【正文】 的實施細則，“否則，國務院的這個文件還是難以落實，沒有抓手。其中指出，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平要實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。”這樣的種種不公與鴻溝可能不會長久，國務院有動刀的跡象。央企在工資福利上的投入會讓人認為它偏離了人才管理成長機制。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法。在他看來，國企與外企完全是兩種企業(yè)文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。而且，好公司好福利是應該的，問題就在于員工的招聘，如果選拔是一場社會化、公平公開的競爭，那就沒有問題。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎也極少，只有2000元?！辈贿^，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益?！比珖舜蟠怼V東國鼎律師事務所主任朱列玉接受時代周報采訪時也認為，在住房問題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優(yōu)越。該調(diào)查指出，企業(yè)員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療“三座大山”上。比如，華能集團所屬的扎賚諾爾煤業(yè)有限責任公司，在20082011年，將計提的煤炭生產(chǎn)安全費用、廠區(qū)道路等。這個備受爭議的小區(qū)名為豐和園，但中石油員工2009年的買入價只有8170元/m2。雖然這種操作不能繞過現(xiàn)行的政策和監(jiān)管，但當?shù)卣犚恢谎坶]一只眼。這種現(xiàn)象在中西部地區(qū)的中小城市并不鮮見。而且，新入職的大學生，只要結婚，都可以參與分房。這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區(qū)域商品房的市場價為每平5000元，但老章的購入價只有2000多元/平方米。老章過去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。央企收入級差根在壟斷盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項令很多人羨慕的待遇：福利房。這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過巨大矛盾?！拔覜]有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢。此外，不少央企內(nèi)部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內(nèi)的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。我們通常說的五險一金屬于法定福利，而央企內(nèi)部會有針對管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務消費、出國經(jīng)費、公車配備，等等。2012年，人力資源和社會保障部曾配合發(fā)改委，對壟斷行業(yè)進行過收入調(diào)查，范圍涉及數(shù)十家大中型國有企業(yè)，而調(diào)查結果顯示，壟斷行業(yè)內(nèi)部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍?！逼渌簧傺肫笾?，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”?！倍惺拖聦傥鞑裤@探公司的一位員工告訴時代周報記者，普通員工與領導的差別主要在于獎金，“比如一個采油廠，員工的季度獎金如果是3000元，那么廠長起碼要乘以10，拿3萬?！崩狭焊嬖V時代周報記者，“我們有一個既定的工資總額，比如說公司總共1000人，中石油1年給1000萬，那么，所有員工的工資都從這里出?！巴ǔ?，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級干部比普通工人高一倍，處級干部又比科級干部高一倍；至于年終獎部分，普通工人大約2萬，領導干部拿得更多?！叭绱擞嬎?，每年的福利性收入大約為7000元”。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補貼99元、夜班費210元、加班費308元、午餐費294元，應發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養(yǎng)老金444元、失業(yè)保險金50元、實發(fā)工資2640元。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國家和集團公司上繳利稅逾2500億元。薪酬級差而據(jù)時代周報記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大?！眹蟾闹浦亟M專家、上海天強管理公司董事長祝波善告訴時代周報記者?！皦艛喑潭容^高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業(yè)好。不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動，凡出席者全部有獎，獎金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補充養(yǎng)老保險費。”其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時，每天補貼15元伙食費，“因為食堂的飯菜便宜，飯卡里的錢通常吃不完。過去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內(nèi)，但過年前后，他有時仍然可以得到雙薪甚至三薪。這家單位的運行部下設多個巡視維護中心，每個中心配備1名站長、3個值班長以及值班員若干。不過，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽的生活卻比陳平舒心很多?！标惼轿ㄒ粦c幸的是，自己至少還是個正式工?！?此前，剛入職時，單位里每月還會發(fā)幾百塊消費卡，春節(jié)、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節(jié)約”的改革浪潮里。陳平頂著維護員“最高崗”的天花板，年薪6萬—7萬。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績效工資，扣除個稅，每月到手4000多元；再加上一萬多的年終獎，這便是他工資的全部。當陳平還是學生時，他也如此認為，但美好的想象在他進入這座“圍城”后碎了一地。實際上，國資委主導的薪酬調(diào)查工作自2007年始每年進行，但結果從未公布。在脫明忠看來，國務院國資委日前啟動國企職工薪酬調(diào)查可能是基于兩個方面的考慮，一是響應國務院年初公布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動，預示著國資委正在抓緊研究國企系統(tǒng)收入分配改革的配套方案和實施細則?！眹Y委研究中心特聘研究員脫明忠接受時代周報記者采訪時表示。這次調(diào)查主要針對各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市和新疆生產(chǎn)建設兵團國資委履行出資人職責的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調(diào)查范圍。在這次學習培訓中，我學到了很多，使我受益菲淺，在班組管理生產(chǎn)過程中一定將所學融會貫通，結合實際地運用到生產(chǎn)工作中去，從小事抓起，從自己做起，為國投曹妃甸港的美好明天，盡自己最大努力。而在班組中最重要的是“班組目標”的確立，它是班組能否長期處在積極主動，不斷提高狀態(tài)的關鍵。其二，更要發(fā)現(xiàn)自己的不足，主動積極地學習，掌握更好更新的管理手段，提高自己所在班組的業(yè)務水平和溝通協(xié)調(diào)能力，不斷增強班子團隊凝聚力。在實際工作中，當一個好的班組長并不容易。所以我們平時的工作一定要注重NOSA建設，結合“5S”的管理理念，把有用的東西放好，把不用的東西扔掉，把有用的東西按照使用方便原則擺放好，把現(xiàn)場的煤塵、油漬、污垢通通清理好，保持現(xiàn)場的整潔，將安全隱患減少到最少，讓好的行為成為習慣，成為我們工作的標準，從整體上提高班組素質(zhì)。在班組中有時候會形成非正式組織也就是平時所說的小團體，對這樣的小困乏體不要一味的排斥，要給予正確的引導，讓這種力量發(fā)揮到工作中或者說有益的事情上，在班組管理中，經(jīng)常都要進行一些必要的溝通