【正文】 訪時說到，美的集團之所以能夠成功，主要是做到了：集權(quán)有道、分權(quán)有術(shù)、授權(quán)有章、用權(quán)有度。是要落實“信任”，做到用人不疑，疑人不用 這個觀點經(jīng)常被企業(yè)家引用，特別是在公開場合。其實，核心人才的作用，特別是空降過來的核心人才，其價值很大程度上是對原有企業(yè)文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發(fā)展。我認(rèn)為，作為核心人才需要認(rèn)同企業(yè)的核心理念，這無疑是正確的。其實對于核心人才來說，我認(rèn)為更為重要的是企業(yè)的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業(yè)的發(fā)展空間。（六）加強對核心員工招聘后的后續(xù)管理目前國有企業(yè)核心人才離職率很高，只招不管不僅會增加招聘成本，而且也使招聘失去了實質(zhì)意義，所以，后續(xù)管理工作是十分重要的。不僅招聘會開得多了，應(yīng)聘的人也多了，有時候一個職位就會有幾十或是上百人應(yīng)征，因此人才的篩選比較復(fù)雜，面試、筆試可能不止一次，投入大。而如今企業(yè)在招聘上不僅所花費的人力物力大大增加，與近年來人力成本的精簡同步的，是時間、環(huán)節(jié)上的投入加大。人力時間成本上個世紀(jì)90年代企業(yè)的人事部門就是一間辦公室，不到10個人，而且主要的工作是企業(yè)內(nèi)部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。外聘機構(gòu)費用為了在招聘過程中省時省力、物色到更好更專業(yè)的人才，可以聘請人力測評機構(gòu)或獵頭公司來協(xié)助招聘工作。對此國有企業(yè)可以選擇專業(yè)性較強且比較權(quán)威的一些報刊雜志，如《人力資源報》、《人力資源開發(fā)雜志》、當(dāng)?shù)刈x者較廣的報刊和廣播，以及專業(yè)的招聘網(wǎng)站。多媒體的輻射相應(yīng)而來的是成倍的資金。只要一方面由公司教導(dǎo)監(jiān)督，一方面訓(xùn)練優(yōu)秀的廣告人才，相信在廣告會戰(zhàn)中出奇制勝并非難事。何況。自己制作有個好處，就是倘若不滿意的話，可以一直修改到自己滿意為止，這樣制作出來的東西才有保障。利用求才廣告時，有一點必須特別注意，亦即決不能將廣告委托他人制作，因無人監(jiān)督，所獲得的效果可能會與投下的金額不成比例。堅持不斷創(chuàng)新變化，對于周圍發(fā)生的成功事例予以參考學(xué)習(xí)，但決非剽竊，如此，方能立于不敗。求才廣告最主要的重點是要每年翻新，力求變化，同時要避免僵化。如此，公司常被壓得透不過氣來。而廣告公司一點小小的疏忽，卻會造成對方公司極大的損失，所投資出去的金錢如同石沉大海。國有企業(yè)在核心人才招聘中不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點雖在國內(nèi)的效果并不太好，但我認(rèn)為這是一個很好的招聘渠道。這一渠道在實際中還較少。此種渠道適合于招聘各個層級的核心人才。（5）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的核心人才時比較適用。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響公司正常的組織架構(gòu)和運作。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。選擇這一渠道比較適合于招聘中基層核心人才。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、信息技術(shù)人才交流會等等。選擇此種招聘渠道比較適合于管理層核心人才的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有突出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得的人才。針對性強、費用低廉都是該渠道的優(yōu)點所在。通過專業(yè)機構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。在招募過程中公司原有員工花多點時間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經(jīng)歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進來”（walkins）、職業(yè)機構(gòu)、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。不同招募源的效能定量比較的研究情況在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。通過不同渠道招聘的人才由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（%）、“走進來”（%）、職業(yè)機構(gòu)（%）、廣告（%）。（三）招聘渠道的選擇在招聘工作中，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。專家認(rèn)為，在成功商數(shù)中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎(chǔ)，膽商是成功的前提。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關(guān)系的能力。“三商”測試 ”三商”，即智商、情商和膽商。（4）信度：是指測驗結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反應(yīng)了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。要做到測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化，實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化并選用具有代表性的常模（用以比較不同被測者測驗分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，包括集中趨勢和離散度）。其推論的可靠性取決于所抽選出的行為樣本對總體樣本的代表性。心理測試工具心理測試是人才測評技術(shù)的一種重要手段，是核心人才招聘面試工作中不可缺少的一部分，是對行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。為什么？因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。B、優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會看上他，他在試用期內(nèi)會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離去，怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時剛好找到工作上班了，這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗?zāi)悖聦嵣虾雎粤艘稽c：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。