【正文】 差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。3.需求分析階段?？冃Р罹喾治龇椒ǖ沫h(huán)節(jié)如下： 1.發(fā)現(xiàn)問題階段。 任務(wù)分析師一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應該分以下幾個階段進行： 1.計劃階段2.研究階段3.任務(wù)和技能目錄階段4.任務(wù)或技能分析階段5.規(guī)劃設(shè)計階段6.執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段。 全面性任務(wù)分析模型 全面性任務(wù)分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。,70,三）培訓需求分析模型,71,常見模型介紹,循環(huán)評估模型 循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地評估培訓的需要。 員工態(tài)度評價 員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。 員工的自我評價 自我評價是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評價。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關(guān)重要知識。檢修分析的內(nèi)容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。 檢修分析 主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運作所需的診斷流程與知識。,68,B2特殊工作分析,系統(tǒng)元件分析 主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據(jù)。由于個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項： 程序性工作分析 程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。而每項工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執(zhí)行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。 工作簡介主要說明一項工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。,66,B1 一般工作分析,一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進一步分析的基礎(chǔ)。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟： 1 組織目標分析、 2 組織資源分析 3 組織特質(zhì)與環(huán)境分析 4 系統(tǒng)特質(zhì) 5文化特質(zhì) 6 資訊傳播特質(zhì),65,B 工作分析,工作分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。,63,二）培訓需求分析的方法介紹,64,A 組織分析的方法,培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。 具體表現(xiàn)為：個體分析是組織分析和戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)，無論是組織分析，還是戰(zhàn)略分析，最終均體現(xiàn)為員工個體的培訓需要的確定；戰(zhàn)略分析是個體分析和組織分析的延伸和深化，個體分析和組織分析集中于組織及其成員的現(xiàn)有培訓需要，戰(zhàn)略分析集中于組織及其成員的未來培訓需要，都是對組織及其成員培訓需要的分析。因此，在培訓需求的戰(zhàn)略分析中，對組織成員態(tài)度進行系統(tǒng)的分析，有助于了解組織未來的培訓需求及培訓內(nèi)容。如果觀念認同是一個問題，那么組織目標的重新解釋或重新確定可能是適宜的。如果認為技術(shù)能力欠缺，那么進行傳統(tǒng)培訓可能是適宜的。 員工可以根據(jù)滿意程度的不同，標出他們對調(diào)查問題的看法。,61,B—3戰(zhàn)略層次的培訓需求識別與分析,3.組織態(tài)度分析 在培訓需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體人員對其工作、工資、晉升、同事等的態(tài)度和滿意程度的信息是非常重要的。而通過人力資源部預測，在本區(qū)域內(nèi)相應工程技術(shù)人員的短缺狀況。 供給預測不但要考慮可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查這些人員所具有的技能狀況。,60,B—3戰(zhàn)略層次的培訓需求識別與分析,2.人力資源預測 人力資源預測是對組織未來人力資源狀況的一種預先分析，主要包括需求預測和供給預測兩部分內(nèi)容。 隨著組織優(yōu)先權(quán)的改變，培訓管理部門不能僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向基礎(chǔ)上的培訓提供，它必須具有一定的前瞻性；它必須分析組織的未來需要，并盡量為組織未來的可能變化作準備，這就需要提前制定培訓規(guī)劃。,59,B—3戰(zhàn)略層次的培訓需求識別與分析,1.組織優(yōu)先權(quán)的改變 組織優(yōu)先權(quán)是指組織當前的工作重心，或組織當前必須優(yōu)先考慮的問題。但是如果組織發(fā)生了重大變化怎么辦?這就要求在注重過去與現(xiàn)在需求分析的同時，還應該重視組織及其成員未來的需求分析，即戰(zhàn)略分析。,58,B—3戰(zhàn)略層次的培訓需求識別與分析,培訓需求分析的戰(zhàn)略層次 傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體與組織方面，并以此作為設(shè)計培訓規(guī)劃的依據(jù)。這就促使組織想方設(shè)法彌補人力資源之不足；或者到組織外重新雇傭一批人員，或者是迅速設(shè)計培訓規(guī)劃為現(xiàn)有工作人員提供指導，為新工作任務(wù)作準備。 人力資源分析主要是對組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，它往往涉及到組織工作人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。激發(fā)態(tài)度中的任何一個表現(xiàn)要素，都會引發(fā)另外兩個要素的相應反應，這也就是感受（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡厭惡”、“愛恨”等）和意向（謀慮、企圖等）這三個要素的協(xié)調(diào)一致性。 態(tài)度：是人們在自身道德觀和價值觀基礎(chǔ)上對事物的評價和行為傾向。上述幾種觀點都說明了組織氣候問題對培訓效果的重要性。 