【正文】 了民事調解協(xié)議應該具有強制執(zhí)行的效力。所以，《民事訴訟法》第二百一十六條和《調解規(guī)定》第十三條規(guī)定了民事調解書對當事人有約束力，當事人必須履行。在一般情況下，調解協(xié)議應該是當事人妥協(xié)讓步的結果，只要出自內心真正的自愿，當事人基本上會自覺履行，會主動做到調解息訴，案結事了。表現在三個方面，（1）當事人不能以經過調解解決的同一事實和理由，對另一方再行起訴；（2）不能因反悔而提起上訴；（3）調解書或者調解協(xié)議可以作為執(zhí)行依據。一方不履行調解協(xié)議的，另一方可以持調解書向人民法院申請執(zhí)行。當事人請求制作調解書的，人民法院應當制作調解書送交當事人。所以，經過人民法院的審查認可，民事調解協(xié)議還具有普通民事契約所不具備的終結訴訟的效力。法院調解強化的是調審合一，它以當事人之間私權沖突為基礎，以當事人的一方訴訟請求為依據，以司法審判權的介入和審查為特征，以當事人之間處分自己的權益為內容，實際上是公權力主導下的一種處分與讓與。（二）民事訴訟調解協(xié)議應具有終結訴訟的效力我國法院調解經歷了“調解為主”、“著重調解”和“依法調解“三個歷史階段，調解一度成為民事訴訟中解決糾紛的主要方式。三是當事人達成合意后，由人民法院對調解協(xié)議的內容進行審查，一經確認，即具有法律效力。合意的形成過程，是雙方當事人在自愿對自己實體權利處分的基礎上而協(xié)商達成的，屬于私法行為。如果法官不能站在中立的地位主導調解，而是基于自身利益的考慮，利用其特殊的身份和地位向當事人施加壓力，將自己的意志強加于當事人，就很容易產生強制合意。調解協(xié)議如要具備變更法律關系的效力，必須是在自愿和合法的原則前提下，由人民法院認可才行?！睹袷略V訟法》第一百五十五條規(guī)定了上訴案件可以調解，當事人在二審程序中，通過達成新的調解協(xié)議，可以變更原審的判決、裁定。訴訟調解作為民事訴訟的一項基本原則和人民法院審理民事案件的重要方式，具有廣泛的適用性。這種合意也是一種契約，但它與普通的民事契約的法律約束力是不同的。民事訴訟調解協(xié)議應具有變更法律關系、終結訴訟和強制執(zhí)行力等法律效力。此外，對于調解書中履行義務的期限是分階段的、分多年給付的，如給付債款，給付扶養(yǎng)、撫育費等案件，如果因各種原因不能履行前面幾期或者說其中有幾期沒有履行給付義務的，申請執(zhí)行人能否以被執(zhí)行人拒不履行后幾期義務而申請法院對后幾期義務一并強制執(zhí)行？法律對此沒有規(guī)定，實務部門對此爭議較大，需要法律對這類調解書的執(zhí)行力作出明確規(guī)定。對于這類具有法律效力的調解協(xié)議，在沒有違反自愿和合法原則的情況下，當事人通過何種途徑救濟，沒有規(guī)定。按現行法律規(guī)定，具有執(zhí)行力的法律文書必須具備二個條件，一是生效，二是有明確的給付內容。世界各國通行的判決有三種形式：給付判決、確認判決和形成判決。在執(zhí)行通知指定的期間被執(zhí)行人仍不履行的，應當強制執(zhí)行。對于生效的調解協(xié)議是否應該有執(zhí)行力，沒有規(guī)定，這應該說是一個長期被人忽略的法律漏洞，也是多年以來重審輕執(zhí)的結果。當然，這不能完全歸責于法官。法院審查后認為，該調解協(xié)議沒有具體的給付內容，也沒有明確的執(zhí)行標的，只是對尚未履行的原合同的一種變更，不符合受理條件，不予立案執(zhí)行?！倍诠こ掏旯ず?，丁公司以一期工程維修和二期工程質量不合格為由拒不結賬。經法官調解，雙方達成如下調解協(xié)議：“丁公司給付丙公司第一期工程款50萬元，丙公司賠償丁公司第一期工程質量不合格的損失16萬元，并負責對第一期工程進行維修。丙公司起訴丁公司，追究其違約責任。引證三：丙公司與丁公司簽訂某工程合同（分二期建設）。一方當事人不履行調解協(xié)議，另一方當事人是有權依照法律規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行的，這就涉及到調解協(xié)議應具有可執(zhí)行性。