（7）面試玄機三：不錄取“最好的”面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。這些都可以通過簡歷和面試以及調(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。試想，外來一個和尚，對企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解，隨便念一個經(jīng)，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么？那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？就看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。因為，這樣的應(yīng)聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。對于這種行為應(yīng)杜絕。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最好在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問而繞來繞去。（5）面試玄機一：待遇早申明應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。時間太少，面試不出效果來；時間太長，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。（4）四答：誰答？答什么？怎么答？當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。（2）二講：誰講？講什么？講多久？答案：應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘 為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我推薦的技巧是：一聊，二講，三問，四答及三玄機。主要培訓(xùn)方法：講解和情景模擬。只有這樣，才能堅持下去、取得成功。自信心要求有堅定的信念和誠實的品質(zhì)。其次是能力，就算非常熱愛這個事業(yè)，但是如果沒有為之服務(wù)的基本知識和能力也是不行的。首先要熱愛這個事業(yè)，也就是國有企業(yè)非?？粗氐摹爸艺\度”。對企業(yè)的忠誠、對用戶的誠信是職業(yè)道德的基本要求。個人品質(zhì)與道德。承擔(dān)風(fēng)險的能力?，F(xiàn)在已經(jīng)不是單槍匹馬打天下的時候了。團隊精神。生存能力。包括各方面的創(chuàng)新，技術(shù)、產(chǎn)品、制度、管理、營銷、文化、觀念、質(zhì)量、品牌、服務(wù)等等。創(chuàng)新能力。即使是人才如果沒有很強的學(xué)習(xí)能力和悟性也會被淘汰。學(xué)習(xí)能力。這是現(xiàn)代人才基本素質(zhì)要求的基礎(chǔ)，是辯證地看問題（不走極端）的能力。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。二、國有企業(yè)核心人才的招聘策略（一）建立國有企業(yè)核心人才的勝任力特征模型目前國有企業(yè)需要什么樣的人才，是由企業(yè)文化決定的。（九）招聘渠道單一近幾年開始有國有企業(yè)走進招聘會進行現(xiàn)場招聘，但畢竟是少數(shù)，大部分國有企業(yè)依然秉承傳統(tǒng)的招聘方式，如熟人推薦和機關(guān)調(diào)動。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節(jié)儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓(xùn)課程。而更為可怕是，許多國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到這種歧視的危害性，反而認(rèn)為這是他們的權(quán)力?？扇绻@句話出自面試官之口，而且作為應(yīng)聘的條件之一，那么實際上這是招聘單位對應(yīng)試者的歧視。一位被采訪的暨南大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關(guān)嗎？”由此看來，這個問題如果不引起招聘部門的注意，可以說是后患無窮。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權(quán)行為提出起訴，這對一個單位來說絕對不是什么光彩的事。許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀念，這樣才可能認(rèn)真地對每一位應(yīng)試者進行評價，這也是組織和應(yīng)試者對面試考官的期望和要求。但在現(xiàn)實招聘和選拔中，有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分的現(xiàn)象時有發(fā)生，這都是不可取的。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問題，這也是很不可取的。（四）面試提問隨意面試提問很隨意也是面試中常見的問題。所以，面試官事前是否經(jīng)過培訓(xùn)對其面試效果是有顯著影響的。在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要面試官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀準(zhǔn)確地評價應(yīng)試者。如前所說，人的知識經(jīng)驗和個性特點都是經(jīng)過相當(dāng)長的社會交往和實踐才逐漸形成的，而面試官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點，這談何容易！也難怪早期西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績效的相關(guān)幾乎為0，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評價應(yīng)試者。（三）面試官缺乏素養(yǎng)有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。因為在一個單位內(nèi)部，大家抬頭不見低頭見，如果實施程序不規(guī)范，人們就會對領(lǐng)導(dǎo)偏誰有多種多樣的猜疑，其結(jié)果可能會導(dǎo)致同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因為競爭上崗本來就是為了讓大家感到每個人都有公平競爭的機會，從而使真正有實力的候選人脫穎而出。這個問題應(yīng)該引起國有企業(yè)高度重視，因為從某種意義上來說，面試實施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更重要，因為面試實施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過面試設(shè)計來改變?；谶@種認(rèn)識國有企業(yè)需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。隨著時代的變遷，過去的一些陳舊的觀念需要不斷更新。下面就當(dāng)前面試實踐中的突出弊端進行分析：(一)招聘理念落后國有企業(yè)的招聘工作人員從理念上認(rèn)