巢湖國際飯店餐飲部管理現(xiàn)狀研究及對策分析-文庫吧資料
2024-12-24 00:38本頁面
【正文】 決策。 （一）業(yè)務管理方面 要改變巢湖國際飯店餐飲部業(yè)務管理的現(xiàn)狀，首先要從部門的管理者入手。 四 、對策分析 綜上所述，巢湖國際飯店餐飲部的內部管理中的業(yè)務管理、人力資源管理、產品質量管理三個環(huán)節(jié)中都存在著 一系列的問題，而這些問題長期以來都影響著其經營與管理 9 卻沒有得到妥善的解決。如：員工的食宿條件都 不好，員工經常抱怨員工食堂的菜食太差，生理需要得不到滿足；醫(yī)療保險制度不健全，員工缺乏安全感；很少組織正式或非正式的團體活動，即便有也不是全員性的。 （ 3） 對員工的關注、理解、信任不夠 根據馬斯洛的需求層次理論，人有五種不同層次需要，即生理需要、安全需要、社會需要、受尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。因此他們總覺得自己 是做一些吃力不討好的事，既然管與不管都一個樣，對自己也沒什么好處，何不樂于做做好人？只要平常下屬的工作能看過去，不犯錯誤，其他的事睜只眼閉只眼就是了。而要作為一個稱職的管理者，在其工作中不可避免要懲罰一些犯錯的員工，這又必然要造成他們與一些員工之間要產生一些矛盾。 巢湖國際飯店餐飲部的激勵制度不健全表現(xiàn)在以下三個方面： （ 1）獎懲不對等，通常是有懲無獎 （ 2）績效考核制度不健全，考核不夠透明 由于 缺 乏系統(tǒng)科學的績效考核制度，巢湖國際飯店的很多員工都反映工作做得 好與壞、努力與不努力都沒什么區(qū)別，大部分都抱著“不求有 功，但求無過”的心理。 8 員工是飯店最寶貴的財富。 合理用人的原則是飯店 人力資源得到優(yōu)化配置的重要保證。那些不屑于諂媚的人因為長期來得不到提升，開始覺得自己在這種地方呆著毫無意義，于是就選擇離職。因此員工大部分認為自己要獲得晉升，只有去討好領導，而一些有能力且意向去參與競爭人或許 由于不愿意去曲意逢迎領導而得不到機會。整個過程中所謂的公平與民主都 只是幾個高層管理者之間的“暗箱操作”，而從來沒有過公開競聘。 巢湖國際飯店餐飲部用人首先缺乏一種公平競爭的原則。 （ 2）用人原則不科學 合理用人是人力資源管理的關鍵。這樣將人數固定在一個數量上 忽略了飯店業(yè)務的季節(jié)性的浮動，在淡季也保留著旺季的人員編制就要造成不必要的人力資源成本的浪費。一旦有人員流失再行招聘以補充，始終使員工的數量處在一個基本飽和的狀況。主要包括兩個方面的內容 ：編制定員和科學用人。而針對這些問題，管理者也只是理所當然地將其歸于員工的新來乍到，而不會更進一步地思 考得出這是培訓不夠造成的后果， 而這些問題只有通過全面的培訓才能解決。筆者在巢湖國際飯店實習的期間就發(fā)現(xiàn)有很多員工根本就沒有進行過培訓就直接上崗 7 了，而且在上崗以后也不能得到正確的指導。而對與一些實際操作技 能的培訓基本很少組織 ，服務意識的灌輸與培訓課程更是少之又少，只能靠員工自己在日常的工作中自己去摸索。 具體到餐飲部，部門員工報道上崗后的培訓也只是讓某一個領班將一些純理論性的資料讓新員工照原文記住就行了。飯店的人力資源部并未設立專門的培訓經理一職，一般對新入職的員工的培訓只是隨便 委派一個人將他們聚在一起，將手頭所有的為數不多的資料做一次口頭的朗誦就算完成了上崗前的培訓。