【正文】 勘、吳諒諒、安硯貞、陳興華等人的研究還是取得了一些有價(jià)值的成果（宮火良，張慧英，2006）。迄今為止國(guó)外對(duì)于工作家庭沖突的研究已經(jīng)相繼形成工作家庭的關(guān)系理論（Staines,1980）、工作家庭沖突的發(fā)展理論和工作家庭沖突的邊界理論（Clark，2000)?！叭问健奔椿跁r(shí)間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭沖突的定義為角色間沖突的一種特殊形式,在這種形式的沖突中,來(lái)自于家庭生活的角色壓力和來(lái)自于工作領(lǐng)域的角色壓力是不相容的。工作家庭沖突的前因變量 后果變量第一頁(yè)左下留嵐蘭,吳諒諒.(2005).“工作價(jià)值觀職務(wù)特征”.,11(1),3340情感耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,疲乏不堪, Psychological Science 2005,28(2):454457Thomsa,.,Ganster, of familysupportive work variables on workfamily conflict and strain:A control of Applied Psychology,1995,80(1):615早期涉及工作家庭沖突的描述來(lái)自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他們將工作家庭沖突定義為角色間沖突的一種類型,也就是說(shuō)來(lái)自于工作的角色要求和來(lái)自于家庭的角色要求發(fā)生了沖突,即由于工作的任務(wù)或者工作的需要令個(gè)體很難盡到對(duì)家庭的責(zé)任,或者由于家庭的責(zé)任或家庭的需要而影響到工作任務(wù)的完成。另外，員工援助計(jì)劃（即包括壓力管理、裁員心理危機(jī)干預(yù)、職業(yè)生涯管理等等）漸漸被企業(yè)所接受，可以減少員工的不安全感，減輕員工的工作壓力，避免員工的工作倦怠感。同時(shí)，許多的企業(yè)展開(kāi)員工培訓(xùn)計(jì)劃。組織采取措施，減少員工工作倦怠目前，組織和企業(yè)日益關(guān)注工作倦怠帶來(lái)的消極的影響，紛紛采取一些措施以減少員工工作倦怠的可能性。同時(shí)，當(dāng)面對(duì)壓力時(shí)還應(yīng)該減少期望、重新解釋工作的意義，以及積極培養(yǎng)樂(lè)觀的態(tài)度和主動(dòng)地應(yīng)對(duì)策略。改變自身，積極應(yīng)對(duì)工作倦怠解決工作倦怠，首先可以從自身的因素出發(fā)，可以通過(guò)提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體的應(yīng)對(duì)壓力的能力，合理控制情緒等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)上述的論述，我們可以清楚的看出，影響工作倦怠的因素有：社會(huì)環(huán)境、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、工作特征、組織因素以及個(gè)人特質(zhì)。（3）個(gè)體期望期望值或成就動(dòng)機(jī)高的個(gè)體，對(duì)工作投入程度高，且希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗(yàn)到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會(huì)隨之出現(xiàn)去個(gè)性化的應(yīng)對(duì)方式及個(gè)人無(wú)效感。（2）自我效能感自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身完成任務(wù)或行為能力的自信程度。一些研究者考察了大五中的神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性3個(gè)特征。一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺(jué)型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。個(gè)體特征因素對(duì)工作倦怠的影響（1）人格因素相同的工作壓力并非對(duì)人都會(huì)造成相同的傷害，大量研究表明壓力總是和一定的人格特質(zhì)聯(lián)系起來(lái)的。研究表明，對(duì)其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對(duì)更少的工作緊張，這樣的員工會(huì)將改變和問(wèn)題看成挑戰(zhàn)而非威脅。而對(duì)精神因素的支持研究發(fā)現(xiàn)，來(lái)自上級(jí)的支持比來(lái)自同事的支持更為重要。（2）組織支持組織支持，包括物質(zhì)（諸如缺乏必要的資源、工作環(huán)境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團(tuán)隊(duì)氣氛等）兩個(gè)層面。Gabris等人對(duì)政府部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行了研究。組織因素對(duì)工作倦怠的影響組織因素對(duì)工作倦怠的影響體現(xiàn)在：組織的績(jī)效考核制度、組織支持、參與程度等方面。Moore等人將角色沖突和角色模糊視為工作衰竭或工作壓力的重要預(yù)測(cè)變量。而角色模糊是指對(duì)一個(gè)給定的角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認(rèn)識(shí)。通過(guò)這項(xiàng)研究，可以清楚的看出行業(yè)異質(zhì)性對(duì)工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。此外，有一項(xiàng)比較美國(guó)和荷蘭的五種工作類型（教師、社會(huì)服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康，以及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個(gè)國(guó)家有相似的工作特征。研究表明，從事“情感性工作”（即工作對(duì)象是人，諸如醫(yī)藥、教育等服務(wù)類行業(yè)領(lǐng)域中）的個(gè)體，常體驗(yàn)到更為嚴(yán)重的工作倦怠感。Moore針對(duì)IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的衰竭和離職原因進(jìn)行研究證實(shí)，IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知覺(jué)到的工作量對(duì)工作衰竭有顯著的預(yù)測(cè)作用，同時(shí)很多的研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)荷會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對(duì)情感耗竭和去個(gè)性化兩個(gè)維度表現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)。（1）、工作超負(fù)荷對(duì)工作倦怠的影響工作超負(fù)荷包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。在年齡上，年輕人較容易產(chǎn)生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現(xiàn)非人性化，女性易出現(xiàn)情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產(chǎn)生工作倦怠。（二）、工作倦怠的影響因素社會(huì)環(huán)境對(duì)工作倦怠的影響隨著社會(huì)進(jìn)步步伐的加快，商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、生活節(jié)奏的日益加快，現(xiàn)代職場(chǎng)的挑戰(zhàn)、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。他的研究已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可。馬勒詩(shī)(Maslach)對(duì)工作倦怠的研究貢獻(xiàn)最大，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是由三個(gè)維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情緒衰竭、去個(gè)性化和成就感的降低。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業(yè)，而且商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，工作節(jié)奏日益加快，企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。工作倦怠最早由1974年美國(guó)臨床心理學(xué)家弗登伯格Freudenberger作為一個(gè)術(shù)語(yǔ)用來(lái)描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應(yīng)對(duì)工作倦怠的措施。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評(píng)核等外，績(jī)效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來(lái)。獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰的心驚肉跳。通過(guò)提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來(lái)提高其工作的成就感。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。培訓(xùn)。智通人才網(wǎng)求職資訊考核。努力克服有考核無(wú)反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工。同時(shí)還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。同時(shí)增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。增加員工責(zé)任。工作豐富化有些不能輪換的崗位，可以通過(guò)目標(biāo)多樣化、工作豐富化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌薄徫惠啌Q管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克？赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。針對(duì)上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開(kāi)全體會(huì)議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：制造部裁人1/4，依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn)；動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整；宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會(huì)堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%－40%舍棄。優(yōu)化用人機(jī)制流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作激情。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過(guò)程。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。智通人才網(wǎng)求職資訊重新審視崗位描述哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)？加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開(kāi)始。中國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時(shí)間越來(lái)越短，有的甚至工作8個(gè)月就開(kāi)始對(duì)工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，這一時(shí)間一般在工作2到5年時(shí)發(fā)生。工作倦怠的發(fā)生是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中第二篇：?jiǎn)T工