北xxx-住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法-文庫吧資料
2025-05-19 17:46本頁面
【正文】 意見 要點： 認真檢查，如實評價 考核第四步：被考核人與上級共同認定績效完成情況 要點： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標，逐條與被考核人認定完成程度 考核第五步：評分與匯總 上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標獨立評分 同級就態(tài)度評分 人力資源部匯總所有的相關(guān)評分，反饋給部門主管 要點： 對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。 分公司 ：不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級（由總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績合同評定）即為分公司的評定等級。 年度考核：高層以下人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 考核權(quán)重4 個季度考核平均分 70%能力素質(zhì) 直接上級 20%能力專業(yè)知識技能 直接上級 10%年度考核：部門考核 部門得分 ：每個部門主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 員工考核管理辦法 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 考核評價是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目標進行評價，以配合培訓、薪酬、晉升等 其他人事活動 考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價個人或團隊工作業(yè)績 考核 考核目的 :保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效 績效考核的準確與否是員工滿意度的因素之一 有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對任務(wù)的 認識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺到的公平激勵 激勵的效值 人力資源的綜合激勵理論模型 滿意感 考核原則 ?以提高員工績效為導(dǎo)向原則 ?定量與定性考核相結(jié)合原則 ?公平、公正原則 ?多角度考核原則 考核周期：季度考核和年度考核 其他人員：考核績效和能力 中層管理人員：考核績效和能力 其他人員：考核任務(wù)績效、態(tài)度 作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓的依據(jù)。 高層管理人員：考核績效（任務(wù)績效、管理績效、周邊績效）和能力（素質(zhì)能力、專業(yè)技能） 年度考核 作為計算下季度的績效工資的依據(jù) 總經(jīng)理、開發(fā)公司其他高層管理人員、分公司經(jīng)理不參加季度考核 季度考核 用途 內(nèi)容 分類 中層管理人員：考核任務(wù)績效、管理績效、周邊績效 總經(jīng)理由董事會考核 考核時間安排 季度 第一季度考核： 4月 1日 — 10日； 第二季度考核： 7月 1日 — 10日； 第三季度考核： 9月 20日 — 30日； 第四季度考核： 1月 1日 — 10日 年度 總時間： 1月 1日 — 20日 其中能力評價： 1月 1日 — 10日 注：具體時間安排由人力資源部根據(jù)情況調(diào)整 考核職責劃分 考核管理 委員會 作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu) 構(gòu)成： 總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長 職責 ： ?最終考核結(jié)果的審批； ?中層管理人員考核等級的綜合評定； ?員工考核申訴的最終處理 人力資源部 職責： 對各部門進行考核各項工作的培訓與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào) 、 處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度 、 年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正 、 指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案 ， 為獎金發(fā)放 、 評選先進 、 工資調(diào)整 、職務(wù)升降 、 崗位調(diào)動等準備依據(jù)； 考核職責劃分 (續(xù) ) 各部門主管 職責 ： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責部門內(nèi)員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談 ， 并幫助員工制定改進計劃； 目 錄 考核概述 考核方法
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