【正文】 在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認(rèn)同。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵。如何管好自己？大凡每個人都有自我保護(hù)意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護(hù)的面紗。人性化管理的重點(diǎn)是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨(dú)立存在。承認(rèn)差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認(rèn)為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實施，員工是否遵章辦事。海爾公司將農(nóng)民培訓(xùn)成為熟練的生產(chǎn)技術(shù)工人用不了一個月時間，靠的就是詳盡的規(guī)定。這樣做并不會限制員工才能的發(fā)揮，所有的工作都是從規(guī)范開始，有規(guī)范才有突破，有標(biāo)準(zhǔn)才有創(chuàng)新。如鋪葉工每次鋪葉的煙把數(shù)、一天的累計個別鋪葉量。但泰勒可以，他用一個秒表計算一個操作人員扣除吃飯、休息后的實際勞動時間，核算其個別勞動生產(chǎn)率，以此來定員定崗。比如說，車間的某一崗位需要的人數(shù)，我們一般都只是憑經(jīng)驗來得出結(jié)論，但結(jié)論是否合理，是否能充分發(fā)揮員工的聰明才智，并未得到驗證。制度執(zhí)行的全面、細(xì)致與否，管理人員、操作人員是否能始終如一、長期堅持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。制度化管理與人性化管理來源:(日期：20030107 10:53)管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。對于全體成員共同行為，為保證行為的一致性，需要建立嚴(yán)明的非人性化的組織行為規(guī)范和制度；對于部門行為，為了保證各部門行為之間的協(xié)調(diào)和有序，則不僅要明確各部門分工和職責(zé)范圍，而且需要建立具有人性化特征的合作激勵機(jī)制；對于企業(yè)內(nèi)成員個體行為，為保證成員之間行為的有效和協(xié)調(diào)，既要有明確的崗位分工和崗位責(zé)任，還要有激勵和感情交換機(jī)制，至于是偏重于人性化還是非人性化管理，應(yīng)視其崗位而異。五是從企業(yè)組織行為的要求所涉及行為主體的廣泛性上看，如果要求的行為主體面越廣，非人性化制度管理就越有效。如在企業(yè)的經(jīng)營、管理和銷售上，個性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)利益往往比較容易實現(xiàn)同步，所以對這種類型的角色行為活動就不應(yīng)有過于嚴(yán)明的限定和要求，而應(yīng)通過激勵引導(dǎo)和感情交流的人性化管理來加以引導(dǎo)，以激發(fā)角色主體個性化的充分發(fā)揮，實現(xiàn)個體和組織雙贏的效果。然而，對于企業(yè)不同角色行為活動內(nèi)容的限定和要求，在嚴(yán)明程度上應(yīng)該視其角色成員的個性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)要求的利益目標(biāo)異同而定。四是企業(yè)組織成員的個性化發(fā)揮所產(chǎn)生效應(yīng)與企業(yè)利益越趨一致，采用人性化管理越有效。所以，在管理體制上，應(yīng)強(qiáng)化合作和自主發(fā)揮的人性化激勵和情感管理體制。所以，對企業(yè)不同角色的成員，在與組織內(nèi)外成員交往的行為管理方式上，應(yīng)該根據(jù)成員交往所涉及內(nèi)容的廣度和確定性進(jìn)行合理劃分，明確分工與合作、規(guī)范與自主發(fā)揮的界線。由于各組織成員所處的角色、工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，相應(yīng)地在與組織內(nèi)外成員交往過程中所涉及內(nèi)容的多寡和復(fù)雜程度也不同，以及在交往過程中要求的自主靈活性也不同。三是企業(yè)組織成員之間、組織成員與組織之外的成員之間，交往所涉及內(nèi)容越廣，人性化管理越有效。相反，組織與員工的交換目標(biāo)及其目標(biāo)排序越一致，員工的自主行為與企業(yè)的要求就越吻合，這種非人性化的制度管理就更易挫傷員工的主動性和創(chuàng)造性，制約企業(yè)目標(biāo)有效的實現(xiàn)。一旦組織與員工之間的交換目標(biāo)或目標(biāo)排序出現(xiàn)了對立和偏差，不僅會導(dǎo)致企業(yè)員工盲目的自我調(diào)節(jié)，影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且會引發(fā)交換的終止，以及企業(yè)人才等資源的流失。