這不僅是和諧社會所需要的，也是法治社會所需要的。一旦當事人達成調解協(xié)議，此次訴訟程序就此終結。只要能調解結案，能否自覺履行，是當事人自己的事。此案例說明，在訴訟調解過程中，無論是一方當事人作虛假承諾，還是雙方串通一氣，或者是一方被迫接受調解，法官一般情況下是難以審查的。”逾期，乙公司申請執(zhí)行。在法官的主持下，雙方達成如下調解協(xié)議：“甲公司應向乙公司提供增值稅發(fā)票。引證二：甲公司為私營企業(yè)，將一批產品出售給乙公司后，一直拒絕提供增值稅發(fā)票。雖然《最高人民法院關于人民法院民事調解工作若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《調解規(guī)定》）第十二條對此作了補充和完善，規(guī)定了四類調解協(xié)議是無效的，不予認可。調解協(xié)議的內容不得違反法律規(guī)定。其弊端在于：一是法官不能把握讓每一個案件都能調解，極易將消極、中立、被動的地位棄之一邊，常會處于積極、主動的地位，限制和損害了當事人對程序的選擇；二是各級法院的調解量化指標，促使法官過分依賴調解結案，導致案件久調不決，訴訟效率低下；三是法官雙重身分的潛在強制力，容易造成關系案、人情案，甚至于侵犯當事人權利；四是法官采取“背對背”的方式調解，有違公開原則，剝奪了當事人的知情權與程序參與權，易產生強制性合意。法官無原則地調處，表面上解決了糾紛，而實質上是以損害司法尊嚴為代價的[3]。即便促成了調解協(xié)議的達成，卻不能體現司法和諧，當事人也不一定能夠自覺履行調解協(xié)議。殊不知，自愿調解原則，強調的應是由當事人自愿提出或自愿接受調解。對于本該追究和不予認可的民事違法行為，不是依法制裁，仍是一調了之。從該案不難看出，在高調解率的壓力下，法官自然熱衷于追求調解訴訟模式。法院執(zhí)行部門審查后認為，該買賣房屋的行為不符合法律規(guī)定，相關行政管理部門依法不同意辦理產權登記，法院也不能強制執(zhí)行?！庇馄?，張某在為李某辦理產權證時，房產和國土部門以該房產開發(fā)違法不予辦理登記。李某因不能辦理產權證而起訴張某與商業(yè)公司，要求解除合同。這一要求賦予了法官濃重的職權色彩，使得一些法院片面追求調解率，給法官制定調解結案指標，并納入法官的績效考核，導致強制調解的事時有發(fā)生。我國民事訴訟調解制度實行的是調審結合的審判模式，法官擔任著調解人和裁決者的雙重角色。（一）法官主持調解與當事人自愿調解的沖突自愿原則作為民事調解制度的一項基本原則，在程序上，體現為當事人主動向人民法院申請用調解方式解決糾紛或者同意人民法院以調解方式解決糾紛。但是，對于調解協(xié)議是否應具有執(zhí)行力的問題，鮮有提及，大家主要關注的是訴訟調解的技巧，而對調解協(xié)議的適法性和是否有執(zhí)行力關注不多。法院調解曾因控辯式審判方式改革而被強制弱化，但近來，社會矛盾新的變化趨勢，使各類民事權益爭議案日趨復雜化、多樣化和新型化。一、現行民事訴訟調解制度的缺陷調解協(xié)議不僅是各方當事人在平等自愿的基礎上，自由處分相關權利、合意解決訴爭的產物，而且也是人民法院確認協(xié)議內容并制作具有強制執(zhí)行效力的調解書的基礎。民事訴訟調解結案后，因一方當事人拒不履行生效的調解書，使和解解決糾紛的意愿落空，必須經過法院的強制執(zhí)行，當事人的合法權益才能得以保障和實現。文中并沒有提到一個經理如何變成一位領導，我認為，經理人應該放下“權利的匕首”它不僅可以傷了員工，還有可能會傷了你，所以經理人應當以員工的利益出發(fā)，真正做到以員工的利益為根本利益，做有良心的經理人，從細到粗，做好企業(yè)經營的每一步，也許你就會是下一位真正的企業(yè)領導者。領導有追隨者，也就是今天所說的偶像，這種力量不可小看，讓員工自覺自愿的追隨自己。經理與領導的本質性的區(qū)別在哪里？