【正文】 、氣質(zhì)、能力、個性傾向等方面決定的管理者行為對企業(yè)文化的方向、內(nèi)容都有很大的影響。企業(yè)管理者不僅要經(jīng)常設(shè)想如何面對未來，適應(yīng)千變?nèi)f化的市場情況而穩(wěn)步前進(jìn)，要確立與改變企業(yè)經(jīng)營理念，使企業(yè)獲得新生，作為優(yōu)秀的管理者還要從實(shí)際出發(fā)，同時也要從長期戰(zhàn)略方面思考，確定企業(yè)未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。他們制定了行為的標(biāo)準(zhǔn)，激勵雇員，使自己的公司具有特色，并且成為對外界的一種特征。同時，還要把握企業(yè)文化建設(shè)在人力和物質(zhì)的保證。企業(yè)文化的推進(jìn)實(shí)施更需要經(jīng)營者的關(guān)注，要從自身發(fā)展和提高競爭力的角度去挖掘企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)動力，使企業(yè)文化建設(shè)真正成為企業(yè)經(jīng)營的自覺行為。企業(yè)的共青團(tuán)組織作為聯(lián)系企業(yè)和青年群眾的組織，其對企業(yè)文化的建設(shè)工作具有很大影響力，共青團(tuán)組織應(yīng)該利用這種積極的影響力，結(jié)合時代的要求，結(jié)合青年精神文化生活的需要，發(fā)展和繁榮有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與青年進(jìn)步的雙贏，為塑造企業(yè)文化作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。作為企業(yè)團(tuán)組織，就必須組織引導(dǎo)企業(yè)青年團(tuán)員愛國守法、團(tuán)結(jié)親善、勤儉自強(qiáng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)，做好窗口服務(wù)，在工作中爭創(chuàng)“青年文明號”及“青年文明號生產(chǎn)線”，以體現(xiàn)高度的職業(yè)文明，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，增強(qiáng)從業(yè)的光榮感和責(zé)任感，展現(xiàn)企業(yè)青工的良好職業(yè)形象和精神風(fēng)貌，為樹立企業(yè)的良好形象奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。個體及團(tuán)體都不斷學(xué)習(xí)及配合良好，會對企業(yè)產(chǎn)生一股強(qiáng)大的發(fā)展動力，推動企業(yè)的迅猛發(fā)展；個體及團(tuán)體都不斷學(xué)習(xí)但是配合不好，“個性”太強(qiáng)，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。（三）在青年集體中營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍學(xué)習(xí)對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注。對從事日益復(fù)雜工作的青工，現(xiàn)代企業(yè)不再是僅靠收入來吸引人，而是在更大的程度上依靠能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環(huán)境來爭取，正所謂“感情留人”。企業(yè)共青團(tuán)的工作重心之一，就是用爭先創(chuàng)優(yōu)等適當(dāng)方式促使青工從事創(chuàng)造性思考、學(xué)習(xí)和參與創(chuàng)造性的工作，激發(fā)青工的主動精神，使青工主動、自覺地完成自己的本職工作。企業(yè)共青團(tuán)要把注意力更多地投向企業(yè)的軟環(huán)境，設(shè)法滿足青工們的精神需要，引導(dǎo)和協(xié)助青工設(shè)法獲得共識和自尊。一是滿足青工的自尊心。要以自己的努力工作去贏得在企業(yè)中的地位，努力把自己的工作和行為變成一種風(fēng)范、變成一種廣泛認(rèn)同的文化現(xiàn)象。青年員工基本都剛從校門走進(jìn)企業(yè)不久，有時難免碰到理想與現(xiàn)實(shí)的激烈沖突。（一）努力獲取青年員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)團(tuán)組織在參與企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要幫助青年員工樹立這樣一種精神：為了企業(yè)的發(fā)展，必須勇于獻(xiàn)身，必須犧牲和放棄今天的部分享樂，因?yàn)槠髽I(yè)對青年員工的要求，更多的是奉獻(xiàn)，而不是享樂。共青團(tuán)組織必須把握住特殊的地位來將青年的這種合理的創(chuàng)新需求匯集起來，通過自身的工作渠道來使企業(yè)的管理者注意和接受這種需要，并把這種需求注入到企業(yè)文化建設(shè)工作之中，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新與變革。青年員工作為企業(yè)中思想相對活躍的一個群體，其思維方式是緊跟著社會發(fā)展的腳步前進(jìn)的，他們看問題的視角也是較超前的。企業(yè)共青團(tuán)作為聯(lián)系青年和企業(yè)的一個橋梁紐帶，可通過工作及活動的開展將兩者的需求有機(jī)的結(jié)合起來，推動企業(yè)文化向前發(fā)展。青年作為一個社會人，其同樣也有著自我發(fā)展與完善的需求，需要通過不斷的學(xué)習(xí)、提高來發(fā)展自我，從而實(shí)現(xiàn)自身價值。團(tuán)組織可以通過形式多樣的文化宣傳、培訓(xùn)、競賽等活動，進(jìn)一步拓寬文化建設(shè)的內(nèi)涵，創(chuàng)新文化建設(shè)的載體和途徑，將企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容融入到日常的宣傳工作中，通過對青年思想的引導(dǎo)，從而使企業(yè)文化建設(shè)向積極、健康的方向發(fā)展。（一）在企業(yè)文化建設(shè)中要做好引導(dǎo)作用共青團(tuán)作為積極上進(jìn)的青年組織，對于青年的思想發(fā)展有著很大的影響。良好的企業(yè)文化勝過任何的行政指揮和命令，它可以將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺的行動，化壓力為動力，其力量是無窮的。工資、獎金、福利待遇這些物質(zhì)條件只是企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)，企業(yè)精神、企業(yè)文化才是企業(yè)凝聚力的根本，企業(yè)凝聚力取決于企業(yè)的群體價值觀。