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外文翻譯-印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對(duì)組織績(jī)效的影響-展示頁(yè)

2025-05-27 05:34本頁(yè)面
  

【正文】 amp。 Jackson)。 De Cieri)。關(guān)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究的難點(diǎn)是,存在不同文化和制度的細(xì)微差別(有可能對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響),如印度。 大多數(shù)關(guān)于招募與選拔的研究是在西方背景下進(jìn)行的,主要是在美國(guó)( 2020 年,Breaugh amp。缺乏戰(zhàn)略整合時(shí),常會(huì)存在圍繞缺乏規(guī)劃與控制問(wèn)題的障礙,導(dǎo)致不切實(shí)際、問(wèn)題不清、缺乏協(xié)調(diào)、監(jiān)測(cè)和控制。雖然人們對(duì)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的意 義有廣泛的認(rèn)同,但是很少有人致力于研究招 第 2 頁(yè) 共 12 頁(yè) 募和甄選的戰(zhàn)略整合是如何發(fā)生的,以及它對(duì)對(duì)組織績(jī)效的影響( 2020 年 ,Budhwar; 2020年, Shen)。 Teo , 2020 年 Wright, et al.)指出,過(guò)去的研究主要集中在企業(yè)進(jìn)行的招募與甄選實(shí)踐,而不是著眼于招募、甄選與企業(yè)戰(zhàn)略和組織績(jī)效的關(guān)系。 在過(guò)去的三十年里,關(guān)于招募與甄選的研究量急劇增加。社會(huì)學(xué)家認(rèn)為,通過(guò)與企業(yè)戰(zhàn)略的整合,招募與甄選過(guò)程能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),提高組織績(jī)效( 1996 年, Becker amp。招募與甄選策略,最終會(huì)融入組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)(即,的過(guò)程和策略必須與企業(yè)戰(zhàn)略兼容)( 2020 年, Nankervis, Compton amp。為了卓有成效地應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn),招募和甄選需要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合( 1998 年, Lam amp。當(dāng)今的技術(shù)進(jìn)步、全球化趨勢(shì)和挑戰(zhàn)給組織內(nèi)的招聘和選拔帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)( 2020 年, Rowleyamp。 Snell , 1996 年, Boxall)。使用適當(dāng)?shù)募记?,人力資源專員能夠在候選人的職業(yè)生涯發(fā)展階段對(duì)他們進(jìn)行招募和選拔( 2020 年, Crawford)。 1 引言 招聘和選拔是及時(shí)有效地吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘人的環(huán)節(jié)。此外,招募甄選同企業(yè)戰(zhàn)略整合的水平高低與市場(chǎng)份額、利潤(rùn)和銷售額增長(zhǎng)率、員工滿意度、員工生產(chǎn)效率等因素正相關(guān),與員工的離職率負(fù)相關(guān)。因此,本研究著力探討 259 家印度企業(yè)在招聘選拔招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略的不同整合程度下,組織績(jī)效的差別。然而,迄今很少有人研究特定人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略的整合。 2020 屆本科畢業(yè)外文文獻(xiàn)翻譯及原文 文獻(xiàn)題目 : Strategic Integration Recruitment Practices and Its Impact on Performance in Indian Enterprises 文獻(xiàn)作者: Chanda,A.,Bansal,T.amp。Chanda,R. 2020 年 6 月 15 日 第 1 頁(yè) 共 12 頁(yè) 印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對(duì)組織績(jī)效的影響 摘要: 招募與甄選是人力資源管理( HRM)實(shí)踐的基礎(chǔ),二者與企業(yè)的結(jié)合 對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。因此,對(duì)基于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)需求正在擴(kuò)展市場(chǎng)的印度企業(yè)來(lái)說(shuō),招募與甄選的戰(zhàn)略整合值得更大的投資。研究結(jié)果表明,在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的整合方面,大多數(shù)印度企業(yè)具有高整合度。同時(shí),本文對(duì)人力資源管理 從業(yè)者和進(jìn)一步的研究方向進(jìn)行了討論。繼最初的選擇之后,這些人很可能再次被選入組織,進(jìn)一步發(fā)展自己的興趣,日后組織也會(huì)鼓勵(lì)他們申請(qǐng)其他工作。有人認(rèn)為,為了建立和維持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),合適的人員是至關(guān)重要的( 1991 年, Wright amp。招聘和選拔是人力資源管理的主要職能,因?yàn)樗私M織所有的做 法和決定。 Benson)。 White)。 Baird )。 Gerhart;1996 年, Youndt; 2020 年, Lewis )。盡管這一增長(zhǎng)客觀存在,然而最近的文學(xué)評(píng)論( 2020 年, Rodwell amp。從整個(gè)人力資源管理過(guò)程的角度,本研究將招募與甄選過(guò)程視為人力資源管理實(shí)踐的一部分,分析了招募和甄選中存在的缺陷,及其對(duì)機(jī)構(gòu)設(shè)置有效性的影響。 通過(guò)包括招募與甄選的一系列與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐, “適合 ”的人力資源管理和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的整合是可能的( 1995 年, Legge; 2020 年, Budhwar),因此,優(yōu)先進(jìn)行組織的戰(zhàn)略整合是必要的。招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的理想實(shí)現(xiàn),需要解決這些常見的障礙。 Starke; 2020 年, Wright,)。例如,在宏觀層面上,組織往往在社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面相似,而在微觀層面上,由于文化差異,它們彼此不同,( 1999 年, McCaughey amp。大量實(shí)證表明,戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐在各國(guó)之間有著顯著變化,即使是在經(jīng)合組織國(guó)家之間也是如此( 1994 年, Betcherman; 1997年, Guest; 1999 年 Schuler amp。因此,迫切需要對(duì)招募和甄選的戰(zhàn)略整合及其對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行研究,特別是屬于發(fā)展中國(guó)家的印度。 Tschang)這項(xiàng)研究概念框架的搭建是很重要的。 本研究解決了以下兩個(gè)問(wèn)題。它使用二分法分析工具,采用創(chuàng)新方法來(lái)衡量戰(zhàn)略整合的程度。與過(guò)去的研究只注重單一性能指標(biāo)不同,目前的研究調(diào)查從全面的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)討論招募甄選與企業(yè)的戰(zhàn)略整合。首先介紹了人力資源管理戰(zhàn)略整合的概念,重點(diǎn)從戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)維度論述了招募和甄選如何與戰(zhàn)略相結(jié)合的。第三,它從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的角 度定義了企業(yè)績(jī)效,并建立了一個(gè)研究假設(shè)。最后,本文從數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生的證據(jù)生成一個(gè)討論和結(jié)論。戰(zhàn)略制定關(guān)注的是組織的使命、愿景,和短期、長(zhǎng)期的目標(biāo)與計(jì)劃方面的決策,而戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)在于與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織架構(gòu)、制度和流程( 1999 年, Johnson amp。 招募甄選戰(zhàn)略整合的制定 過(guò)去的
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