【正文】 進(jìn)行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。對(duì)公司及各部門下發(fā)的文件資料進(jìn)行修改健全，并進(jìn)行會(huì)簽下發(fā)。回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個(gè)階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因?yàn)橛心銈兊膸椭?，才能令到公司的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階，較好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。自XX月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。儲(chǔ)備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動(dòng)力支持。在XX月底因公司人事調(diào)整，從xx月x日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點(diǎn)：做好日常對(duì)外、對(duì)內(nèi)工作，進(jìn)一步提升工作效率，保證各項(xiàng)工作的正常運(yùn)作。第二十二條 體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測(cè)試。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。第十九條 復(fù)試復(fù)試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。第十八條 初試初試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表》意見欄中填寫評(píng)語和意見。第五章 人員選拔第十六條 個(gè)人資料收集人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。第十五條 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)（一）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)可以采用三種方式：一是通過信函提出申請(qǐng)；二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表；三是通過電子郵件提出申請(qǐng)。（三）信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（一）招聘廣告：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。（4）校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。（三）公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，公司人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘，具體詳見《競(jìng)聘管理辦法》。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競(jìng)聘選拔）等。（二）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。（三）公司副總工程師以上、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須經(jīng)過董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。（二）公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。（三）臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入預(yù)測(cè)的人員需求，由部門部長填寫《臨時(shí)招聘申請(qǐng)表》，說明未列入預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司辦公會(huì)討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批，人力資源部組織實(shí)施。第三章 招聘計(jì)劃第十一條 人力資源需求預(yù)測(cè)（一）各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)編制計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。（一）測(cè)評(píng)小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)測(cè)試，黨政聯(lián)系會(huì)負(fù)責(zé)審批。第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第四條 適用范圍本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi)）。第二條 原則堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。附：《人員需求申請(qǐng)表》人 員 需 求 申 請(qǐng) 表申請(qǐng)日期：要求到崗日期：注：1)填寫電子版《人力需求申報(bào)表》時(shí)，所有內(nèi)容請(qǐng)放在一頁內(nèi)，不要另起它頁，隨意更改頁數(shù)和版式。備注：如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。四、錄用錄用名單確定后，及時(shí)確定并通知；對(duì)招聘未入選面試及面試不合格者，由人事部將其資料整理入公司人才庫。面試（加試）結(jié)束后，由人事部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，將合格者的材料報(bào)人事經(jīng)理批準(zhǔn)。主要考察應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。對(duì)于應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場(chǎng)面試。堅(jiān)持公平競(jìng)爭、擇優(yōu)錄用的原則。人事部主管根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司內(nèi)部選聘合適的人才。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人事部核對(duì)是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)備。（六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達(dá)到預(yù)期的面試目的。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。（一）通過長期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。八、對(duì)面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競(jìng)爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)參加面試。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。五、推動(dòng)用人部門密切參與招聘過程。在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來是招到了人，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。時(shí)常聽招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”。怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時(shí)覺得不錯(cuò)，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四看“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他