勞動(dòng)合同法的誤區(qū)解讀與實(shí)戰(zhàn)技巧-文庫(kù)吧資料
2024-12-23 17:06本頁(yè)面
【正文】 比較詳細(xì)，但是，個(gè)性風(fēng)格的模板、包含信息詳細(xì)的簡(jiǎn)歷，就真的受企業(yè)歡迎么？或者說(shuō)，就真的能為 自己贏取企業(yè)的青睞么？ 在制作自己的簡(jiǎn)歷之前，我們先要回答下以下這么幾個(gè)問(wèn)題： 什么是簡(jiǎn)歷？制作簡(jiǎn)歷的目的是什么？ 簡(jiǎn)歷，從字面理解，實(shí)際上就是個(gè)人簡(jiǎn)單的履歷，既然是簡(jiǎn)單的履歷，那么就要求我們制作的簡(jiǎn)歷盡量的簡(jiǎn)潔明了；制作簡(jiǎn)歷的目的，可能每個(gè)人的回答不一樣，有的人說(shuō)是為了讓對(duì)方了解自己的基本情況，有的人說(shuō)是為了突出自己的特點(diǎn)等等，但是說(shuō)白了，制作簡(jiǎn)歷的最終目的，都是為了能贏取一個(gè)面試甚至是就業(yè)的機(jī)會(huì)！ 作為招聘方，看你的簡(jiǎn)歷，他的目的是什么？ 作 為企業(yè)方，篩選簡(jiǎn)歷是一個(gè)必要的過(guò)程，目的是為了從每個(gè)人的簡(jiǎn)歷中，尋找到那些能符合企業(yè)招聘要求的信息，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是企業(yè)希望從簡(jiǎn)歷當(dāng)中，能獲取對(duì)他招聘這個(gè)崗位篩選出有價(jià)值的信息。 根據(jù)以上說(shuō)明，我們可以把自己的人力資源職業(yè)通道做出如下規(guī)劃圖示： 根據(jù)上圖，各位人力資源工作者可以判斷一下自己目前所處的層次，看看自己在哪方面需要加強(qiáng)，根據(jù)自己的性格，喜好，專業(yè)強(qiáng)項(xiàng)等，選擇一個(gè)適合自己的人力資源發(fā)展通道，在給自己做好人力資源職業(yè)的規(guī)劃后，還要考量下自己目前在這個(gè)層次做了幾年了，是否需要加把勁進(jìn)行學(xué)習(xí)充電等等。 管理層工作時(shí)間： 5~10 年甚至更多。 管理層工作內(nèi)容： 負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)部及外部的協(xié)調(diào)溝通管理、宏觀控管、人力資源專業(yè)的技術(shù)性研究與方向性指導(dǎo)，其他管理類(lèi)事務(wù)。有開(kāi)拓的思路及良好的溝通能力。 三、 人力資源之管理層 管理層介紹： 并不能說(shuō)這個(gè)層次就是人力資源的最高層次，只是因?yàn)檫@個(gè)層次對(duì)人力資源工作者的要求更高，要求不但具備深厚專業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)還需要具備一定的管理能力。對(duì)于人力資源某一模塊或者各個(gè)模塊必須要有深入的研究和長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且還需要有自己的獨(dú)到見(jiàn)解。 技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)工作時(shí)間： 2~3 年，一般通過(guò) 2~3 年的實(shí)踐操作及學(xué)習(xí)，都會(huì)具備一定的人力資源專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)，但是未必能達(dá)到精通或者有深入研究，這也就是為什么 很多人是一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理或者總監(jiān)，但是他的專業(yè)水平依然停留在技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)上，對(duì)于人力資源的專業(yè)技術(shù)研究不夠深透，操作經(jīng)驗(yàn)或者思想理念不夠先進(jìn)。 技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)工作內(nèi)容： 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)、部分人力資源專業(yè)的研究分析，協(xié)助幫助企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)，一些專業(yè)的人力資源事務(wù)的操作。 技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)崗位： 人力資源各個(gè)模塊的專員、人力資源主管，部分企業(yè)的人力資源經(jīng)理，個(gè)別企業(yè)的人力資源總監(jiān)。基礎(chǔ)級(jí)主要做一些人力資源專業(yè)性的技術(shù)事務(wù)的設(shè)計(jì)、操作、執(zhí)行， 工作具有一定的技術(shù)含量，但是未必非常專業(yè)。 