【正文】 項目 國內(nèi)領(lǐng)先水平 國外領(lǐng)先水平 時代金鷹 技術(shù) 模型效驗方法 專家樣本分析 專家樣本分析 系統(tǒng)分析 系統(tǒng)的有效性 受主觀因素影響 受主觀因素影響 自適應(yīng) 流程的規(guī)范性 欠規(guī)范 較規(guī)范 規(guī)范 工具的完整性 不完整 較完整 完整 平臺的開放性 不對外部專家開放 不對外部專家開放 對外部專家開放 用戶使用成本 較高 高 低 系統(tǒng)建模周期 長 較長 動態(tài) 管理 專家資源管理 雇用、聘請專家 雇用、聘請專家 專家與企業(yè) 共贏機制 員工資源管理 不詳 工資 +績效 關(guān)鍵員工 股票期權(quán)機 制 營銷渠道管理 無代理支持系統(tǒng) 無代理支持系統(tǒng) 代理支持系統(tǒng) 客戶服務(wù) 客戶服務(wù) 本地化服務(wù) 無本地化服務(wù) 本地化服務(wù) 知名 度 行業(yè)知名度 國內(nèi)知名 國際知名 尚不知名 24 。 與同類項目的對比分析 本項目與 同 類項目 比較，具有相當(dāng)明顯的綜合優(yōu)勢。本項目通過建立員工績效對人才甄選的動態(tài)反饋機制， 優(yōu)化客戶的人才甄選模型。 根據(jù)目前的市場分析， 每個賬戶 可 收取 5萬元人民幣的服務(wù)年費， 項目完成后的第一年內(nèi)， 預(yù)計 可開通 50個賬戶 ， 銷售收入達到 250萬元人民幣， 項目完成后的 第二年 內(nèi) ， 用戶 賬戶總數(shù)為 200個，實現(xiàn) 1000萬元人民幣的銷售收入， 賬戶單位成本隨著賬戶數(shù)量的增加而下降， 第一年可實現(xiàn) 利潤 125萬元人民幣，第二年可實現(xiàn)利潤 600萬元人民幣 。該經(jīng)營模式是根據(jù)平臺特點，并參照國內(nèi)外同類系統(tǒng)的成熟做法而設(shè)計的，是最佳和持久的獲利方式。北京時代金鷹管理科技有限責(zé)任公司是平臺軟、硬件的所有者（不做技術(shù)轉(zhuǎn)讓），提供持續(xù)的平臺升級、運營、和維護。 項目預(yù)算表如下： 項目階段 08/0608/12 09/0109/06 09/0709/12 10/0110/12 11/0111/12 項 目 投 入（萬元） 50 60 63 企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)銷售收入（萬元） 66 170 280 700 900 新增項目銷售收入 與利潤 （萬元） 250 利潤 125 1000 利潤 600 根據(jù)以上項目投資 與項目完成后的銷售預(yù)測， 本項目可以在完成后的 年內(nèi)完成投資回收， 并維持 23 年的高速增長， 最終， 成為公司穩(wěn)定的利潤增長點。 2021 年，預(yù)計銷售收入仍會有較大幅度的增長， 2021 年以后， 銷售 與利潤 實現(xiàn)穩(wěn)定增長。 1 《 Nonlinear Manifold Learning for Data Streams》 by M. H. C. Law, N. Zhang, and A. K. Jain. 1 發(fā)明專利： 自適應(yīng)在線人才甄選與績效管理平臺（ 2021103008442），北京時代金鷹管理科技有限責(zé)任公司。 《 Mining Frequent Patterns in Data Streams 》 by C. Giannella, J. Han, J. Pei, X. Yan, and P. S. Yu。 任何主觀判斷、理論假設(shè)和歷史經(jīng)驗， 必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立； ? 每個工作崗位都必須具備某些專業(yè)知識和技能； ? 某些知識和技能適用于所有的工作崗位； 20 ? 素質(zhì)和素質(zhì)級別應(yīng)反映最優(yōu)化的工作需求； ? 某個崗位所需要的素質(zhì)指標(biāo)數(shù)量并不代表該崗位的重要程度； ? 某些指標(biāo)對崗位績效的影響會比其他指標(biāo)更重要； ? 確定崗位素質(zhì)要求的關(guān)鍵是確定“關(guān)鍵的崗位勝任能力”； ? 崗位素質(zhì)要求不是一成不變的； 本項目 的設(shè)計技術(shù)實現(xiàn)依據(jù) 多元線性回歸分析技術(shù)； 基 于決策樹的 分類方法； 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)（ Data Mining)； 在線分析流程 OnLine Analytical Processing (OLAP)； Oracle 數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計分析技術(shù)； 《 SHAZAM Version 10 User39。 