作者講到“經理是靠權力命令員工去做事，而領導是靠影響力操控員工去做事。當我們改變不了現狀，就要去改變自己的心態(tài)，否則你很有可能被取代。換個角度想，抱怨也不會漲薪水。那么員工到底應該如何去做？從情理上講，少一些抱怨，多一些行動，如果我們少一些抱怨，心情就會愉悅，身體才會愉悅。有些員工會“看錢干活”，而有些員工卻是為了體現自己的價值去工作，其實仔細想想我卻認為最初我們進入一家企業(yè)去工作都是第2種員工，為了體現自己的價值，發(fā)揮自己的能力，但是當經理并沒有給自己空間去展示自己，每天做著自己認為毫無價值的工作，會潛移默化的認為“我對公司是沒有價值的”，久而久之就變成了第一種員工。關于如何讓員工開心快樂，作者闡述了5個因素：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識、褒獎以及一位充滿關愛之心的上司。相反來看，如果一個經理與員工建立一個融洽的工作關系，員工會更快樂的完成工作任務，想必會事半功倍。為什么這么說？如果你身處這樣的環(huán)境，每天都是在怕犯錯，犯錯了扣薪水，哪還有心思去進步，何談發(fā)揮自己的潛力?？此频囊痪渫嫘υ捒墒菂s是一個真實的寫照。觀后感本篇文章著重站在員工的角度以及經理與領導的本質性的區(qū)別來作為本篇文章的主旨。我們要對自己得到的任何東西看得見，這就是對自己的良心。做工作其實也是做人，做人首先要講良心。既然目前的工作無法拋棄，那就應該珍惜。把抱怨的時間用來做好手頭的工作，多讀幾本與工作和生活相關的書籍，多增長一點本領，多幫那些忙得團團轉的同事分擔一些工作，多去尋找一些可能給公司帶來利潤增長的機會，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能夠上去了，工作也就開心了，生活也就變得美好了。公司的效益不會因為任何員工的抱怨而增長，只會在抱怨中衰減。抱怨并不能給自己增加多少本事。就像我們無法選擇命運，但可以選擇對待命運的態(tài)度一樣，我們不是總能找到符合自己喜好的工作，但可以選擇對待工作的態(tài)度和采用什么方式工作。但有的員工在守著這份工作的時候，對工作不去盡心盡責，對上司的指示不是馬上去落實，而是滿腹牢騷，拖拖沓沓，甚至陽奉陰違，背地里做些扯后腿的事情。喜歡本職工作的員工，基本上不存在缺乏執(zhí)行力的問題；而那些不喜歡本職工作的員工，往往影響著執(zhí)行力。無法拋棄的工作是最需要的工作上面說的都是有關經理層面上的問題。當經理首先追求贏得下屬的追隨時，經理也就成了領導，員工也就成了追隨者。在相互交流的過程中，領導者與追隨者總是站在同一條起跑線上，帶領他們朝著領導者向往的目標前進。而經理是沒有權力要求員工去做好他工作任務和職責范圍以外的事情的，除非經理能夠成為領導，讓員工自覺自愿地追隨自己。領導是主動發(fā)揮作用的。經理靠權力來要求員工做事，而領導靠影響力來影響員工做事。下屬雖然有服從的義務，但要是碰上一兩個搗蛋的下屬，而他們還善于鉆公司制度的空子，那這個經理要想完成責任指標，要想把自己的決議貫徹下去，會比登天還難。經理雖然可以按照規(guī)章制度授予的權力要求下屬負責任地完成分配的工作，但經理在單位里也會遇到種種限制，如資源分配的不足，體制上的束縛（如一些限制性政策、規(guī)章制度不健全）等等。上級期待他們去指導下屬達到工作要求，完成責任指標。經理只有成為領導才能更好地提高公司各項工作的執(zhí)行力度，從而使公司盈利最大化。經理和領導是有區(qū)別的。經理應該成為員工的領導經理沒有成為員工的領導也是很多公司執(zhí)行效率低下的一個根本原因。大部分員工都期待自己的經理訓練有素，經驗老到，能夠為自己的職業(yè)發(fā)展提供幫助，出現問題的時候能夠給他們提供幫助。在員工工作的過程中，給員工提供必要的資源去開展工作，經常與員工進行交流溝通。當失望或挫折感積累到一定的程度，員工便會甩手不干，甚至做出一些違背公司利益的事情。在工作的過程中，員工還希望自己的意見和建議能夠得到重視，并希望上級主管和公司能夠就重大事