事務(wù)層應(yīng)掌握知識(shí)： 當(dāng)?shù)赜霉ふ呒笆聞?wù)辦理流程、勞動(dòng)法律法規(guī)、辦公軟件的熟練運(yùn)用（特別是 EXCEL）、人力資源軟件 的操作（比如考勤系統(tǒng)、 EHR 系統(tǒng)等）、當(dāng)?shù)厝瞬?、勞?wù)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的熟悉、基本的招聘流程、基礎(chǔ)的績(jī)效考核常識(shí)。 事務(wù)層崗位： 人事專員、人事助理、人事文員、行政人事專員，部分企業(yè)的人事主管、個(gè)別企業(yè)的人事經(jīng)理。這個(gè)層次主要偏重各項(xiàng)人力資源事務(wù)流程的操作、辦理、解決、執(zhí)行。下面我就分別說(shuō)說(shuō)這三個(gè)層級(jí)，然后大家可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，比如自己的個(gè)性，能力，喜好以及工作環(huán)境等，參照的給自己做一個(gè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，給自己設(shè)計(jì)一個(gè)發(fā)展道路，然后再細(xì)分，進(jìn)行一系列的計(jì)劃，最終達(dá)到頂峰。迷茫，讓我們無(wú)從下手，雖然向往著向更高的層次發(fā)展，卻不知道如何去做。 人力資源工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃 越來(lái)越多的人向往人力資源這個(gè)行業(yè)，越來(lái)越多的人步入人力資源行業(yè)。對(duì)于那些難以舉證的，建議企業(yè)不要直接列入嚴(yán)重違反規(guī)章制度中，可以在員工第一次有過(guò)錯(cuò)時(shí)，采取一些其他的行政處罰，比如警告通知，或者記過(guò) 等，輕微的處罰，可以要求員工當(dāng)場(chǎng)簽收，這樣，可以有書(shū)面處罰證據(jù)，在規(guī)章制度中約定，連續(xù)或者累計(jì)幾次嚴(yán)重警告或者記過(guò)后，算嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，這樣，在利用第 39 條第 2 款時(shí)，就不會(huì)出現(xiàn)難以舉證的情況了！這種操作，也是一種人性化，合情合理的處理過(guò)程。這就存在這么一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)在制定嚴(yán)重違反制度的條款時(shí)，那些規(guī)定，是否真的能算嚴(yán)重？是否有失公平？是否可以取證？比如一個(gè)企業(yè)規(guī)定，上班時(shí)間吃零食，算嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，這條是否可行？如果有員工吃了零食，企業(yè)根據(jù) 39 條第 2 款來(lái)解除合同，企業(yè)能舉證么？還有就是關(guān)于曠工問(wèn)題，很多企業(yè)規(guī)定，連續(xù)曠工 3天，予以除名處理，是否員工連續(xù) 3 天不來(lái)，企業(yè)就真的可以直接根據(jù)規(guī)章制度和第 39 條第 2 款來(lái)操作了呢？其實(shí)不然！企業(yè)對(duì)于本公司員工，有培養(yǎng)教育的義務(wù)，除某些國(guó)家不提倡的，的確有違道德或 法律的，如偷盜、欺騙、貪污、失職等情況出現(xiàn)的，可以算是嚴(yán)重，其他的，企業(yè)都必須要承擔(dān)一個(gè)教育的過(guò)程。 關(guān)于第 39 條的第 2 款：很多企業(yè)現(xiàn)在在規(guī)章制度上大做文章，特別是根據(jù)39 條第 2 款：“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”?！边@里要說(shuō)的是，操作上，一定要注意“證明”兩個(gè)字?！逼渌囊恍┘s定，公司也可以在解除勞動(dòng)協(xié)議中約定。”、“某某 同志應(yīng)在某年某月某日之前完成工作交接，具體交接事項(xiàng)，以工作交接單為準(zhǔn)?！钡?36 條是不受任何限制的，哪怕勞動(dòng)者在三期，哪怕勞動(dòng)者在醫(yī)療期的，只要協(xié)商一致，都可以解除勞動(dòng)合同！而且利用第 36 條解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不需要提前 30 日書(shū)面通知或者支付代通知金，可以當(dāng)場(chǎng)協(xié)商簽定協(xié)議，當(dāng)場(chǎng)走人！對(duì)于勞動(dòng)者本人，在可能的情況下（失業(yè)保
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