本項目的設(shè)計思想依據(jù) 一、通用崗位勝任素質(zhì)模型優(yōu)化依據(jù)： ? 員工能否為 企業(yè)創(chuàng)造高績效，取決于員工的綜合素質(zhì)（素質(zhì)冰山模型）； ? 不同的工作崗位，要求不同的崗位勝任素質(zhì)（ 勝任素質(zhì)模型 Competency Model） ； ? 能否顯著的區(qū)分業(yè)績水平是判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)； ? 表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任素質(zhì)上有明顯的、可以客觀衡量的差別； ? 判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分業(yè)績水平，必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。 項目的主要工作思路與設(shè)想 “第三方在線績效評估平臺” 是人力資源管理專家、用戶人力資源部經(jīng)理、以及時代金鷹的平臺，人力資源管理專家通過 績效評估模型創(chuàng)建模塊 ， 創(chuàng)建針對不同行業(yè)和崗位的通用績效評估模型； 用戶人力資源部經(jīng)理通過 績效評估模型個性化模塊 ， 創(chuàng)建個性化的績效評估模型 ， 通過 績效評估的組織與管理模塊 ， 建立被評估人的層級關(guān)系， 實施在線評估邀請與監(jiān)控， 通過 績效評估報告生成模塊 ， 查閱即時生成的評估報告和數(shù)據(jù)；時代金鷹通過自主知識產(chǎn)權(quán)的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與模型權(quán)重自適應(yīng)技術(shù)， 動態(tài)優(yōu)化 評估模型， 持續(xù)進行平臺的升級服務(wù)，以及深層次的績效評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，時代金鷹還可以 作為 第三方， 為客戶提供公正、科學(xué)、系統(tǒng)、 私密的績效評估服務(wù)。 。 一方面 幫助客戶實現(xiàn)人力資源投資回報的最大化， 另一方面促進社會人力資源的合理配置。 “第三方在線績效評估平臺” 是北京時代金鷹管理科技有限責(zé)任公司在其“金 鷹人才甄選與績效管理平臺” 基礎(chǔ)上的新增項目。 。該項目的研發(fā)和推廣完全符合國家的政策導(dǎo)向，屬于政策支持的范疇。 “第三方在線績效評估平臺” 不 需要 客戶 任何軟硬 件投入 ， 平臺的維護、持續(xù)升級由時代金鷹的專業(yè)團隊完成。 “第三方在線績效評估平臺” 基于科學(xué)、規(guī)范的績效管理流程，為績效評估的全過程提供完整的在線工具，可即時生成績效評估報告以及多種統(tǒng)計、分析等， 即時、準(zhǔn)確、科學(xué)、系統(tǒng) 的特點 ， 可 幫助用戶 節(jié)約大量的人工費用 ， 避免人工統(tǒng)計差錯。平臺適用于所有應(yīng)用現(xiàn)代 企業(yè) 管理理念實施績效管理的組織 ， 目標(biāo)客戶以千人以上的大中型 組織 為主，涉及行業(yè)包括：銀行、保險、地產(chǎn)、汽車、教育、科研、制造、服務(wù)、咨詢等。 新增項目“第三方在線績效評估平臺” ， 一方面是本公司的一個新的利潤增長點， 另一方面， 可以提升“金鷹人才甄選與績效管理平臺” 的市場競爭能力， 項目的實施十分必要。該項目既可以作為一項獨立的在線服務(wù)， 提供給客戶；又可以有效改進“金鷹 人才甄選與績效管理平臺”， 建立員工績效對人才甄選的動態(tài)反饋機制， 優(yōu)化客戶的人才甄選模型。項目受益范圍分析；地區(qū)需求分析；項目單位需求分析；項目是否符合國家政策，是否屬于國家政策優(yōu)先支持的領(lǐng)域和范圍。時代金鷹作為第三方， 可為客戶提供公正、科學(xué)、系統(tǒng)、 私密的績效評估服務(wù)。 開發(fā)完成后的“第三方在線績效評估平臺” 是一個完全在線的系統(tǒng)， 采用瀏覽器 /服務(wù)器結(jié)構(gòu)，開通賬戶的客戶可以在線創(chuàng)建績效評估模型、 實施績效評估管理、 查閱績效評估報告、 進行多種交叉統(tǒng)計分析， 統(tǒng)計分析的結(jié)論是員工繼任、 員工培訓(xùn)、 員工薪酬、 人才甄選戰(zhàn)略的科學(xué)依據(jù)。 該模型還可以用于優(yōu)化企業(yè)的招募戰(zhàn)略 ： （ 3）員工績效水平與招募條件： 15 performance = r0 + r1x1 + r2x2 + . . . rkxk + u 其中 performance 為員工績效水平 x1… xk（ k=2 … K）為年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、性別、地區(qū)等。