【正文】 業(yè)績貢獻(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場水平，由雙方自主協(xié)商確定。對未完成約定目標(biāo)任務(wù)，考核不合格的，予以解聘。通過雙方自主協(xié)商，與職業(yè)經(jīng)理人以合同方式明確聘任期限、崗位職責(zé)、薪酬福利、履職待遇、考核辦法以及續(xù)聘、解聘條件等條款。（二）對職業(yè)經(jīng)理人薪酬的約定企業(yè)負(fù)責(zé)人中的職業(yè)經(jīng)理人是指由企業(yè)按照管理權(quán)限通過市場化方式選聘的職業(yè)化經(jīng)營管理人才，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會按照市場化薪酬分配機(jī)制確定，報市國資委備案。企業(yè)負(fù)責(zé)人享受的符合國家、省、市規(guī)定的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險和住房公積金等福利性待遇，一并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。企業(yè)負(fù)責(zé)人所在企業(yè)按照國家、省、市有關(guān)規(guī)定建立補(bǔ)充醫(yī)療保險的，其繳費(fèi)比例不得超過國家、省、市規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)負(fù)責(zé)人補(bǔ)充醫(yī)療保險待遇按規(guī)定執(zhí)行。企業(yè)為企業(yè)負(fù)責(zé)人繳存住房公積金比例最高不得超過12%，繳存基數(shù)最高不得超過我市統(tǒng)計部門公布的上一職工月平均工資的3倍。因企業(yè)負(fù)責(zé)人個人原因任期未滿的，不得實行任期激勵；非本人原因任期未滿的，根據(jù)任期考核評價結(jié)果并結(jié)合本人在企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位實際任職時間及貢獻(xiàn)發(fā)放相應(yīng)任期激勵收入。企業(yè)要根據(jù)有關(guān)規(guī)定建立健全企業(yè)副職負(fù)責(zé)人任期業(yè)績考核評價和薪酬管理制度，相關(guān)管理制度報市國資委備案。（三）任期激勵收入任期激勵收入是指與企業(yè)負(fù)責(zé)人任期業(yè)績考核評價結(jié)果相聯(lián)系的薪酬收入，以3年為企業(yè)負(fù)責(zé)人一個業(yè)績考核任期。企業(yè)要根據(jù)有關(guān)規(guī)定建立健全企業(yè)副職負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評價和薪酬管理制度，合理確定企業(yè)副職負(fù)責(zé)人薪酬分配系數(shù)，適度拉開差距。企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考核評價為不稱職的，不得領(lǐng)取績效年薪。企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定可以對企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪按照一定比例實施預(yù)發(fā)。績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模等確定。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績效年薪核定辦法為：企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績效年薪=基本年薪考核評價系數(shù)績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。副職負(fù)責(zé)人的基本年薪由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險等因素，合理拉開差距。（一）基本年薪 基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。二、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構(gòu)成。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬水平由市國資委審核后報市政府確定。（三）適用范圍及考核對象本意見適用于由盤錦市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責(zé)的國有獨資和國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。，建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能定位相適應(yīng)的差異化薪酬管理制度，組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范管理，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制。（二）企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定原則，推動企業(yè)改革發(fā)展，規(guī)范企業(yè)公司治理，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。一、總體要求（一）指導(dǎo)思想認(rèn)真貫徹落實黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平的精神。但薪酬管理需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬的相輔相成，在一定程度上非貨幣性質(zhì)的“無薪”的精神薪酬更能滿足高層次的精神需求，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)人們的奉獻(xiàn)精神。制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，首先要根據(jù)該崗位貢獻(xiàn)程度大小來確定該崗位的薪酬高低；其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力；最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，如果工作特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬??使高管人員薪酬具有吸引力，薪酬標(biāo)準(zhǔn)能體現(xiàn)公平性。但從一些國內(nèi)外的研究成果也可以看出，提高高管人員的持股比例、以股票期權(quán)作為長期的激勵方式，對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績進(jìn)行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長期保持一致，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)該逐步提高高層管理人員的激勵性持股比例，改變高管持股對企業(yè)業(yè)績失效的現(xiàn)狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵，同時也是一種約束機(jī)制。按照權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)?！兑庖姟访鞔_了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。我國目前中央企業(yè)的業(yè)績考核，多以盈利能力和創(chuàng)值能力為主要考核指標(biāo)，很少考慮生存能力、成長能力和競爭能力等指標(biāo)。另外，股權(quán)激勵的報酬形式在我國尚處于不完善階段??所以報酬結(jié)構(gòu)不盡合理。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的報酬是工資加獎金，薪酬支付形式單一。由于高級管理者與國有資產(chǎn)管理部門和集團(tuán)公司多是直接任命的，在這種代理關(guān)系下，高級管理者大多領(lǐng)取固定薪酬，其薪酬與企業(yè)的業(yè)績關(guān)系不大。此《意見》在某種程度上能緩解和解決當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的矛盾和問題。經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位16日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵和約束機(jī)制。再次，這份意見通過健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度，合理調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工的分配差距，使管理要素和勞動要素的薪酬與各自的智力體力付出和貢獻(xiàn)相匹配，更好地貫徹公平原則，維護(hù)和調(diào)動廣大職工的積極性，從而促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。