【正文】 的 注意：崗位設(shè)置目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過程 演練一 ：公司人力資源總監(jiān)崗位的崗位目的？ 演練二 ：公司區(qū)域銷售主管崗位的崗位目的？ 三、崗位設(shè)計 范例二：某公司招聘工程師崗位的目的： 根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和用人計劃，建立和維護(hù)公司人才引進(jìn)渠道， 并具體組織和實(shí)施招聘工作，及時的為各部門招聘到合適的人才，有 效控制招聘成本。 員工 招聘 員工 培訓(xùn) 薪酬 福利 績效 管理 職業(yè)生 涯規(guī)劃 長期 激勵 能力 模型 崗位繼 任計劃 人員 規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略 崗位分析 /崗位評估 三、崗位設(shè)計 ? 崗位分析的三個基本原則 針對 “ 崗位 ” ，而非針對 “ 人 ” 著重那些 [應(yīng)該 ]做的工作，而非 [目前正在 ]做的 分析崗位的職責(zé)，而非崗位的任務(wù)明細(xì) 三、崗位設(shè)計 ? 崗位分析的基本程序 準(zhǔn)備工作 信息收集 信息分析 /文件化 三、崗位設(shè)計 收集資料是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。 ? 崗位分析的基本方法 方法 1：從組織、流程入手 … 方法 2：從現(xiàn)崗位入手 … 三、崗位設(shè)計 崗位 B 崗位 C 崗位 A 職責(zé)清單 ?分發(fā)信件 ?打字 ?維修打印機(jī) ?… 職責(zé)清單 ?分發(fā)信件 ?打字 ?維修打印機(jī) ?… ? 舉例：崗位分析方法 1 部門主要使命及職責(zé) 人力資源部 ?作為公司的核心職能部門，確保人力資源的發(fā)展符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求 ?制定公司人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施計劃，為公司發(fā)展提供及時，有力的人力資源保證 ?制定員工發(fā)展計劃，開發(fā)、培育一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才 ?根據(jù)工作崗位職責(zé)要求制定考核體系，不斷完善合理員工激勵體系，最大限度調(diào)動員工積極性和責(zé)任心 ?分析公司文化特點(diǎn)，設(shè)計并推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè) 計劃與政策 培訓(xùn) ?分析和明確公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的要求和差距 ?制定并實(shí)施公司總體人力資源戰(zhàn)略和年度行動計劃 ?制定總體人力資源各項工作原則和制度，包括薪資結(jié)構(gòu)、招募原則和政策，培訓(xùn)政策和員工發(fā)展計劃 ?制定并實(shí)施公司優(yōu)秀后備人才的培訓(xùn)、發(fā)展和使用的戰(zhàn)略和計劃 ?制定公司人才培訓(xùn)戰(zhàn)略和年度實(shí)施計劃 ?收集，分析和匯總業(yè)務(wù)部門和省區(qū)的人才培訓(xùn)需求 ?制定詳細(xì)培訓(xùn)工作計劃和安排并由省區(qū)配合進(jìn)行實(shí)施 ?指導(dǎo)和督促公司各層次員工培訓(xùn)計劃的落實(shí) ?分析和匯總培訓(xùn)效果；考核外部培訓(xùn)結(jié)構(gòu) 三、崗位設(shè)計 ? 舉例：崗位分析方法 2 主要 方法 集體面談 員工日記 /記錄 調(diào)查問卷 工作實(shí)踐 直接觀察 個別面談 從現(xiàn)有崗位入手，可以采用的方法 方法 2：從現(xiàn)崗位入手 …… 三、崗位設(shè)計 崗位 A 崗位 B 崗位 C 職責(zé)清單 ?分發(fā)信件 ?打字 ?維修打印 ?機(jī) ?… ? 舉例：崗位分析方法 2 用于民警的工作清單 民警任務(wù)調(diào)查表 逐步核對 ,符合本職任務(wù)的畫鉤 ,并說明它對工作的重要性 . 保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù) ———— 在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故 ———— 使用閃光信號燈指揮交通 ———— 使用交通燈指揮交通 ———— 捕捉違規(guī)駕駛員并填寫情況表 ———— 估計駕駛員的駕駛能力 ———— 對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識 ———— 跟蹤可疑車輛，觀察違規(guī)情況 ———— 9簽發(fā)交通傳票 ———— 對違反交通規(guī)則的人員發(fā)出警告 ———— 1監(jiān)視交通情況，搜尋違規(guī)車輛或人員 ———— 1檢查駕駛執(zhí)照或通行證 ———— 1參加在職培訓(xùn) ————— 1參加射擊訓(xùn)練 ———— 1操作電話交換機(jī) ———— 1擦洗和檢驗裝備 ———— 1維修本部門的交通工具 ———— 代號 重要性 N 無關(guān) 1 很低 2 低 3 一般 4 高 5 很高 三、崗位設(shè)計 某公司參考樣板 在人力資源管理系統(tǒng)中， 崗位分析和崗位評估是最基礎(chǔ)的工作 ，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺。