【正文】 核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發(fā)，導致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業(yè)的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。制定標準過高或過低都無法與實際的發(fā)展狀況相結(jié)合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發(fā)展需求出發(fā)，所以無法實現(xiàn)對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現(xiàn)，這種狀況將直接影響考核結(jié)果，不利于考核工作的順利進展。一、目前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題（一）考核工作透明度較低大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內(nèi)部對績效考核工作的方法和標準有明確的規(guī)定，但在具體的責任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領(lǐng)導階層了解考核流程，這不利于企業(yè)員工樹立對企業(yè)的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生厭倦企業(yè)的心理。在績效考核過程中需要以相關(guān)體系為基礎(chǔ)，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率。目前，很多企事業(yè)單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗，分析了當前企事業(yè)單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業(yè)單位的績效考核水平。完善落實一把手不直接分管財務(wù)、物資采購制度，健全紀檢、財政、審計、單位內(nèi)部監(jiān)督和社會監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督體系，逐步建立部門預(yù)算公開、審計結(jié)果公開、財務(wù)收支結(jié)果公開制度，建立責任追究機制，切實做到經(jīng)常性監(jiān)督與突擊性監(jiān)督相結(jié)合，有效遏制財務(wù)違規(guī)行為。一是完善國庫集中支付和非稅收入網(wǎng)絡(luò)功能，加強對各行政事業(yè)單位財務(wù)狀況的監(jiān)管，及時發(fā)現(xiàn)和糾正單位財務(wù)異常行為，提高監(jiān)管水平。進一步規(guī)范行事單位收入分配秩序，完善部門單位內(nèi)控和監(jiān)督機制，強化單位銀行賬戶管理，嚴格收支核算。二是強化單位財務(wù)收支管理。深化財政財務(wù)管理機制改革。建議改變現(xiàn)在各自管理、各自為政的做法，將單位資產(chǎn)納入統(tǒng)一管理體系，實現(xiàn)資產(chǎn)綜合管理，確保資產(chǎn)在不同部門之間的合理調(diào)劑，促進資源優(yōu)化配置。二、當前防治小金庫的幾點對策建議推進資產(chǎn)管理制度建設(shè)。小金庫認定出現(xiàn)一些模糊地帶，一些部門片面認為只要不裝入個人腰包，為干部職工謀福利就不算小金庫，一些違規(guī)行為，由于財務(wù)處理、資金用途等方面較難界定，只能作為違反財政財務(wù)制度處理。三是從資金使用看，傳統(tǒng)小金庫多表現(xiàn)為設(shè)置賬外賬、個人開戶、現(xiàn)金保管，使用多為個人消費甚至私分資金等，而現(xiàn)在小金庫實施手法更加隱蔽，從直接方式逐步向間接方式轉(zhuǎn)變，多為通過虛列多列支出、虛開發(fā)票套取資金、通過下屬單位報銷開支等，使用也多表現(xiàn)為超標準發(fā)放獎金福利，上下級禮品禮金支出等。小金庫主要特點和難點：一是從單位性質(zhì)看，隨著預(yù)算管理的加強，公務(wù)卡等制度的推行，一級預(yù)算單位財務(wù)、資金管理較為規(guī)范，小金庫發(fā)生主要集中在下屬部分企事業(yè)單位。四是財務(wù)處理不當。三是虛列支出。二是以收抵支。一、當前“小金庫”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式和特點：小金庫主要表現(xiàn)形式：一是部分收入不入賬。第三篇：當前小金庫存在問題和對策建議當前小金庫存在問題和對策建議2009年以來，我區(qū)相繼在行政事業(yè)單位、社會團體、國有企業(yè)開展了“小金庫”專項治理工作，累計查處“小金庫”金額360萬元。使用包括物質(zhì)和精神的獎懲。因此，必須加大考核結(jié)果的使用力度。（三）增大績效考核結(jié)果的使用度考核是否科學是前提和基礎(chǔ)，而考核結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。3．考核測評程序。2．考核測評主體。主要用于不好量化和評估的工作任務(wù)。采用公認的標準或由專家設(shè)立的標準，與特定的工作成果進行比較。