蘇海南說，這份指導(dǎo)意見的下發(fā)有利于建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配激勵約束機(jī)制，把企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與他們承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、難度、風(fēng)險和企業(yè)的實際業(yè)績緊密聯(lián)系起來，能夠更好地體現(xiàn)管理要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，更好地調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性。第三十二條 本辦法自公布之日起施行。第三十一條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，抓緊建立規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)。第三十條 國資委將建立企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎勵制度，以獎勵服從組織調(diào)任到特定企業(yè)任職，以及對企業(yè)和社會有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人。第二十八條 國有控股及參股企業(yè)中國有股權(quán)代表可以參照本辦法提出本企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)控意見，并按法定程序分別提交企業(yè)董事會、股東會審議決定。第二十六條 對于發(fā)生重大決策失誤或重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，相應(yīng)扣減企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的績效薪金和延期兌現(xiàn)收入。(二)對在實行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革過程中，超提、超發(fā)工資的，對企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報批評并相應(yīng)扣減其績效薪金。第二十四條 執(zhí)行本辦法的企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動力市場價位和企業(yè)自身的情況，不斷深化企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革，嚴(yán)格控制人工成本，不得層層增加工資，不得超提、超發(fā)工資。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。第二十一條 除國家另有規(guī)定及經(jīng)國資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案(已經(jīng)國資委審核)所列收入以外的其他貨幣性收入。企業(yè)在報送負(fù)責(zé)人薪酬方案時，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)負(fù)責(zé)人職位消費(fèi)的相關(guān)材料報國資委。(三)實行公務(wù)車改革的企業(yè)，可合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人交通費(fèi)用補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，其補(bǔ)貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發(fā)放。(一)對禮品費(fèi)、招待費(fèi)等公務(wù)消費(fèi)，應(yīng)當(dāng)規(guī)范預(yù)算管理，加強(qiáng)財務(wù)監(jiān)督、審核，接受職工的民主監(jiān)督。具體辦法另行規(guī)定。企業(yè)其他負(fù)責(zé)人的薪酬方案，由企業(yè)按照本辦法確定后報國資委備案。第四章 管理與監(jiān)督第十六條 企業(yè)根據(jù)本辦法及實施細(xì)則制定本企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案。第十四條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的住房公積金和各項社會保險費(fèi)，應(yīng)由個人 承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其基薪中代扣代繳；應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分，由企業(yè)支付。其中，績效薪金的60%在考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%延期兌現(xiàn)。第三章 薪酬兌現(xiàn) 第十一條 企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪列入企業(yè)成本，按月支付。第九條 因主輔分離、減員增效等因素，導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模發(fā)生變化，相關(guān)規(guī)模系數(shù)在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人當(dāng)期的任期內(nèi)不核減?；矫磕旰硕ㄒ淮巍５诹鶙l 基薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。第二章 薪酬構(gòu)成及確定第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構(gòu)成。(五)內(nèi)部基礎(chǔ)管理規(guī)范，財務(wù)報表和成本核算符合《中華人民共和國會計法》和有關(guān)財務(wù)會計制度規(guī)定。(三)按照國家有關(guān)部門關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的要求，進(jìn)行了勞動、人事、分配制度改革。第四條 按照本辦法進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：(一)已制訂中長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定；企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作責(zé)任、任務(wù)和目標(biāo)明確。(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的市場化、貨幣化、規(guī)范化。(二)堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第二條 本辦法所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人及企業(yè)其他負(fù)責(zé)人是根據(jù)《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》第十七條 規(guī)定，列入中央和國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)管理權(quán)限范圍內(nèi)的企業(yè)負(fù)責(zé)人。為規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，國資委制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，現(xiàn)印發(fā)你們，請結(jié)合企業(yè)實際，認(rèn)真執(zhí)行，并及時反映實施中的有關(guān)情況和問題?！睆堈急笳f。根據(jù)會議傳出的信息，堅持統(tǒng)籌兼顧，形成央企負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，促進(jìn)社會公平正義。專家評價專家認(rèn)為，這“七項內(nèi)容”“四個禁止”非常到位，從企業(yè)實際需求出發(fā)按照標(biāo)準(zhǔn)將具體事項寫入意見，一方面將企業(yè)正常的經(jīng)營性業(yè)務(wù)支出合法化、規(guī)范化，同時將公款辦理消費(fèi)卡等非法的做法進(jìn)行明文禁止，體現(xiàn)了法制化和制度化特征，有利于社會監(jiān)督，也有助于更好地開展工作。將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當(dāng)期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。有的高管薪酬與其經(jīng)營業(yè)績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時不降反升。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。近年來，一些國企、央企負(fù)責(zé)人既擁有比較高的行政級別，又領(lǐng)取高薪酬?！皣筘?fù)責(zé)人沒有‘職務(wù)消費(fèi)’，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量