7學校引進人才的若干思考-文庫吧資料
2024-09-26 19:15本頁面
【正文】 （一）認真把好引進人才入門關 現(xiàn)在的“學術腐敗”現(xiàn)象十分嚴重，假論文、假文憑、 假課題、假證明都很容易得到，高校在引進高層次專業(yè)人才 的過程中，要分別針對各個具體的人才對象，認真審查其資 格以及教學和科研水平，防止造假現(xiàn)象產(chǎn)生。 同時，不斷完善機制、體制和歧策，使資源能夠共享， 使高層次人才更好地發(fā)揮作用，使科技成果通過完善的創(chuàng)新 鏈真正成為現(xiàn)實生產(chǎn)力。 個短期協(xié)議，科研類的要求他們在發(fā)表學術論文或住科研項 目上突破，而不必對教學過分要求，教學類的要求他們每年 的教學工作量達到多少，同時往精品課程、特色課程方向發(fā) 展；對于應屆畢業(yè)生，由于潛力較大，學校應塒他們經(jīng)過一 段時間的培訓，適合教學的轉為教師系列，適合科研的轉為 科研系列；對于有豐富的教學科研經(jīng)驗千168。但有的學校處理不當，人 才來校后，出現(xiàn)拖欠各種費用，配偶工作解決不好或住房糾 紛，都會影不利于人才的穩(wěn)定，有的甚至合同未到期就另謀 高就了 （二）設置不同的崗位，適合不同的人才 引進人才在工作背景、學歷層次、職稱高低、年齡和心 理狀態(tài)存在差異，來校后應針對其特點，設置合適的崗位。 對于已經(jīng)來校的人才，相關待遇應該及時到位。在 職稱評聘上應優(yōu)先考慮在其現(xiàn)有專業(yè)技術職務基礎上，高一 個職級聘任，破格晉升、提拔或委以重任等。但這樣的政策存在一定的不合理性， 例如同樣引進博士，專業(yè)非常緊缺的就應該與不緊缺的專業(yè) 待遇有所不同，有的新辦專業(yè)在全國范圍內畢業(yè)的碩士生都 很少，其待遇也不應該與其他專業(yè)的碩士相同，而應該與博 士待遇相同；在相關費用方面要結合地方特點，例如北京、 上海等地的住房補貼應該與一般中小城市存在明顯差異。相關待遇及時到位 引進人才的相關政策和待遇是決定人才是否來校的重要 因素，所以學校在制定相關政策和待遇時，需結合學校和學 院特點、專業(yè)緊缺程度、已有師資力量、學科發(fā)展等實際情 況，不能搞一刀切。由于引進人才的特點不同，作為 學校人事管理部門，應根據(jù)不同人才的優(yōu)勢和特點，采取不 同的管理方式下面試對上述幾種類型的引進人才管理工作 提出初步的管理對策。同時，人才引進，不能抱著“外廟 的和尚念經(jīng)靈”的態(tài)度，盲目進行，而是科班出身及高學 歷、高職稱人才重點引進，半路_出家及養(yǎng)老型人才少量補 充。 二、創(chuàng)造和提供有利環(huán)境，發(fā)揮人才的資源作用 高等教育體制改革給高校發(fā)揮和鞏固人才優(yōu)勢帶來了新 的挑戰(zhàn)。_2 當然，人才的歸類不是一蹴而就。仇屹玨（1976一）.女（漢），江蘇常州人，助理館員，主要從事人事及行政管理方面的研究。開展科技服務，調入新單位后仍然到外單位兼 職，一舉兩得。 此外還有“養(yǎng)老型”的，這些人才一般年齡在45歲以 上，在原單位已經(jīng)沒有發(fā)展前途，回歸高校頤養(yǎng)關于高等學校引進人才的若干思考第2頁 天年，這些 人一般選擇家鄉(xiāng)的學校，“少小離家老大回”。這類人才有的是企事業(yè) 單位或科研單位的技術骨干，比如已經(jīng)是高級工程師、總工 程師或廠長等，雖然缺乏教學、科研經(jīng)驗，但具有豐富實踐
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