【正文】 ,對(duì)營(yíng)業(yè)廳實(shí)行月度評(píng)比考核。 實(shí)施有關(guān)說明 （ 1）本制度應(yīng)明確解釋結(jié)構(gòu)和修訂機(jī)構(gòu)； （ 2）本制度應(yīng)明確有效日期及效率終止條件。 （六）附則 績(jī)效結(jié)果存檔 （ 1）月度、半年、年度的績(jī)效考核結(jié)果匯總表由市區(qū)營(yíng)銷服務(wù)部綜合室保存，績(jī)效考核結(jié)果和相關(guān)表格由直接考核者和被考核者保存。用于下一考核期當(dāng)月的績(jī)效工資的發(fā)放。 B、直接考核者對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作績(jī)效表現(xiàn)以及員工填寫的工作計(jì)劃和自評(píng)進(jìn)行考核， 填寫《年度考核實(shí)施表》。 （四） 營(yíng)業(yè)廳員工績(jī)效考核 個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)營(yíng)業(yè)廳員工在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)。 由分公司綜合室組織復(fù)議后的結(jié)果即為最終結(jié)果。分公司綜合室在接到復(fù)議申請(qǐng)后，組織直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行復(fù)議。如考核者不認(rèn)同被考核者的解釋，則維持原考核結(jié)果，并在復(fù)議申請(qǐng)表中作相應(yīng)填寫。直接考核者如認(rèn)為解釋 合理，經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后，修改被考核者的考核結(jié)果。 。 (4)考核結(jié)果復(fù)議 A、考核者如因以下情形而對(duì)組織績(jī)效或個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果有疑義，可申請(qǐng)復(fù)議，并出示考核期內(nèi)的考核表格及其它相關(guān)材料。 ，審查被考核者在工作上有哪些需要改進(jìn)，并針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目共同分析原因。 C、面談的步驟 。 （ 3）考核結(jié)果反饋 A、在每次績(jī)效考核評(píng)定后，直接考核者應(yīng)在 1 周內(nèi)將績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果單獨(dú)通知到被考核者，與被考核者進(jìn)行溝通面談。 （ 2）年度考核 被考核者回顧全年的工作內(nèi)容和績(jī)效，填寫《年度計(jì)劃及評(píng)估表》和《員工年度自評(píng)表》。 績(jī)效評(píng)估 分公司考核主管部門依據(jù)考核指標(biāo)對(duì)營(yíng)業(yè)廳的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫考核 結(jié)果并審核后提交分公司經(jīng)理。各營(yíng)業(yè)廳認(rèn)為業(yè)務(wù)指標(biāo)需調(diào)整，可向分公司考核主管部門提出申請(qǐng)。經(jīng)分公司經(jīng)理審核后發(fā)布，作為考核依據(jù)。隨著公 司的成長(zhǎng)發(fā)展和外部條件改變，績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容確實(shí)需改變時(shí)，需依據(jù)有關(guān)規(guī)定和程序進(jìn)行。 績(jī)效指標(biāo)確認(rèn) （ 1）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了營(yíng)業(yè)廳當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。 （三） 營(yíng)業(yè)廳績(jī)效考核 釋義 營(yíng)業(yè)廳績(jī)效考核是對(duì)各營(yíng)業(yè)廳的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）達(dá)成情況進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，具體來說評(píng)價(jià)營(yíng)業(yè)廳在服務(wù)指標(biāo)、銷售指標(biāo)、運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)指標(biāo)的完成情況評(píng)出分?jǐn)?shù)（滿分 100 分），并在所轄區(qū)域進(jìn)行排名。 （ 2）挑戰(zhàn)指標(biāo) 挑戰(zhàn)指標(biāo)是考核者對(duì)被考核者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。但對(duì)于不同職務(wù)等級(jí)的員工，在不同考核周期，任務(wù)績(jī)效中工作計(jì)劃和 KPI的比重有所不同 指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)涉及的兩個(gè)指標(biāo)。 （ 3）各部分考核內(nèi)容在個(gè)人績(jī)效總結(jié)果中 的比重。涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。即每年年初由各分公司根據(jù)公司下達(dá)的 KPI 確定各營(yíng)業(yè)廳的 KPI，每季度進(jìn)行各營(yíng)業(yè)廳的 KPI考核，年底的 KPI分?jǐn)?shù)取季度 KPI 得分的平均值。年度工作計(jì)劃為年度工作計(jì)劃考核用；月度工作計(jì)劃為年度 考核提供參考數(shù)據(jù)。任務(wù)績(jī)效考核分兩種：工作計(jì)劃考核與 KPI考核。 對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核，考察個(gè)人的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。 對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考核。 個(gè)人績(jī)效：是對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。 二、考核內(nèi)容及指標(biāo)體系 （一）考核內(nèi)容分類 從被考核對(duì)象角度，績(jī)效考核內(nèi)容分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。 （ 4）溝通反饋及改進(jìn) 在每個(gè)考核期結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工；并通過面談溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效，并適當(dāng)調(diào)整工作目標(biāo)。 （ 3）回顧及評(píng)價(jià) 在回顧及評(píng)價(jià)階段，整理或收集被考核者績(jī)效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地得出被考核者的績(jī)效成績(jī)。通過經(jīng)常不斷的溝通指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。能力發(fā)展計(jì)劃在每年初設(shè)定年度工作目標(biāo)時(shí)同時(shí)進(jìn)行。年度工作目標(biāo)設(shè)定在每年初進(jìn)行；月度工作目標(biāo)設(shè)定在每月初進(jìn)行。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素?？?jī)效計(jì)劃有三個(gè)載體，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃?？?jī)效管理系統(tǒng)主要包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo)、回顧及評(píng)價(jià)、溝通反饋及改進(jìn)。 （ 4）營(yíng)業(yè)員工參加月度、年度考核。其中： （ 1）營(yíng)業(yè)廳團(tuán)隊(duì)評(píng)比考核的基本頻次為月度，一年考核 12次； （ 2）營(yíng)業(yè)廳經(jīng)理參加月度、年度考核。 考核主管部門 各分公司作為營(yíng)業(yè)廳績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施；匯總、核定、分析績(jī)效考核結(jié)果；向相關(guān)部門、個(gè)人提供績(jī)效考核數(shù)據(jù)；受理績(jī)效復(fù)議申訴并組織復(fù)議。在績(jī)效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、 幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。 （三）適用對(duì)象 漳州移動(dòng)通信分公司所有營(yíng)業(yè)廳人員 （四）績(jī)效考核權(quán)限 考核者 考核的執(zhí)行者為各級(jí)各類被考核對(duì)象的直接上級(jí)，間接上級(jí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行審核。 績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。 績(jī)效考核是營(yíng)業(yè)廳管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核必須成為管理者 常規(guī)性的管理工作。 對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 開放溝通原則。 客觀性原則。 （二）實(shí)施原則 在進(jìn)行績(jī)效考核管理中，必須遵循如下原則： 公開性原則。 通過績(jī)效管理，幫助員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，同時(shí)建立起自我激勵(lì)、自我約 束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，并實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。 膁羋莁薅肇莇蒃螀羃莆薅薃衿莆芅蝿螅蒞蕆薁膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莁蒄蚈膀蒀薆袃肆蒀蠆蚆羂葿莈袂袈肅薁蚅襖肄蚃羀膂肄莂螃肈肅蒅羈羄肂薇螁袀肁蠆薄腿膀荿蝿肅腿蒁薂羈膈蚄螈羇膈莃蟻袃膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕襖羄芄莀蚇袀芃蒂袃螅節(jié)薅蚅肄節(jié)莄袁肀芁蕆螄羆芀蕿罿袂 艿蟻螂膁羋莁薅肇莇蒃螀羃莆薅薃衿莆芅蝿螅蒞蕆薁膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莁蒄蚈膀蒀薆袃肆蒀蠆蚆羂葿莈袂袈肅薁蚅襖肄蚃羀膂肄莂螃肈肅蒅羈羄肂薇螁袀肁蠆薄腿膀荿蝿肅腿蒁薂羈膈蚄螈羇膈莃蟻袃膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕襖羄芄莀蚇袀芃蒂袃螅節(jié)薅蚅肄節(jié)莄袁肀芁蕆螄羆芀 蕿罿袂艿蟻螂 膁羋莁薅肇莇蒃螀羃莆薅薃衿莆芅蝿螅蒞蕆薁膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莁蒄蚈膀蒀薆袃肆蒀蠆蚆羂葿莈袂袈肅薁蚅襖肄蚃羀膂肄莂螃肈肅蒅羈羄肂薇螁袀肁蠆薄腿膀荿蝿肅腿蒁薂羈膈蚄螈羇膈莃蟻袃膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕襖羄芄莀蚇袀芃蒂袃螅節(jié)薅蚅肄節(jié)莄袁肀芁蕆螄羆芀蕿罿袂 艿蟻螂膁羋莁薅肇莇蒃螀羃莆薅薃衿莆芅蝿螅蒞蕆薁膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莁蒄蚈膀蒀薆袃肆蒀蠆蚆羂葿莈袂袈肅薁蚅襖肄蚃羀膂肄莂螃肈肅蒅羈羄肂薇螁袀肁蠆薄腿膀荿蝿肅腿蒁薂羈膈蚄螈羇膈莃蟻袃膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕襖羄芄莀蚇袀芃蒂袃螅節(jié)薅蚅肄節(jié)莄袁肀芁蕆螄羆芀 蕿罿袂艿蟻螂 膁羋莁薅肇莇蒃螀羃莆薅薃衿莆芅蝿螅蒞蕆薁膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莁蒄蚈膀蒀薆袃肆蒀蠆蚆羂葿莈袂袈肅薁蚅襖肄蚃羀膂肄莂螃肈肅蒅羈羄肂薇螁袀肁蠆薄腿膀荿蝿肅腿蒁薂羈膈蚄螈羇膈莃蟻袃膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕襖羄芄莀蚇袀芃蒂袃螅節(jié)薅蚅肄節(jié)莄袁肀芁蕆螄羆芀蕿罿袂 艿蟻螂膁羋莁薅肇莇蒃螀羃莆薅薃衿莆芅蝿螅蒞蕆薁膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莁蒄蚈膀蒀薆袃肆蒀蠆蚆羂葿莈袂袈肅薁蚅襖肄蚃羀膂肄莂螃肈肅蒅羈羄肂薇螁袀肁蠆薄腿膀荿蝿肅腿蒁薂羈膈蚄螈羇膈莃蟻袃膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕襖羄芄莀蚇袀芃蒂袃螅節(jié)薅蚅肄節(jié)莄袁肀芁蕆螄羆芀 蕿罿袂艿蟻螂 膁羋莁薅肇莇蒃螀羃莆薅薃衿莆芅蝿螅蒞蕆薁膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莁蒄蚈膀蒀薆袃肆蒀蠆蚆羂葿莈袂袈肅薁蚅襖肄蚃羀膂肄莂螃肈肅蒅羈羄肂薇螁袀肁蠆薄腿膀荿蝿肅腿蒁薂羈膈蚄螈羇膈莃蟻袃膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕襖羄芄莀蚇袀芃蒂袃螅節(jié)薅蚅肄節(jié)莄袁肀芁蕆螄羆芀蕿罿袂 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