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廣播電視大學(xué)工商企業(yè)管理??飘厴I(yè)論文選題參考-文庫吧資料

2024-11-04 05:35本頁面
  

【正文】 ,就根本不可能有企業(yè)的活力。反之,如果企業(yè)制度的安排非常不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)中的各個(gè)生產(chǎn)要素的積極性,那么這個(gè)時(shí)候企業(yè)就是最沒有活力的。企業(yè)活力雖然來自于許多方面,但主要是來自于企業(yè)制度安排。正是基于此,人們通常把企業(yè)制度稱之為員工的行為規(guī)范。(三)企業(yè)制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范。企業(yè)及企業(yè)中的各種組織機(jī)構(gòu),都必須遵守企業(yè)制度的安排,不能違反企業(yè)制度的任何一種安排。(二)企業(yè)制度是企業(yè)及其構(gòu)成機(jī)構(gòu)的行為準(zhǔn)則。有人講,企業(yè)就是出資人之間的合約,也就是出資人以契約方式規(guī)定出企業(yè)制度,然后按照所規(guī)定的企業(yè)制度來組建企業(yè)。(一)企業(yè)制度是企業(yè)賴以存在的體制基礎(chǔ)。企業(yè)制度創(chuàng)新的目的是建立一種更優(yōu)的制度安排,調(diào)整企業(yè)中所有者、經(jīng)營者、勞動(dòng)者的權(quán)力和利益關(guān)系,使企業(yè)具有更高的活動(dòng)效率。制度創(chuàng)新是把思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新活動(dòng)制度化、規(guī)范化,同時(shí)又具有引導(dǎo)思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的功效。由此可見,企業(yè)制度對(duì)于企業(yè)來說,是極其重要的。企業(yè)制度創(chuàng)新對(duì)企業(yè)來講是極其重要的,因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一種生產(chǎn)要素的組合體,企業(yè)對(duì)各生產(chǎn)要素的組合,實(shí)際上就是依靠企業(yè)制度而組合起來的。由于地緣關(guān)系,公司錄用大學(xué)以上畢業(yè)生的難度較大,公司的快速發(fā)展以及國際化經(jīng)營步伐的加快,要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇,公司在認(rèn)真調(diào)研對(duì)比的基礎(chǔ)上,制定了博士、碩士研究生及主導(dǎo)專業(yè)本科畢業(yè)生、非主導(dǎo)專業(yè)本科畢業(yè)生工資待遇分類差別制度,上述各類人員試用期間標(biāo)準(zhǔn)分別為5000元/月、3500元/月、2000元/月和1800將高。公司按每人每月300至600元不等的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)核撥給科研單位,由科研單位根據(jù)員工工作業(yè)績考核發(fā)放。現(xiàn)有科技項(xiàng)目10項(xiàng),享受項(xiàng)目津貼人數(shù)為161人。公司重點(diǎn)科技項(xiàng)目分為一類、二類、三類三個(gè)等級(jí)?,F(xiàn)有重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目21項(xiàng),享受項(xiàng)目津貼人數(shù)為163人。公司重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目分為一類、二類、三類三個(gè)等級(jí)。2007評(píng)選出科技進(jìn)步獎(jiǎng)五項(xiàng),獎(jiǎng)勵(lì)總金額225萬元。每年公司對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審,根據(jù)項(xiàng)目對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻(xiàn),評(píng)選出科技進(jìn)步特、一、二、三等獎(jiǎng),并相應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)公司將職位晉升與調(diào)升工資密切相結(jié)合,在工資調(diào)升的同時(shí)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)和晉升,進(jìn)一步突出優(yōu)秀員工的價(jià)值。公司在實(shí)施分配制度改革后,建立了員工職位晉升體系,設(shè)計(jì)了員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在管理和技術(shù)進(jìn)步方面做出突出成績的優(yōu)秀員工給予增加積累貢獻(xiàn)工資,以反映業(yè)績貢獻(xiàn),激勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。在調(diào)整崗位工資系數(shù)時(shí),重點(diǎn)提高了業(yè)務(wù)主辦、工程師及技師以上崗位的工資系數(shù),并拉大崗位工資差別,突出分配向重要崗位傾斜,較大幅度提高重要崗位的工資水平。通過提高崗位工資基數(shù)進(jìn)一步提高崗位工資在分配中的比重,崗位工資基數(shù)由2003年的522元提高到2008年的770元,崗位工資在員工收入中的比例由51%提高到52%。公司實(shí)施崗位效益工資后,在調(diào)升工資過程中,進(jìn)一步突出了重要管理和技術(shù)崗位的勞動(dòng)價(jià)值,使分配向重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵崗位傾斜,通過調(diào)升工資,解決了崗位工資系數(shù)差偏小、崗位工資相對(duì)平均、重要崗位工資偏低、崗位工資系數(shù)差不合理等問題。在實(shí)施崗位效益工資制度后,主要將員工反映突出的效益工資及工齡工資偏低等問題進(jìn)行了調(diào)整,效益工資由建立制度時(shí)的月人均345元提高到目前的728元,工齡工資在三個(gè)工齡段每年增加了8元,在工資分配中適當(dāng)增加了活工資的分配比重。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要,公司每年組織一次分配制度調(diào)研,廣泛征求員工對(duì)分配制度的改進(jìn)意見。三、崗位效益工資制度的實(shí)踐及完善公司在確保員工利益不受影響的前提下,實(shí)現(xiàn)了技能工資制度向崗位效益工資制度的過渡,并在實(shí)際運(yùn)行中不斷完善崗位效益工資制度。公司實(shí)施績效考核以來,在新增建設(shè)項(xiàng)目不斷投產(chǎn)的情況下,生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大,通過提高工作效率,解決了新增生產(chǎn)項(xiàng)目的人員需求問題。