員工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。 二、組織設(shè)計 ：華為： 50%， IBM： 90%； ，需與整個團(tuán)隊掛鉤； ：“ 2+2+2”。 問題 ：此次封閉培訓(xùn)的成本構(gòu)成？其中最大的成本是什么？ 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 問題一 ：如何理解上述原則的含義？ 問題二 ：可以通過哪些途徑來實(shí)現(xiàn)人力資本的增值？ “人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo) 。 問題一 ：該人才辭職給公司帶來多大的直接經(jīng)濟(jì)損失？ 問題二 ：該人才辭職還給公司帶來哪些間接的經(jīng)濟(jì)損失？ 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 ? 案例分析：企業(yè)培訓(xùn)的成本構(gòu)成 案例： B公司為一家大型國有企業(yè)，在全國 30個主要城市設(shè)有區(qū)域銷售中心，為了在全公司有效推行績效管理制度，于 2021年 9月組織了為期二天的中高層管理者 《 績效管理 》 培訓(xùn)。通過獵頭公司，引進(jìn)了一位具有 8年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗的專家級人才擔(dān)任新產(chǎn)品開發(fā)的項目經(jīng)理，該產(chǎn)品計劃開發(fā)周期為 6個月；預(yù)算投入 1000萬，預(yù)計該產(chǎn)品投資回報率為 50%，由于種種原因，該員工在工作后辭職。奇瑞汽車 崗位分析 人力資源部 二 00六年四月 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 二、組織設(shè)計 三、崗位設(shè)計 目錄 ? 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 ? 問題：人力資本與財務(wù)資本的本質(zhì)區(qū)別？ 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 雙向激勵模型 （創(chuàng)造動力：雙向激勵） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造源泉 創(chuàng)造要素 評價工具 分配形式 （招聘調(diào)配） （培訓(xùn)開發(fā)） （績效管理、能力管理） （組織權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益） 人才不是核心競爭力，管理人才的能力才是核心能力。 ? 從平衡記分卡看人力資本的價值 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 財務(wù) 我們在股東 眼里的表現(xiàn) 內(nèi)部經(jīng)營過程 要使股東客戶 滿意，經(jīng)營流 程需要那些改進(jìn) 客戶 我們在客戶 眼里的表現(xiàn) 學(xué)習(xí)與成長 要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 我們應(yīng)具備或提 升那些能力 愿景與戰(zhàn)略 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 ? 舉例： HW公司 2021年度平衡記分卡 財務(wù)方面 收入 /方面 投資回報 費(fèi)用與人員預(yù)算 內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面 成本控制 質(zhì)量提升措施 快速響應(yīng)能力 顧客方面 市場數(shù)據(jù) 競爭對比分析 客戶滿意度 學(xué)習(xí)與成長方面 考核與薪酬激勵性 職業(yè)化技能提升 IT及管理項目推行 使命 與 戰(zhàn)略 ? 平衡記分卡體現(xiàn)的核心管理思想 員工滿意 客戶滿意 股東滿意 內(nèi)部卓越 外部卓越 整體卓越 短期利益 + 長期利益 = 持續(xù)發(fā)展 企業(yè)發(fā)展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動因素 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 ? 員工滿意度的四個基本維度 文化氛圍 員工滿意 職業(yè)發(fā)展 薪酬激勵 工作環(huán)境 交通距離與員工離職成本比例 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 ? 員工滿意度與公司績效 —— 西爾斯的經(jīng)驗 員工滿意 提升 5% 顧客滿意 提升 % 收入增長 提高 % 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 ? 企業(yè)培訓(xùn)的投資效益 行業(yè) 培訓(xùn)項目 ROI 制瓶企業(yè)