它主要由企業(yè)的最高目標(biāo)、共同價值觀、作風(fēng)和精神、行為規(guī)范和規(guī)章制度等構(gòu)成。一、企業(yè)共青團(tuán)組織要有效地參與企業(yè)文化建設(shè)，就必須使企業(yè)青工深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。青年員工在企業(yè)文化建設(shè)問題上的認(rèn)同感、積極度、參與度與企業(yè)文化建設(shè)的成功失敗有著直接的關(guān)系。尤其是在企業(yè)文化建設(shè)過程中，人力資源管理工作要輔助企業(yè)文化的起飛和落地，避免出現(xiàn)文化和管理形成“兩張皮”的現(xiàn)象。面對競爭日趨激烈的國內(nèi)、國際市場環(huán)境，企業(yè)要想保持基業(yè)常青，就必須隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行自身的變革。人力資源管理工作在企業(yè)文化的形成過程中，要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合，盡可能達(dá)到上下理解一致，在員工心目中形成認(rèn)同感。在評價員工時，除以業(yè)績指標(biāo)為主外，還要進(jìn)行道德和行為等方面的具體量化考核，其中要特別指出的是，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)涵注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變生搬硬套的模式，采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)的核心價值觀在這些活動中有意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。晉升管理一定要和企業(yè)的人才理念相吻合，只有這樣員工才會接受企業(yè)文化、并自覺地按文化的要求付諸于實(shí)際行動，養(yǎng)成習(xí)慣。人力資源管理工作要把企業(yè)文化激勵人、約束人的作用體現(xiàn)在薪酬管理和晉升管理工作當(dāng)中。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，以保證企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。這樣做，可以使人力資源規(guī)劃有據(jù)可依，有章可循，反映著企業(yè)文化的內(nèi)涵和要義，有助于文化的落地和生長。企業(yè)文化的愿景、使命、核心價值要體現(xiàn)在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排上。除了要參與企業(yè)文化體系的構(gòu)造和企業(yè)文化體系的實(shí)施，還要把企業(yè)文化的相關(guān)工作融入到本部門的工作當(dāng)中去，并給予足夠的重視。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中要充分發(fā)揮人力資源管理所起的作用。企業(yè)的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保企業(yè)的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價值觀和企業(yè)規(guī)則。四、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中的積極作用，為企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)文化管理保駕護(hù)航在企業(yè)文化變革過程中，我們認(rèn)為，對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新企業(yè)文化的形成。但要做到“招得來，留得住，用得好”。其活動主要包括：公司內(nèi)的團(tuán)體活動；個人接觸和“前輩”制度；采用“故鄉(xiāng)通信”的做法。非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動”，是豐田獨(dú)有的教育模式，這種教育就是關(guān)于人的思想意識的教育?！必S田公司對新加入公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中證實(shí)了“較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)”這一說法?，F(xiàn)在豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業(yè)第三位。為了使我們更好地了解企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機(jī)結(jié)合運(yùn)用的案例。如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)，員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會加強(qiáng)認(rèn)同感。（4）人力資源管理激勵制度的制定和執(zhí)行對企業(yè)文化起著完善的作用。新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)要對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，讓新員工理解、感受到企業(yè)的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中來。（3）人力資源管理在選才用才方面對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的引導(dǎo)。這其中包括人力資源管理部門的職責(zé)是否明確，職能發(fā)揮的是否得當(dāng)和充分，制定出的制度是否科學(xué)合理，執(zhí)行的是否到位等都會作為分析報告所體現(xiàn)出來的內(nèi)容，這同時也是企業(yè)高層管理者所要關(guān)注的。（2）人力資源管理是進(jìn)行新時期企業(yè)文化建設(shè)工作過程所要考慮的主要因素之一。如果選拔和培養(yǎng)的員工素質(zhì)與文化要求相一致，員工將會自覺地遵從企業(yè)的文化，文化將會正常的發(fā)揮作用，同時也有利于文化的落地和生長；如果人力資源管理對員工的素質(zhì)要求與現(xiàn)有企業(yè)文化的因素不一致或相背離，將會導(dǎo)致員工的素質(zhì)不能滿足進(jìn)行文化管理得需要，員工也就不可能認(rèn)可和遵從企業(yè)的文化，企業(yè)文化將流于形式。