對員工的合理有效的培訓是飯店產生良好經濟效應 、 社會效應的保證。其目的是 使員工對本企業(yè)的基本制度和企業(yè)概況有個整體的了解。 一般來說飯店對員工的培訓主要包括兩個方面，即飯店的整體 培訓和上崗后的崗位培訓。 這樣不僅可以激發(fā)內部員工的積極性和工作熱情，挖掘員工的潛能，還 可以使部門內 部 在發(fā)生不可避免的人員流動的時候，可以及時地頂崗和補充，保證部門的正常運營。這并不是說這些領班不具備作為一個基層管理者的能力和條件，只是因為不能很快地適應一個新的工作環(huán)境。 但是 筆者在巢湖國際飯店餐飲部實習期間卻不只一次地發(fā)現(xiàn)從外部招聘領班的現(xiàn)象。因為在內部招聘的人員一般對飯店內部的環(huán) 境和 業(yè)務內容都有很深刻的了解，一旦錄用上崗，可以很快地適應工作； 對外招聘主要是為了招聘員工和高層管理者，這樣可以給飯店注入新鮮血液和新的管理思想。 （ 3）招聘渠道不合理 6 飯店的招聘渠道一般有兩種：對內招聘和對外招聘。 （ 2）對招聘的對象和數量具有盲目性 招聘的對象和數量應該根據部門應有和現(xiàn)有的員工配備狀況及部門的業(yè)務需求而定。 巢湖國際飯店餐飲部人力資源管理主要存在以下四個方面的問題： （ 1）招聘缺乏制 度性 巢湖國際飯店餐飲部在對員工的招聘過程中缺乏一套合理的程序和制度的制約，不能對要招聘的員工確定一個明確的標準。古利克在 1937 年出版的《管理科學論文集》中提出計劃、組織、控制、協(xié)調、人事、報告、預算七大管理只能理論，對人事和指揮進行詳細的分析，認為人事是員工 的選擇、培訓和合理利用，而指揮是對下屬的有效的領導、監(jiān)督和激勵。 （三）人力 資源管理 人是管理工程中最活躍的因素。因此管理者很難總結出一套適用于本飯店的合理可行的服務質量管理辦法。 （ 4）缺乏科學有效的服務質量管理方法 科學有效的服 務質量管理方法是提高服務質量，為賓客提供滿意服務，使酒店獲得良好效益的重要保障之一。因此急需建立完善的質量管理體系以保證并盡可能地提高服務的質量。但是由于巢湖國際飯店對員工的培訓不足，使員工自身的素質得不到提高，因此嚴重影響了員工所提供的服務的質量，也無法使員工樹 立起牢固的質量意識。 巢湖國際飯店餐飲部的員工缺乏對服務工作 目標的正確認識，管理 者 也缺乏檢查和監(jiān)控服務質量標準和依據，因此提供給賓客的服務很難達到標準化、規(guī)范化、程序化的要求。 巢湖國際飯店餐飲部對服務質量管理過程中主要存在以下幾個主要問題： （ 1）缺乏一套規(guī)范化的服務質量規(guī)程 服務規(guī)程包括四個要點：服務規(guī)程的對象和范圍、服務規(guī)程的內容和程序、服務規(guī)程的規(guī)格和標準、服務規(guī)程的銜接和 系統(tǒng)性。 餐飲產品的無形部分是指由員工提供的服務的使用價值。 巢湖國際飯店餐飲部的菜肴以杭邦菜為主，菜點過于單一，在經營過程中也沒有形成自己的特色，而且持證上崗的廚師幾乎沒有，生產出的菜點成品 的質量沒有保證，于是經常有客人反映菜肴的味道不地道、不正 宗 。于是菜肴產出的整個過程完全脫離了部門管理制度的監(jiān)管范圍。 雖然進行了
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1