【正文】 ，現(xiàn)場解決問題，員工士氣大振。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長士光敏夫正是以“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家。我認(rèn)為著名的企業(yè)管理模式應(yīng)有下列幾種：（一）“走動式”管理模式“走動式”是指企業(yè)家身先士卒，深入到企業(yè)員工之中，體察民意，了解真情，溝通意見，與下屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。五、建立企業(yè)管理文化現(xiàn)代知名企業(yè)在實行國際化經(jīng)營與競爭中，創(chuàng)立了各具特色的管理文化模式。企業(yè)能建立優(yōu)質(zhì)的組織環(huán)境，自可吸收人才，留住人才，人才也才能發(fā)揮應(yīng)有的效果。有人說，本世紀(jì)對企業(yè)來說，將是以“速度”取勝的時代。也有些企業(yè)的管理者，把他們的時間一半以上用來溝通上，這種組織同樣也不會產(chǎn)生高的生產(chǎn)力，因為他們做的是無效的溝通。（七）運用有效的溝通手段有些企業(yè)從來不溝通，因此內(nèi)部人員各行其是?？冃Э己?，薪資給付，升遷調(diào)降是否該“透明化”？從長遠(yuǎn)來說，答案是肯定的?！毙劫Y待遇是多數(shù)人工作行為的第一動機，因此制訂適用的薪資制度，可以有效地激勵員工。（四）制訂公平競爭的考核制度外部市場的競爭需要企業(yè)內(nèi)部動力的支持，而這個動力也需要來自內(nèi)部的競爭壓力，這個競爭應(yīng)是正面的，公平的，否則效果會適得其反。（二）明確各部門的工作職責(zé)企業(yè)的整合力量在于明確的經(jīng)營目標(biāo)與達(dá)成目標(biāo)的策略，以經(jīng)營目標(biāo)作為依據(jù)，經(jīng)營策略作導(dǎo)向，組織內(nèi)有明確的分工，各司其職，每個部門可以清楚地知道該負(fù)責(zé)哪些事，該制訂哪些目標(biāo)，并制定達(dá)成目標(biāo)的做法。西方文化的最大特點，就是把復(fù)雜的事情簡單化。創(chuàng)新企業(yè)意識到，一個成功的新設(shè)想所創(chuàng)造的新市場往往是出乎意料的。企業(yè)創(chuàng)新意味著為顧客創(chuàng)造新的價值和滿足，所以，企業(yè)單單不是以科學(xué)或技術(shù)創(chuàng)新的重要性，更是以對市場和顧客的貢獻(xiàn)來衡量創(chuàng)新的價值。企業(yè)精神分為：“社會責(zé)任感”型的企業(yè)精神，“服務(wù)至上”型的企業(yè)精神，“以人為本”型的企業(yè)精神，“開拓創(chuàng)新”型的企業(yè)精神等許多種；我現(xiàn)在談?wù)勅绾螛淞ⅰ皠?chuàng)新開拓”型的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)理念和長期形成的風(fēng)范，是企業(yè)文化的精髓和靈魂，決定著全體員工的行為規(guī)范和企業(yè)文化的各個主要方面。三、樹立正確的企業(yè)精神公司精神是一個對公司進(jìn)行認(rèn)識的全新的思路和理念，今天，產(chǎn)品仍然是公司主要的信息和溝通的高速公路，但這將很快成為過去。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的基石，是企業(yè)的經(jīng)營宗旨，是所有成功企業(yè)的哲學(xué)精髓。當(dāng)代企業(yè)價值觀的根本性變化。當(dāng)代企業(yè)價值觀的一個最突出的特征就是以人為中心，以關(guān)心人，愛護(hù)人的人本主義思想為導(dǎo)向。不同企業(yè)對自身價值信念的提法雖然各有千秋，但無一不是強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任感及其在社會生活中的存在價值，并以此把企業(yè)與職工凝聚在一起。如日本電子公司提出“讓一切都充滿活力”，強調(diào)奮發(fā)向上，自強不息的精神。價值取向的內(nèi)在依據(jù)。二、建立企業(yè)的價值觀企業(yè)的價值觀就是企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)，經(jīng)營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。企業(yè)的典禮儀式包括一些具體的形式，它們從不同的角度去表現(xiàn)企業(yè)的價值觀，共同營造一個完整的企業(yè)文化氛圍。