的 員工對(duì)公平程度的判斷通常基于對(duì)工作投入與回報(bào)的比較及其在不同對(duì)象之間的投入回報(bào)率比較 比較的參照對(duì)象 自我 — 內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn) [普通老員工 ] 自我 — 外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn) [新員工 ] 別人 — 內(nèi)部：組織中的其他人或群體 [普通老員工 ] 別人 — 外部：組織之外的其他人或群體 [高層次員工 ] 公平理論 比率比較 感 覺 O/Ia O/Ib 回報(bào)過低產(chǎn)生不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 回報(bào)過高產(chǎn)生不公平 O/Ia：員工 A的回報(bào) /投入比 O/Ib：參照對(duì)象 B的回報(bào) /投入比 激 勵(lì) 激 勵(lì) 公平理論 感覺不公平時(shí)的員工行為 1. 減少投入 2. 改變工作中的績效表現(xiàn)（如更注重?cái)?shù)量而非質(zhì)量） 3. 改變自我認(rèn)知 4. 改變對(duì)他人認(rèn)知 5. 改變參照對(duì)象 6. 離開 公平概念的擴(kuò)展 傳統(tǒng)概念：分配公平 擴(kuò)展概念：程序公平 [報(bào)酬分配程序是公平的 ] 激 勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)看成是知識(shí)（人力）資本的所有者和物質(zhì)資本提供者的特別契約，企業(yè)經(jīng)營的利潤是兩種資本協(xié)同創(chuàng)造的結(jié)果。 人力資本價(jià)值估計(jì)困難 虛擬無形 信息不對(duì)稱，從而在使用過程中難以監(jiān)督 恰當(dāng)激勵(lì)后具有更大的價(jià)值 替代成本較高 激 勵(lì) 激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 激勵(lì)機(jī)制是一種企業(yè)通過市場機(jī)制無法買到的 ‘ 投入 ’ 激勵(lì)的目的是留住需要的人，淘汰不需要的人 明確激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的具體目的 個(gè)人工作 Vs. 群體工作 單一任務(wù) Vs. 多項(xiàng)任務(wù) 鼓勵(lì)勞動(dòng)生產(chǎn)率 Vs. 創(chuàng)造性工作 鼓勵(lì)信息分享 激 勵(lì) 激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 清楚掌握激勵(lì)制度運(yùn)行的環(huán)境 歷史 觀念 資源 對(duì)象 風(fēng)險(xiǎn)喜好者 風(fēng)險(xiǎn)厭惡者 執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn) 競爭力 激 勵(lì) 組織行為學(xué)模式 識(shí)別與績效有關(guān)的行為事件