【正文】 不能解決問題，并且受到客戶嚴重投訴 1 ？ —— 實列 ② 行為錨定法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 某公司生產(chǎn)人員的評估表 指 標 標 準 權(quán)重 (重要程度) 得分 指標項 目標值 實際值 100%以上 100% 95%% 90%% 90%以上 日生產(chǎn)零件數(shù) 5 4 3 2 1 30% 時生產(chǎn)零件數(shù) 5 4 3 2 1 20% 每個零件耗時 5 4 3 2 1 10% 樣本不合格率 5 4 3 2 1 10% 計劃工時達成率 5 4 3 2 1 10% ？ —— 實列 ③ 工作指標法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 某公司銷售崗位的評估表 考 評 要 素 指 標 標 準 備 注 指 標 內(nèi) 容 A B C D E 工作業(yè)績 工作量 完成工作計劃量 √ 完成工作的質(zhì)量 √ 工作能力 產(chǎn)品知識 熟悉程度 √ 獨立性 獨立完成工作的情況 √ 工作態(tài)度 出勤率 出勤情況 √ √ 禮儀 √ 合作精神 對同事熱情 √ 部門合作 √ 評價說明： A：優(yōu)秀 —— 5分 說明：出色的，超額、提前完成任務 B：良好 —— 4分 說明：能夠較好的完成任務 C：中等 —— 3分 說明：一般達標 D：合格 —— 2分 說明：達標率 90%以上，有些方面需要改進 E：不合格 —— 1分 說明令人不滿意，不可接受 ？ —— 實列 ③ 圖尺度法 /圖表法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 管理人員 —— 《 績 效 考 評 表 》 被考評者 部 門 職 務 填表時間 成果指標 上半年 /全年的目標（萬元） 上半年 /全年的實際完成率 銷售利潤 銷售收入 銷售總成本 效率指標 上半年 /全年的目標 上半年 /全年的實際完成情況 銷售收入增長率 資金利潤率 貨款回收期 成本 /費用控制率 輔助指標 本人評價 上級評價 上級評價依據(jù) S A B C D S A B C D 經(jīng)營計劃完成質(zhì)量 對公司實際貢獻 管理與決策能力 考核者評語 高層會議評語 最后考核等級 被考核者簽字 S A B C D ？ —— 實列 ④ 目標管理法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 業(yè)務人員 —— 《 績 效 考 評 表 》 被考評者 部 門 考評者 調(diào)控者 做 什 么 怎 么 做 結(jié) 果 要 求 考核指標 所 見 的 事 實 與 依 據(jù) 考 核 者 調(diào)控者 得分 所見的事實與依據(jù) S A B C D 工作效果與貢獻 16 12 10 8 6 工作質(zhì)量 16 12 10 8 6 工作數(shù)量 16 12 10 8 6 工作期限 16 12 10 8 6 工作改進與改善 16 12 10 8 6 工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新 16 12 10 8 6 考核等級確定 被考核者簽字 S A B C D 本人自我評價 上級評價 ？ —— 實列 ④ 目標管理法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 ？ —— 實列 ⑤ 關(guān)鍵指標法 KPI—關(guān)鍵指標考核表 類別 指標 標準 權(quán)重 評分 內(nèi)容 來源 120 110 100 90 80 經(jīng)營性 業(yè)績達標率 5 4 3 2 1 60% 預算達標率 40% 管理性 工作計劃完成率 40% 解決問題的效率 60% 技術(shù)性 滿意度 投訴率 生產(chǎn)性 不良率 報廢率 總評分 = 經(jīng)營 __ 權(quán)重（ 50%） +管理 __ 權(quán)重（ 25%） +技術(shù) __ 權(quán)重（ 15%） +生產(chǎn) __ 權(quán)重（ 10%） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 《 人力資源部門 — 平衡記分卡 》 指標類型 考評指標 考評標準 權(quán)重 得分 名稱 說明 標準 分值 財務類（ 20%） 工資總額 /預算額 年終實際支付工資總額占年初預算工資總額的比值 年終工資總額占年初預算額的 90%或以下 5 10% 年終工資總額占年初預算額的 9195% 4 年終工資總額占年初預算額的 9599% 3 年終工資總額占年初預算額的 99%100% 2 年終工資總額占年初預算額的 100%以上 1 管理費用 /預算 年終實際支付管理費用總額占年初管理費用預算值的比例 實際支出管理費用占年初預算費用的 90%或以下 5 10% 實際支出管理費用占年初預算費用的 9195% 4 實際支出管理費用占年初預算費用的 9599% 3 實際支出管理費用占年初預算費用的 99%100% 2 實際支出管理費用占年初預算費用的 100%以上 1 客戶類（ 10%） 其他部門滿意度 公司其他部門對本部門的滿意度 51 10% 內(nèi)部營運類（ 50%） 配置率 實際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例 51 10% 流失率 關(guān)鍵人員流失率達到多少 51 10% 培訓計劃完成率 實際完成培訓項目數(shù)占計劃完成數(shù) 51 10% HR預測準確性 實際發(fā)生值占預側(cè)需求值的比例 51 10% 員工對公司的滿意度 通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量 51 10% 學習發(fā)展類 （ 20%） 人均培訓時間 51 10% 合理性建議 合理性建議采納數(shù) 51 10% ？ —— 實列 ⑥ 平衡計分卡 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 考評成績匯總表 姓名 考評要素 綜合 評分 能力 業(yè)績 態(tài)度 A 99 B 95 C 85 D 89 E 91 F 65 G 93 H 78 I 82 J 88 考評成績匯總表 序 號 姓 名 考評成績 1 A 99 2 B 95 3 G 93 4 E 91 5 D 89 6 J 88 7 C 85 8 I 82 9 H 78 10 F 65 ？ —— 實列 ⑦ 排列法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 考評成績匯總表 姓名 考評要素 綜合 評分 能力 業(yè)績 態(tài)度 A 好 好 好 B 好 差 好 C 好 差 差 D 差 好 好 E 差 好 差 F 好 差 好 G H I 配對比較法 A B C D E F G H A B + C + + D + E F G H 合計 3 ？ —— 實列 ⑧ 排列法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 優(yōu)秀 良好 合 格 有待改善 極 差 15% 20% 30% 20% 15% 15 人 20 人 30 人 20 人 15人 ？ —— 實列 ⑨ 強制分步法 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 考 評 方 法 側(cè)重點 關(guān)聯(lián)性 排 序 法 好、差的縱向?qū)哟? 怎么做 配對比較法 優(yōu)、劣的橫向?qū)哟? 強制分步法 屬于哪一類的？ 關(guān)鍵事件法 用重大事件衡量 行為錨定法 重視表現(xiàn)，過程 目標管理法 重視結(jié)果，忽略過程 做的怎么樣 關(guān)鍵績效指標（體系）法 各個方面的完成的結(jié)果 工作指標法 平均產(chǎn)量 圖表等級評價法 圖形表示綜合表現(xiàn) 360度考核法 從不同的角色對你的評價 平衡記分卡式 從財、客、內(nèi)、學考察 ？ —— 方法比較（ 1） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 考評方法 說明 /特點 優(yōu)點 缺點 適用范圍 關(guān)鍵事件法CIM 記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，作為對員工進行評價的方法 1為考評者提供了客觀的事實依據(jù) 2考評的內(nèi)容是一年內(nèi)整體表現(xiàn) 3了解下屬是如何消除不良業(yè)績、 改進和提高績效的 對關(guān)鍵事件的觀察和記錄時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較 彌補其他方式 行為錨定法BARSM 將某一行為表現(xiàn)固定下來，并作為是否體現(xiàn)績效水平的方法 考核標準明確；考核的精確度高；為反饋提供更多信息；具有連貫性和較高的信度（可靠性）對員工績效的考量更加精確 設計和實施的費用高，且需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，比許多考評方法費時費力 部門、下屬 工作指標法WSA 確立指標和期望產(chǎn)出水平（生產(chǎn)率） 檢驗出員工是否是如何在多種工作中分配他們的時間 多時間、金錢、需多合作，出現(xiàn)問題，導致失去合作，數(shù)據(jù)將失去信度和效度，可能導致員工間的不良競爭 生產(chǎn)人員 圖表等級評價法 GRS 對每一個績效指標按照給定的等級進行評估 設計容易、易廣泛使用 常把不同特征或要素組合在一起而考只能選其一；易存在理解差異 應用最為廣泛 目標管理法MBO 為組織創(chuàng)造的價值 能夠最大限度地保持個人與組織的目標一致性，降低經(jīng)理層的工作行為與組織目標相搏或無關(guān)的可能性。 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效考評？ 考評要素 考評的指標 考評標準 指標權(quán)重 指標來源 工作業(yè)績 銷售業(yè)績完成怎么樣？ 年度銷售目標完成率？ 是否按時完成任務？ 打分 重要程度 —— % 工作能力 產(chǎn)品知識是否完全掌握？ 能夠及時答復客戶所提出的問題？ 能夠及時領(lǐng)會領(lǐng)導的意圖？ 打分 重要程度 —— % 工作態(tài)度 能夠積極參加部門活動？ 能夠遵守規(guī)章制度？ 能夠配合其他部門？ 打分 重要程度 —— % 因此：考評內(nèi)容包括考評要素（工作業(yè)績、工作能力和工作 態(tài)度） ,考評指標、考評標準、指標權(quán)重、指標來源組成 2 什么是績效考評？ —— 績效考評的內(nèi)容 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效管理 —— 績效考評 Spscific 明確具體的 Measurable 可衡量的 Acceptable 可接受的 Realistic 現(xiàn)實可行的 Timetable 有時間限制的 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效考評原則？ 你 直線主管 直接下屬 客 戶 你的同事 ① 上 級 考 評 ② 下 級 考 評 ③ 同 事 考 評 ④ 客 戶 考 評 ⑤ 自 我 考 評 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 涉及對象 取決考評人組成的三大因素 考評的目的 （被）考評者的類型 考評指標和標準 考評人 本人 同事 下級 外部人員 70% 10% 10% 10% 操作工人 績效提高 直線主管 直線主管提供員工的工作情況，并作出較符合實際判斷 培訓和開發(fā) 上級 √ √ 多視角考評，全方位了解被考評者的優(yōu)勢和不足 技術(shù)人員 技術(shù)績效 主管上級 √ √ √ 由主管及相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效討論 全體人員 發(fā)掘人員潛力 主管上級 √ √ 以上級主管考核為輔，采用自我和同事相結(jié)合 培訓人員 工作及效果 主管上級 √ √ √ 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 3 有誰來考評？ —— 考評對象 績效考核的4大類別 ★ 按績效管理的對象分 1按績效考核的 時間分 2按績效考核的 對象分 3按績效考核的內(nèi)容分 4按績效考核的目 的和用途分 考評者 各層管理人員 （主管） 人力資源管理專員 定 期 常 規(guī) 考 核 即按照一定的時間和既定的項目進行考核 一般員工 品 質(zhì) 基礎型 抽象的個人品質(zhì)（忠誠、自信、溝通） 例行考核 高技術(shù)人員 本人 全體員工 中高級管理人員 同事 全體員工 行