【正文】 利用，造成了一定程度的資源浪費。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。近年來，無論是培訓經(jīng)費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。但培訓的內(nèi)容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數(shù)字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。一個培訓項目的規(guī)劃和實施需要進行細致的調(diào)研，應該是科學系統(tǒng)的，而現(xiàn)實中有些培訓無論是形式還是內(nèi)容往往只是體現(xiàn)領(lǐng)導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數(shù)字、輕內(nèi)容的現(xiàn)象，培訓缺乏可持續(xù)性。 （二）現(xiàn)行培訓模式存在的問題分析 培訓的可持續(xù)性面臨挑戰(zhàn)。 五是遠程教育培訓。 四是外部資源培訓。 三是各部門自辦的專業(yè)培訓。 二是以專題報告和講座為形式的培訓。 二、地市中心支行教育培訓工作的現(xiàn)狀 （一）現(xiàn)行的培訓模式 一是分層次的培訓。 第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰(zhàn)略目標的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經(jīng)過實踐，發(fā)展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。 一、人 民銀行培訓模式的變化 人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經(jīng)歷了三個階段： 第一階段，以學歷教育為主的培訓。 第三篇：對銀行支行職工教育培訓工作的思考對銀行支行職工教育培訓工作的思考 新形勢下履行好央行各項職能，關(guān)鍵在于人才隊伍建設。 總之，企業(yè)要想盡快建立學習型組織，培養(yǎng)人才，增強競爭力，必須支持持續(xù)有效開展各類培訓。因此，要把企業(yè)的員工培訓與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習———提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。企業(yè)開展員 工培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進心和責任感。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術(shù)工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆錢。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。 （二）做好長遠規(guī)劃，處理好兩個關(guān)系 近期效益和長遠效益的關(guān)系。 專題案例討論。 導師帶徒。規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。崗位復訓應緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。 部門互動式培訓。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術(shù)。 企業(yè)的 培訓沒有風險意識，對人才的流動和人才的流失沒有高度重視。 企業(yè)的培訓沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合，沒有長遠的規(guī)劃。 很少有價值觀的培訓。新員工只接受到基本的崗位培訓，然后就自己開始獨立工作。培訓的短視效應，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。 不注重培訓效果。 二、企業(yè)員工培訓存在的主要問題 思想上存在偏見。 企業(yè)的培訓是為了應付工作或某些檢查。 企業(yè)的培訓只是技術(shù)崗位的事，決策層、管理層更需要培訓。不要認為： 企業(yè)的培訓就是企業(yè)本身新技術(shù)培訓、新知識的培訓，有些新知識、新技術(shù)是無形的，它可以提高員工的素質(zhì)，更適應企業(yè)新技術(shù)的開發(fā)和創(chuàng)新。 一、企業(yè)員工培訓的誤區(qū) 員工培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓員工不斷使其更新觀念，增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。企業(yè)培訓是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務，從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進行的教育、培訓投資活動。面對企業(yè)員工培訓存在的誤區(qū)和問題，必須切實采取措施，加強企業(yè)員工的培訓，既要解決員工素質(zhì)的提高問題，也要解決觀念問題。從2009年至今，連徐支隊持續(xù)開展學習型大隊、學習型支隊建設，職工除參加統(tǒng)一教育培訓外，自覺進行學歷教育和專業(yè)技術(shù)教育，目前支隊學歷基本達到大學本科層次，有2人通過國家司法考試，10余人取得公路工程等專業(yè)技術(shù)資格，職工隊伍素質(zhì)得到強化。單位組織開展職工教育，著眼于隊伍整體要求，對于個人而言，有擅長的領(lǐng)域，也有需要著力補齊的“短板”。比如，開展“多讀書、讀好書