（1）人力資源規(guī)劃要體現(xiàn)人文關(guān)懷文化；（2）薪酬管理方面，崗位工資要體現(xiàn)公平文化，績效工資要體現(xiàn)激勵文化，寬帶薪酬要體現(xiàn)人性化；（3）績效考核制度要體現(xiàn)員工與企業(yè)、績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現(xiàn)良好的溝通文化；（4）晉升管理方面和晉升過程要體現(xiàn)公開、公平、公正的文化，晉升結(jié)果要體現(xiàn)用人理念；（5）招聘體系要讓認(rèn)同企業(yè)文化的人才進(jìn)入企業(yè)，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業(yè)文化相匹配；（6）培訓(xùn)體系要承擔(dān)塑造良好的企業(yè)文化、落實(shí)以人為本的文化、塑造企業(yè)的品牌文化等職責(zé)。企業(yè)文化管理通過企業(yè)文化培育、企業(yè)管理模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。企業(yè)文化支撐著人力資源管理的優(yōu)化在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人本管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略從制定時就接受企業(yè)文化的輻射，所以員工相對容易接受企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可見，企業(yè)文化對戰(zhàn)略實(shí)施過程、尤其是戰(zhàn)略執(zhí)行的力度有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹執(zhí)行。企業(yè)文化建設(shè)的時代性、先進(jìn)性需要和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相聯(lián)，并服務(wù)于戰(zhàn)略的需要。不難看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源管理工作的“龍頭”。一方面，企業(yè)要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)營。二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略隨著時代的發(fā)展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。他們還總結(jié)了卓越企業(yè)的八條文化特征：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴(yán)并濟(jì)。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化。三、企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的作用企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略、制度、人力資本運(yùn)營、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處，二者有機(jī)地結(jié)合是企業(yè)提升管理水平和保持科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)又處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就會以企業(yè)文化為向?qū)А７粗?，便會引起員工的不滿和對抗，其效果也會大打折扣。企業(yè)文化主要是通過改造人的思想和行為，對人進(jìn)行引導(dǎo)、凝聚、約束和激勵，使人性變得更加理智，企業(yè)上下能夠同心同德、協(xié)調(diào)一致，共同為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力奮斗，企業(yè)也會更加注重人性化管理，關(guān)心人，成就人；人力資源卻是把企業(yè)文化的理念和內(nèi)涵轉(zhuǎn)化到具體工作上去，通過制度和體系來促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)用文化管理的目的。企業(yè)文化體系由上不難看出，企業(yè)文化運(yùn)用于管理與人力資源管理體系之間是一種既相互差異又互相促進(jìn)的管理活動關(guān)系。人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃——崗位設(shè)置——工作分析——薪酬管理——績效考核——晉升——招聘與培訓(xùn)體系——人力資源基礎(chǔ)管理。精神層是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、工作理念和精神風(fēng)貌，為物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)；行為制度層是對企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè)；物質(zhì)層是形成精神層文化和行為制度層文化的條件，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體，包括企業(yè)宣傳設(shè)施、產(chǎn)品、企業(yè)標(biāo)識、內(nèi)部刊物、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容。二、企業(yè)文化與人力資源管理存在的差異企業(yè)文化是指企業(yè)經(jīng)營者長期倡導(dǎo)、為廣大員工認(rèn)同接受、并自覺付諸實(shí)踐的價值理念、行為意識和物質(zhì)意識。許多企業(yè)管理者在企業(yè)管理的過程中，開始推行以人為本的管理方式，把人力資源管理放在了核心位置，同時也大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。二十世紀(jì)九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)進(jìn)一步意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要意義，逐漸開始以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。沃特曼等以超越“人的理性的局限性”為前提建立了企業(yè)文化理論。更為重要的是，他們發(fā)現(xiàn)，這種文化是深深扎根于日本企業(yè)的各項(xiàng)管理實(shí)踐