一般而言，企業(yè)組織交換目標(biāo)通常表現(xiàn)為實現(xiàn)資源利用的最大化，而企業(yè)員工的交換目標(biāo)就顯得比較復(fù)雜，主要包括：實現(xiàn)自身最大利益價值、體現(xiàn)或發(fā)揮自身才能、提高自身能力水平和實現(xiàn)心理的最大滿足等。二是企業(yè)員工與企業(yè)組織交換目標(biāo)的一致性，一致性越強(qiáng)則人性化管理越有效。對此，某些非人性化的規(guī)范和制度就顯得多余、冷酷無情，因而不利于群體成員對企業(yè)文化的認(rèn)同。所以，對于組織規(guī)模較大的企業(yè)和部門，采用嚴(yán)明、規(guī)范的非人性化制度管理就會比人性化的情感管理更有效。因為從群體規(guī)模角度上看，群體規(guī)模越大，群體內(nèi)部的潛在關(guān)系就越多，而且隨著群體人數(shù)呈幾何級數(shù)遞增，內(nèi)生的不同“派別”的非正式小群體就越大和越多。因此，在企業(yè)人力資源管理上就產(chǎn)生了這樣一個問題：在什么條件下采用明確具體的規(guī)范化和制度化的非人性化管理，以實現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；在什么條件下采用激勵和情感交換的人性化管理，以充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。在企業(yè)資源中，人力資源是企業(yè)最具活力和唯一具有創(chuàng)造力的核心資源。企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。制度是企業(yè)管理的低層次，制度化的管理絕不是好的管理；管理的中級形式是管理人員所實施的管理；文化是企業(yè)管理的高級形式，因為企業(yè)文化靠管理者發(fā)起，是管理者的責(zé)任。三種力量中，制度和管理是有形的，文化是無形的。員工有了使命感，會讓員工以解決企業(yè)大事為己任，盡心盡忠。筆者認(rèn)為，富士康在激發(fā)員工成就感這方面是很欠缺的。若員工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。最優(yōu)秀的人才加上最好的發(fā)展空間以及開放的工作環(huán)境，無論是對于企業(yè)，還是對社會，都有著極其重要的意義。為此，企業(yè)要建立寬松、自由的工作環(huán)境，給員工彈性工作時間，只要能完成規(guī)定的工時和任務(wù)即可。構(gòu)建員工的“親情”感受。制度盡管詳細(xì)與嚴(yán)厲，獎罰也很得當(dāng)，人都有趨利避害的本能，有賞必有罰，難免會影響一部人的個人利益。企業(yè)制定規(guī)章制度，用以保證員工完成工作。同時，決策要得到實施，又要與員工進(jìn)行溝通。重視溝通，溝通是建立共同價值理念的基礎(chǔ)，與員工進(jìn)行溝通是至關(guān)重要的。企業(yè)文化建設(shè)要突出以人為中心的管理思想,因為人是企業(yè)發(fā)展的目的、是企業(yè)存在的核心和發(fā)展的動力、是企業(yè)文化發(fā)展的源泉。因此,思想政治工作是培育企業(yè)精神、建立企業(yè)文化的主要手段,而企業(yè)文化則為企業(yè)思想政治工作與管理工作密切結(jié)合提供了一個最好的形式。其中間層次及制度層的形成和貫徹,也離不開思想政治工作的保證和促進(jìn)作用。電力企業(yè)的文化建設(shè)要與電力企業(yè)的思想政治工作相結(jié)合。電力企業(yè)文化建設(shè)中的創(chuàng)新問題。企業(yè)黨組織在企業(yè)中處于政治核心地位,其對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)從根本上說是政治領(lǐng)導(dǎo)。它是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)習(xí)俗、禮儀。從企業(yè)崗位責(zé)任制來看,每個人都只能在一個崗位上扮演一個角色,但同時,幾乎所有的人又都在扮演著另一個或幾個角色,如傳播小道消息、小集團(tuán)成員等。企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。正確處理國家、集體和個人三者利益關(guān)系,收費(fèi)合理。電力企業(yè)的形象應(yīng)體現(xiàn)對國家、對社會的強(qiáng)烈的責(zé)任感、“人民電業(yè)為人民”的負(fù)責(zé)精神。企業(yè)形象。企業(yè)精神。企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷,是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物。三、電力企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)企業(yè)價值觀。民主原則。電力企業(yè)公益性強(qiáng)的特點(diǎn),決定了它與其他行業(yè)之間密不可分的關(guān)系。這就需要進(jìn)行系統(tǒng)的職工教育