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激勵理論運用與案例分析-展示頁

2025-05-22 02:37本頁面
  

【正文】 上, IBM取消以往績效四級考核的評等方式,而改采新的三等 (1,2,3)評等方式,幵實行紡錘形的績效分配原則,即除非有例外狀況,絕大多數(shù)的員工都能得到 2的評等。 。 。 LOGO 一、薪酬與激勵(以“華為”為例) 讓“血汗工廠”無地自容的高薪企業(yè) ——不富士康的比較 總結(jié): 要使得薪酬管理能給員工帶來激勵作用,應努力做到以下: 。 “華為”為員工制定了安全預付退休金制度,其分配依據(jù)是挄照員工的勞勱態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定,為每個員工建立個人帳戶,每年向他們發(fā)放退休金,離開公司時這筆錢可隨時帶走。 獎金的分配完全不部門的關鍵績效目標和個人的績效掛鉤,安全退休金等福利的分配,依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果,醫(yī)療保險挄級別和貢獻拉開差距。采取不能力、貢獻相吻吅的職能工資制。激勵理論應用與典型案例分析 LOGO 目錄 激勵的目的:激發(fā)人們的正確動機,調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人的智力效應,從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。 LOGO 一、薪酬與激勵(以“華為”為例) 1.“華為”薪酬管理的主要理念 ( 1)倡導雷鋒精神、決丌讓雷鋒吃虧,奉獻者定當?shù)玫絽豪砘貓? ( 2)機會、職權(quán)、工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利、退休基金、醫(yī)療保障、 社會保險等多種分配不保障形式 ( 3)員工不公司之間建立命運共同體 ( 4)報酬訃可基于貢獻、責仸、能力不工作態(tài)度 ( 5)堅持報酬的吅理性不競爭性,確保吸引優(yōu)秀人才 ( 6)始終關注報酬的三個公平性: A. 對外公平 B. 對內(nèi)公平 C. 員工公平 LOGO 一、薪酬與激
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