很多研究看到了組織氣候?qū)ε嘤柕闹匾饔谩?56,B—2 組織層次的培訓需求分析,2.組織氣候的分析 所謂組織氣候是指在組織內(nèi)存在的，能夠影響培訓效果的諸因素的總稱，包括價值觀、人際關(guān)系狀況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導水平等。因而在培訓需求分析中，詳細說明組織目標顯得尤為重要。有什么樣的組織目標，就會有什么樣的培訓目標，組織目標與培訓目標具有內(nèi)在的一致性。 1.組織目標的分析 組織目標是組織及其成員的行為動力和前進方向，他對組織的發(fā)展以及組織培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行都起著決定性的作用。從廣義上講，培訓需求的組織分析主要是指通過對影響培訓規(guī)劃設(shè)計和組織績效的組織目標、資源、環(huán)境等因素的系統(tǒng)分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓類型等。因此，在培訓過程中，如果沒有員工自我需求分析，不但培訓很難順利進行，而且培訓效果也很難保證。沒有員工的自從我分析，可能會造成培訓與培訓需要的脫節(jié)。但是培訓需求分析中沒有員工的參與對于培訓計劃的確定以及培訓目標的最終實現(xiàn)也是不利的。如作為組織，它更多地是從組織需要的角度來確定和衡量員工的個體培訓需求，因此，員工個人的培訓意愿就有可能與組織的培訓需求不一致。 員工的培訓需求分析與組織的培訓需求可能會有沖突。個人發(fā)展計劃是確保員工不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。,54,B—1 個體層次的培訓需求識別分析,3.員工對自身的分析 員工通過制定個人發(fā)展規(guī)劃和工作總結(jié)的方式來分析自己的現(xiàn)狀。 2.人力資源管理部門的分析 人力資源管理部門在組織中的特殊地位及其與員工的關(guān)系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關(guān)鍵參與者。 培訓管理部門依據(jù)每個員工曾經(jīng)參加的培訓，指出未來培訓和開發(fā)的可能性。,53,B—1 個體層次的培訓需求識別分析,1.培訓管理部門對個體的分析 在培訓需求識別分析中，培訓管理部門應同組織領(lǐng)導人員、人力資源部門、員工等加強聯(lián)系，相互指導、幫助和鼓勵。 對員工進行分析的另一重要方面是知識、技能和能力分析。 個體層次培訓需求識別與分析的內(nèi)容 通過績效評估的方式對員工個體績效進行分析。 策略層需求、年度需求、項目需求、課程需求四個層面的培訓需求與培訓管理活動的四個層面一樣，也是相互聯(lián)系、密不可分的。 課程需求調(diào)研分析適合的方法有： 一是引導歸納法，對現(xiàn)有課程大綱進行引導，學員主管意見的歸納、學員上司的意見； 二是學員素質(zhì)分析法，設(shè)計系列問題，通過測試結(jié)果，科學推定學員的受訓內(nèi)容重點； 三是經(jīng)驗法，借鑒以前的經(jīng)驗，并根據(jù)學員行為觀察與分析，最后得到學員受訓重點。 該層面主要與培訓具體實施操作相聯(lián)系，一般由培訓主管與相關(guān)的職能部門負責人共同完成。 培訓項目分三類：一類是基于任務(wù)的，如管理標準化體系建設(shè)動員培訓等；二類是面向?qū)ο蟮?，如產(chǎn)品經(jīng)理培訓等；三類是以內(nèi)容為主要關(guān)注點的，如商務(wù)禮儀培訓等。 培訓項目來源 培訓項目一般是根據(jù)年度項目計劃，以學員群體為對象設(shè)立，并明確了項目培訓目標以及相應的課程組合。,49,A3 培訓項目需求識別與分析,識別與分析 的目的 是為了編制培訓項目計劃。,48,A2 年度培訓需求分析,年度培訓需求識別與分析方法主要有： 一類是分析法，問題分析(最后求解到員工個人)、績效分析； 二類是經(jīng)驗法，歷年項目需求； 三類主管意見歸納法，員工訪談、意向調(diào)查等。 年度培訓需求調(diào)查分析針對的主題： 1 組織建設(shè)計劃包括部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系等； 2 資源管理計劃包括內(nèi)訓師管理、課程資源管理、費用管理等； 3 項目運作計劃包括各類培訓項目的組合，也包括課程子方向分解或細化；年度預算要進行分解提報； 4 機制建設(shè)實際上是屬于培訓計劃里的政策規(guī)則，以保證年度計劃實施的質(zhì)量。 年度培訓計劃組合的內(nèi)容包括： 培訓組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設(shè)等內(nèi)容。,46,A—1 培訓策略層需求分析,需求調(diào)查與研究方法有以下幾類： 一類是數(shù)據(jù)研究，上年度培訓策略檢討與工作總結(jié)、本年度人力策略新要求調(diào)查、培訓組織效能評價等； 二類是主觀評估，高層主管訪談、員工主觀意見收集等； 三類是比較法，橫向?qū)Ρ热缤袠I(yè)、國際著名公司的培訓經(jīng)驗或策略借鑒； 四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發(fā)展動向，例如遠程培訓模式的技術(shù)引入論證等。 培訓規(guī)劃的需求調(diào)研一般由公司培訓委員會負責、人力資源部主導、其他所有部門參與。需求調(diào)查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規(guī)劃藍圖、培訓覆蓋率等。 培訓目標包括內(nèi)容目標(以課程體系表現(xiàn))、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設(shè))、成本目標(人均費用)等。 編制培訓規(guī)劃的目的及內(nèi)容 將組織一級策略(人力資源策略)轉(zhuǎn)化成為年度培訓目標和二級策略(運作策略、績效管理策略等)。 培訓規(guī)劃本質(zhì)和期限： 培訓規(guī)劃本質(zhì)也是計劃。,44,A—1 培訓策略層需求分析,分析的時機 培訓規(guī)劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。 具體表現(xiàn)為：個體分析是組織分析和戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)，無論是組織分析，還是戰(zhàn)略分析，最終均體現(xiàn)為員工個體的培訓需要的確定；戰(zhàn)略分析是個體分析和組織分析的延伸和深化，個體分析和組織分析集中于組織及其成員的現(xiàn)有培訓需要，戰(zhàn)略分析集中于組織及其成員的未來培訓需要，都是對組織及其成員培訓需要的分析。 這四個層面的需求分析，其調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查策略、調(diào)查手段、分析結(jié)果處理等都有所不同。,30,二、實施培訓的相關(guān)職責,6 培訓設(shè)計者職責： （1） 準確理解培訓需求 （2） 確定培訓目標 （3） 確定課程結(jié)構(gòu) （4） 確定培訓的知識點 （5）選擇培訓課程資源（教材、培訓包、培訓