建立了員工績效考核辦法,針對(duì)不同崗位(職位)的員工,根據(jù)工作性質(zhì)分別設(shè)立考核指標(biāo),建立工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系,按月考核。金川集團(tuán)公司在建立崗位效益工資制度的同時(shí),根據(jù)公司實(shí)際情況,在充分研究公司現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核體系的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,應(yīng)用平衡計(jì)分卡的原理,建立了以綜合考評(píng)表為主要內(nèi)容的績效考核體系。崗位效益工資制度正是按勞動(dòng)要素分配原則的體現(xiàn),在分配理論上進(jìn)行了創(chuàng)新和探索。在堅(jiān)持按勞分配為主體的前提下,把按勞分配和按要素分配結(jié)合起來。工資分配體系為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供了價(jià)值導(dǎo)向,分配的公平性原則和激勵(lì)性原則得到具體體現(xiàn),分配標(biāo)準(zhǔn)參考了外部工資價(jià)位,體現(xiàn)了對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性原則。新型的分配制度充分體現(xiàn)了對(duì)內(nèi)公平性、激勵(lì)性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。崗位效益工資的建立形成了工資結(jié)構(gòu)清晰、分配功能明確的分配制度,突出了以崗位工資為主、效益工資為輔、其它工資單元為補(bǔ)充的分配體系,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展、員工成長進(jìn)步與工資分配的密切關(guān)系,工資的激勵(lì)作用突出,激勵(lì)的手段多樣,工資的價(jià)值導(dǎo)向更加趨向清晰。積累貢獻(xiàn)工資主要反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度,員工在企業(yè)工作年限長,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大,積累貢獻(xiàn)工資就高,積累貢獻(xiàn)工資包括員工的工齡工資和積累工資,積累貢獻(xiàn)工資占工資的18%。公司經(jīng)濟(jì)效益好、員工業(yè)績優(yōu)秀就獲得更高的效益工資,員工收入就多,反之相應(yīng)降低。在各個(gè)崗序中,根據(jù)員工的技能水平分別設(shè)置不同的級(jí)別,以客觀反映員工在崗位上的勞動(dòng)貢獻(xiàn),崗位工資在員工工資中占50%以上。在管理、工程技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位中,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,分別設(shè)置崗序,通過崗序體現(xiàn)崗位之間價(jià)值度和貢獻(xiàn)度的差異。工程技術(shù)崗位是指從事生產(chǎn)運(yùn)行、地質(zhì)勘探、采礦選礦、冶煉化工、能源動(dòng)力、檢測(cè)維修、微機(jī)技術(shù)、安全環(huán)保、工程設(shè)計(jì)等專項(xiàng)技術(shù)工作的崗位。為了合理區(qū)分不同崗位的價(jià)值度,按照勞動(dòng)要素的構(gòu)成,將公司各類崗位按照管理崗位、工程技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位進(jìn)行界定和分類,分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。具體地說三、堅(jiān)持分配制度創(chuàng)新 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)(一)崗位效益工資構(gòu)成崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻(xiàn)工資和津貼補(bǔ)貼組成。提高負(fù)債意識(shí),走自身 積累、直接融資和間接融資相結(jié)合的道路;重視組織文化建設(shè);創(chuàng)新經(jīng)營理念,建立合理科學(xué)的企業(yè)傳承模式。(四)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新民營企業(yè)進(jìn)行制度創(chuàng)新,建立規(guī)模的公司治理結(jié)構(gòu),不能照搬國外固有的模式,也不能僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)制度的法律框架,而應(yīng)該因地因時(shí)制宜,著力塑造與民 營企業(yè)自身情況相匹配的治理結(jié)構(gòu)。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu),才能實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化,使原來的利益共同體導(dǎo)向向命運(yùn)共同體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。(三)管理制度創(chuàng)新現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段,真正好的科學(xué)管理必須要有監(jiān)督管理。兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是從現(xiàn)代大型股份公司中總結(jié)出來的,而民營中小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同的管理特征,如果把這些看似完美的理論硬往民 營中小企業(yè)身上套,其結(jié)構(gòu)無異于刻舟求劍。(二)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新有人認(rèn)為,現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征就是兩權(quán)分離,所以民營中小企業(yè)的企業(yè)家應(yīng)該把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給所謂的“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”,本人只做所有者享受資本收 益,如此形成的民營中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關(guān)系的
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