個性化的績效評估模型能夠動態(tài)的反映企業(yè)的成長與文化的推進。關(guān)聯(lián)規(guī)則的優(yōu)點是其簡單性和可解釋性，它的缺點是計算時間長，分析代價大，生成的大量規(guī)則很容易使關(guān)聯(lián)規(guī)則分析迷失在細節(jié)之中，找不到問題的關(guān)鍵點。在人力資源數(shù)據(jù)集的聚類分析中，需要對不同分組個數(shù)的聚類結(jié)果分別進行分析，以最能滿足管理解釋的分組作為聚類的結(jié)果。 （ 4）聚類分析 聚類分析是眾所周知的描述數(shù)據(jù)挖掘方法，其目的是將人力資源數(shù)據(jù)集分組，以使組內(nèi)具有較高的相似度，而組間的相似度較低。除了作為分類模型被廣泛應(yīng)用外，決策樹的 構(gòu)造也顯示出決策樹具有很好的特征選擇功能。我們對付高維度問題采用的策略是：首先進行特征構(gòu)造，再進 13 行特征選擇。 本項目的數(shù)據(jù)挖掘過程及分析方法如下： （ 1） 探索性數(shù)據(jù)分析 探索性數(shù)據(jù)分析的目的在于概括整個數(shù)據(jù)集，使用的基本技術(shù)為描述性統(tǒng)計技術(shù)，通過刻畫數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系，得到不同的、潛在的 、值得注意的某些數(shù)據(jù)特征； （ 2） 維度歸約 人力資源數(shù)據(jù)庫常常含有數(shù)百數(shù)據(jù)庫特征，但這些特征中，有許多是與所關(guān)注的數(shù)據(jù)挖掘任務(wù)無關(guān)的，即這些特征相對于數(shù)據(jù)挖掘任務(wù)而言是多余的。 近三年來， 金鷹人才甄選與績效管理平臺歷經(jīng)調(diào)研、開發(fā)、測試到試運行， 累積了大量的數(shù)據(jù)， 且隨時間的推移而快速累積， 這些數(shù)據(jù)包括： （ 1）用人單位數(shù)據(jù)： ? 基本數(shù)據(jù)：所屬行業(yè)、所屬地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、成立時間等； ? 招聘條件：崗 位名稱、素質(zhì)要求、技能要求、學(xué)歷要求、性別要求、經(jīng)驗要求、年齡要求、地區(qū)要求等； ? 招募渠道：報紙、網(wǎng)站、招聘會、員工推薦等； ? 業(yè)績數(shù)據(jù)：員工業(yè)績水平、在職時間， 以及其他 KPI 指標(biāo)； （ 2） 人才甄選數(shù)據(jù)： ? 基本數(shù)據(jù)：性別、年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、培訓(xùn)、薪酬期望等； ? 甄選數(shù)據(jù)：特質(zhì)得分、技能得分、結(jié)構(gòu)化面試得分、適合度判斷得分， 一級維度得分、二級維度得分、題目得分等； （ 3） 素質(zhì)指標(biāo)數(shù)據(jù)： ? 一級維度名稱、權(quán)重及其評價標(biāo)準(zhǔn)； 12 ? 二級維度名稱、權(quán)重及其評價標(biāo)準(zhǔn)； ? 與維度關(guān)聯(lián)的題目集； 我們采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)， 其中的主要目的是找出數(shù)據(jù)庫中兩個或多個變量間存在的某種規(guī)律性， 來反映（ 1）業(yè)績水平與模型素質(zhì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)，（ 2）在職時間與模型素質(zhì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)，（ 3）錄用率與招募渠道的關(guān)聯(lián)，（ 4）業(yè)績水平與招募條件的關(guān)聯(lián)，（ 5）在職時間與招募條件的關(guān)聯(lián)等。 主要技術(shù)指標(biāo)：題目類型靈活（是非題、多項選擇題、折中是非題、迫選題、利科特五點量表或七點量表）、可靈活配置一級維度與二級維度的線性關(guān)系 、維度權(quán)重可以調(diào)整、 5級維度 評價標(biāo)準(zhǔn)、允許增補與維度級別相應(yīng)的培訓(xùn)與輔導(dǎo)建議、給被評估人的反饋和職業(yè)發(fā)展建議等。 平臺服務(wù)器 IBM System 8 研發(fā)用計算機 主流開發(fā)用計算機 6 掃描儀 HP 數(shù)據(jù)庫與數(shù)據(jù)分析軟件 Oracle / Eviews 軟硬件小計 24 人工費用 用于研發(fā) 120 人工費用 用于管理 20 相關(guān)辦公費用 用于辦公 9 費用小計 149 合計 173