英雄人物在組織內(nèi)部提供了一種持續(xù)的影響，他們?yōu)樽约旱慕M織提供著精神凝聚力。具有強烈的企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)部都存在著為職工們所共同擁有的價值觀。他們認(rèn)為構(gòu)成企業(yè)文化的要素有五項：（一）企業(yè)環(huán)境指企業(yè)經(jīng)營所處的內(nèi)部和外部條件也是企業(yè)文化的前提條件。一、企業(yè)文化的內(nèi)容企業(yè)文化的具體內(nèi)容，也就是企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，其劃分的方式有多種，如有形文化和無形文化，物質(zhì)文化和觀念形式，外顯文化和內(nèi)隱文化“硬”S和“軟”S等，這些不同的結(jié)構(gòu)劃分都有其各自的合理性，使用不同的結(jié)構(gòu)劃分對認(rèn)識企業(yè)文化并無大礙。企業(yè)文化是由企業(yè)家和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層創(chuàng)造的，企業(yè)家的一個重要的職能就是創(chuàng)造、管理、必要時改進(jìn)和完善企業(yè)文化。它是企業(yè)立身于社會所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內(nèi)部的運行情況，更為重要的問題。一定也會在不同程度上增強“主動的意識”了吧！所以，激勵是意識層面的文化建設(shè)手段，她能夠讓人產(chǎn)生主動的意識。這個表揚不僅能讓小李清楚的看到，而且還能清楚的看到哪些人看了，幾點幾分看的。⑶、認(rèn)可：要想更大程度上激勵我們員工，更大程度上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動性，光靠“關(guān)注”和“重視”還是不夠的，尤其是針對那些進(jìn)取心很強的員工，必須在適當(dāng)?shù)臅r機給予他們充分的“認(rèn)可”，這是激勵的第三個層次。小李的工作會不會更加主動，更加積極呢？一定會吧。要知道，這些話，不是隨便就能說出來的，要是對我不了解，對我近期的工作不了解，他是不可能寫出來的。小李會是什么感受？第一反應(yīng)一定是驚訝，我剛來幾個星期，不僅沒見過面，連電話都沒打過，而且這么老遠(yuǎn)，老板是怎么知道我在想什么的？第二反應(yīng)肯定是感動，總部的老板這么重視我小李，他那么忙，還抽出時間來指點我?？墒?，突然有一天，他在看自己日記的時候發(fā)現(xiàn)，他一直想說但不敢說的困惑，老板直接給他做了解答，還有特別貼心的鼓勵和指導(dǎo)。那么，這些看法、感悟、困惑、建議，他會不會寫進(jìn)日記呢？確實，不一定。我們再接著講沈陽小李的故事。只要你能堅持給予“關(guān)注”，你就能做到持久激勵。人都希望被關(guān)注，尤其是被核心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注。這樣一來，大家說這個小李上班的時候會是什么狀態(tài)？一定的主動的，積極的。這時，小李還會覺得自己只是進(jìn)了個小破樓嗎？企業(yè)運籌帷幄，決勝千里的解決方案講到這，我想問一下各位，大家覺得這個小李會在日記里寫些什么？是的，肯定是工作流水，今天都做了些什么。這個時候，這個小李會是什么感受？大家說這個小李今天會堅持寫日記嗎？是的，當(dāng)然會寫。當(dāng)這個新員工上班后，按公司要求寫了篇日記。如何激勵！對人的激勵可以分三個層次：關(guān)注——重視——認(rèn)可。那么，制度能夠讓人產(chǎn)生一種被動的感應(yīng)，她能解決的是把人們方向錯誤的意識糾正過來，環(huán)境能夠讓人產(chǎn)生一種被動的心理，在意識基本正確的前提下，能夠進(jìn)一步促進(jìn)你更加靠近統(tǒng)一的正確方向。這就是環(huán)境的作用，能夠讓你產(chǎn)生一種被動的心理。那么，環(huán)境對文化的作用就能達(dá)到“心理反應(yīng)”的層次。那么比這個層次更深的是什么？對，是人的心理。她可以由制度轉(zhuǎn)化，但也可以自己形成。制度是第一個層次的文化建設(shè)手段，它能讓人產(chǎn)生一種被動的感應(yīng)。第三篇：如何建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)運籌帷幄，決勝千里的解決方案Ⅰ.制度：被動的感應(yīng)那么，究竟如何建設(shè)企業(yè)文化呢？如何讓所有員工的意識都朝向同一個方向，而且是我們希望朝向的那個健康的方向呢？企業(yè)文化是什么？一定是意識。