怎樣構(gòu)建一個有效的面試-展示頁
2024-10-28 18:16本頁面
【正文】 位主試者的評定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策 壓力面試 ? 有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力 ? 主試者提出一系列的直率 (通常是不禮貌 )的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服 ) ? 若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 姓名 申請職位 一、工作興趣 ?您認(rèn)為工作 (職位 )包含什么？ ?為什么要申請這一工作？ ?您對薪資的要求是多少？ 二、當(dāng)前工作狀況 ?您現(xiàn)在工作嗎？ 是 否。 面 試 中 可 能 涉 及 的 內(nèi) 容 面 試 內(nèi) 容 無 論 多 么 復(fù) 雜 ， 但 最 終 圍 繞 價(jià) 值 定 位 展 開 的 。 “ 50% 的 成 功 取 決 于 入 職 人 員 原 來 的 素 質(zhì)。 ?基于雙方的互相適合作出招聘的決定。 ?面試是一個雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。怎 樣 構(gòu) 建 一 個 有 效 的 面 試 什么是面試？ 面 試 ?是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。 面試 的 目標(biāo) ?從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員 ?提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。 我 們 的 目 標(biāo) ？ 面試的三個流程 面試的盤外功夫 ? 招聘面試綜述 面 試 是 一 門 學(xué) 問 、 一 門 藝 術(shù) 。 ” “ 我 們 獨(dú) 有 的 最 大 優(yōu) 勢 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 眾 的 人 才 不 能 保 證 公 司 成 功 ，但 是 沒 有 公 司 可 以 沒 有 他 們 而 獲 得 成 功 ” 招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié) 招 聘 工 作 被 視 為 極 其 重 要 ， 并 很 好 地 執(zhí) 行 。 “ 獲 取 ” ?目 標(biāo) 的 意 識 ?與 企 業(yè) 的 價(jià) 值 觀 配 合 ?個 人 發(fā) 展 ?職 業(yè) 機(jī) 會 ?薪 酬 ?生 活 方 式 ?安 全 感 和 地 位 “ 付 出 ” ?業(yè) 績 期 望 ?遵 循 價(jià) 值 觀 和 文 化 ?敬 業(yè) 與 忠 誠 ?工 作 付 出 的 時(shí) 間 和 精 力 ?地 理 位 置 ?差 旅 需 要 員 工 的 價(jià) 值 定 位 ?從 個 人 角 度 看 個 人 與 公 司 的 隱 含 關(guān) 系 ?該 價(jià) 值 定 位 相 對 其 他 方 案 的 吸 引 力 決 定 了 公 司 能 吸 引 和 保 留 什 麼 樣 的 人 才 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 面 試 可 以 分 為 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 和 非 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 兩 種 。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？ ?您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？ 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 ——一 舉例 三、工作經(jīng)歷 ?當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？ ?您的職責(zé)是什么？ ?您當(dāng)前的主管 (或最后 )的姓名？聯(lián)系電話？ ?對那份工作您喜歡什么？最不喜
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