指完成目標任務(wù)的成本費用是否合理，效能如何。按照實際情況計算每種行政效能的實得分數(shù)，以比較管理效能的高低。運用此方法，首先要確定每項職能的指標。主要包括：一是職能測定法。（二）完善績效考核測評辦法1．考核測評方法。三是上級將上報的目標與下達的初步目標進行比較分析，征詢下級意見進行修訂再下達。主要是通過層層目標管理的辦法，具體分為三個步驟。包括兩個方面，一是勞動時間尺度，通常以工作小時或工作量來計算；二是物力和財力的消耗尺度，通常以貨幣計量單位。時效是績效的重要組成部分，時效標準包括強調(diào)速度的標準和強調(diào)時限的標準。包括決策層、中間管理層和操作層的活動在質(zhì)量方面的各種規(guī)定性。包括決策層、中間管理層和操作層的活動在數(shù)量方面的各種規(guī)定性?？傮w可分為公共指標和專項指標。作為黨政部門評估考核評價體系，應(yīng)包括三個方面的內(nèi)容：一是建立一套有效的績效考核評估制度，包括目標任務(wù)的確定、考核指標的計算、分析評估、獎懲措施以及監(jiān)督工作的實施等方面的內(nèi)容；二是建立科學合理的績效評估指標體系；三是把黨政部門的績效評估臵于全社會的監(jiān)督之下，而不能僅僅由單位自身或上級主管部門說了算。筆者認為，主要從以下幾個方面去思考和完善。因此，廣大公務(wù)員在對待考核結(jié)果時往往有兩種心態(tài)，一種是為了提前晉升工資而爭“優(yōu)秀”，一些領(lǐng)導或同事為了不浪費指標而保“優(yōu)秀”（晉升工資）；另一種對考核持無所謂態(tài)度，認為只要稱職就行了。二是考核結(jié)果的使用不充分。一個單位的考核“優(yōu)秀”等次由上級下達指標，指標量下達本身沒有錯，關(guān)鍵是下多少指標比較合適。這樣造成的結(jié)果是，領(lǐng)導不是為了干好工作，而是如何取悅上級和下級，如何“勾兌”當好好先生，不得罪人。當前，主要采取的辦法是組織人事部門來組織，群眾來測評，比如：測評區(qū)縣黨政領(lǐng)導干部就由組織部門主持，縣級干部述職一遍，群眾（包括縣級干部、所有部門鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道一把手，部分兩代表一委員等）聽一下，任選（優(yōu)良中差）一個劃 “√”就行了。以這些不科學不合理的指標為“指揮棒”，導致了廣大的公務(wù)員特別是領(lǐng)導干部不可避免的追求不適當?shù)恼儯斐闪怂^的表面政績、形象工程，或者為達到各項經(jīng)濟指標，不惜犧牲財力物力，不計投入產(chǎn)出之比，造成資源的巨大浪費，環(huán)境的過度惡化等等。五是指標制定下達方法不科學。同時“績”這塊更為復雜，有些是顯績，有許多是潛績；成績?nèi)〉玫耐度肱c產(chǎn)出之比往往被忽視或者較難量化。三是標準過于原則、抽象，不量化細化，操作性不強。二是標準相對滯后。不管什么級別、不管什么職位層次的公務(wù)員，均采用一個標準，主要就是“德、能、勤、績”，后來，統(tǒng)一增加了一個“廉”，而這五個方面所表述的內(nèi)容均采用統(tǒng)一模式。如何建立一個科學合理的公務(wù)員績效評價體系，一直是我們面臨的一個難題。但在具體考核中，還存在一些扭曲績效考核導向作用、損傷廣大公務(wù)員工作積極性的問題，尚需不斷探索、改進和完善?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工具，其最重要的意義在于在政府運作和管理中加入了成本效益的考慮，減少公共部門的浪費，從某種角度上講，它是政府部門進行有效資源配臵的一個重要手段。通過績效考核，組織的激勵約束機制就有了依據(jù)，就能在績效評估的基礎(chǔ)上建立起獎懲強化的有組織的激勵機制。任何管理，都需要誘因機制，以激發(fā)人的工作熱情和動力?？冃Э己藦膶嵺`的角度，主要具有以下意義。個人績效的提高并不必然導致組織績效同步的提高，只有將二者有機結(jié)合起來，才能促進組織整體績效的提高?？冃Ч芾淼闹匾灾饕w現(xiàn)在以下幾個方面：一是使公共管理的責任落到實處；二是能較好地滿足服務(wù)對象的不同要求；三是體現(xiàn)了公共管理的結(jié)果導向精神；四是滿足了評估組織和個人績效的雙重要求。作為承擔公共管理職能的政府及相關(guān)部門的考核，則主要側(cè)重于效能的考核。大安區(qū)對此做了積極有益的探索。公務(wù)員績效考核，作為政府公共管理中的一個十分重大的問題，越來越得到了各級政府的重視。用事實證明，績效考核工作機制的形成，對激發(fā)職工的熱情、提升職工的素質(zhì)、樹立公共服務(wù)部門形象、充分發(fā)揮職能起著至關(guān)重要的推動作用?？冃Э己斯ぷ鞯膯硬⒎且环L順、毫無阻力，它畢竟觸動了極個別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經(jīng)，打破了少數(shù)人長期以來“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思維習慣，沖擊了“你好、我好、大家好”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式。強化認識，確?？冃Э己酥贫鹊拈L效化。要認真辨別臺賬、資料的真實性，提供數(shù)據(jù)的準確性，看是日常工作