6文化與組織的講稿-文庫(kù)吧資料
2024-09-25 20:06本頁(yè)面
【正文】 51恐怖組織的定義 恐怖活動(dòng)并不是現(xiàn)代人類社會(huì)所特有的。 ，也讓全世界對(duì)恐怖組織有了深刻的認(rèn)識(shí)。這次事件是繼第二次世界大戰(zhàn)期間珍珠港事件后，歷史上第二次對(duì)美國(guó)造成重大傷亡的襲擊。包括美國(guó)紐約地標(biāo)性建筑世界貿(mào)易中心雙塔在內(nèi)的6座建筑被完全摧毀，其它23座高層建筑遭到破壞，美國(guó)國(guó)防部總部所在地五角大樓也遭到襲擊。 三、恐怖組織 “9 這種靈性主義的企業(yè)文化也是來(lái)源于東方傳統(tǒng)文化的，東方文化著眼于人的管理，著眼于人的情感協(xié)調(diào)，著眼于人與人之間的微妙關(guān)系，重視人際關(guān)系，重視人的情感需要。 以日本企業(yè)和華人企業(yè)為代表的東方企業(yè)文化是靈性主義的，它推崇信念和情感的力量，著眼于人的管理方式。西方的社會(huì)是法制社會(huì)，人們的行為由各種各樣的法律規(guī)定來(lái)約束，人們習(xí)慣與照章辦事，人情關(guān)系淡漠，人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單。 這種企業(yè)文化觀念是與西方傳統(tǒng)文化觀念相一致的。西方企業(yè)普遍注重管理的科學(xué)性，把它作為一門具有嚴(yán)密的邏輯、精確的定量分析和具有普遍必然性的科學(xué)，不斷在實(shí)驗(yàn)分析中完善它，也就是重事實(shí)、重實(shí)驗(yàn)、種邏輯、重科學(xué)性。泰羅等人在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出標(biāo)準(zhǔn)化原理，即制定標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的工具、機(jī)械、材料和作業(yè)環(huán)境。這種說(shuō)法雖然有點(diǎn)簡(jiǎn)單化，但卻把握了東西方企業(yè)文化的差異。換言之，不同模式的企業(yè)文化各有特點(diǎn)，各具特色。華人企業(yè)深受中華民族傳統(tǒng)文化的影響，重視道德表率，重視人際關(guān)系，家庭和家族觀念濃厚，形成了獨(dú)特的華人企業(yè)文化模式。日本民族主義比較強(qiáng)，國(guó)民集體意識(shí)比較強(qiáng)，比較講面子，就形成了以注重團(tuán)隊(duì)精神和人的情感為特點(diǎn)的日本企業(yè)文化模式。 四種模式的企業(yè)文化都包含著各自深厚的民族文化傳統(tǒng)。 四種模式的企業(yè)文化都堅(jiān)持以人為本的思想。 2企業(yè)文化模式比較 世界各國(guó)由于社會(huì)文化傳統(tǒng)不同、政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，在長(zhǎng)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中形成的企業(yè)文化也大異其趣。品行好的職工即使能力平庸也會(huì)受到鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)，能力再?gòu)?qiáng)的職工一旦品行不端也難以被企業(yè)容忍。企業(yè)家也以此為榮，經(jīng)常以親身經(jīng)歷來(lái)要求、鼓勵(lì)員工。 華人企業(yè)文化的另一個(gè)重要特點(diǎn)是重道德表率，重人情，輕制度建設(shè)、輕實(shí)效。即使企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)制度的創(chuàng)新，需要引入其他股東共同投資，華人企業(yè)一般也極力謀求控股或企業(yè)最大股東的地位，以保持家族對(duì)企業(yè)的控制。在用人方面，特別是選拔管理人員，不是以一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，二十直接培養(yǎng)任用子女或親屬，對(duì)任用外人心存疑慮。大部分華人企業(yè)家都是一些仁慈的家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)人，具有許多家長(zhǎng)式的特征。所以遍布海外內(nèi)外的華人企業(yè)一方面都有創(chuàng)業(yè)的雄心大志，勤勞肯干，成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的一支重要力量，甚至左右當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)命脈；另一方面，華人企業(yè)重視人和的因素形成家族式的管理，并且將就經(jīng)營(yíng)策略。 華人企業(yè)的企業(yè)文化，其靈魂是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的儒家思想和道家文化。職工購(gòu)買了企業(yè)的股票，成為企業(yè)的股東，更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)參與企業(yè)管理的意識(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)的向心力、凝聚力得到明顯增強(qiáng)，勞動(dòng)效率也明顯提高，傳統(tǒng)意義上的勞資矛盾也有所淡化。在這種企業(yè)文化中，職工參與管理、提工作建議的愿望比較強(qiáng)烈，也使得職工獲得心理上的滿足，因而勞動(dòng)積極性也比較高。有些企業(yè)不僅設(shè)有有管理人員和職工代表組成的各級(jí)工作委員會(huì)，職工參與管理企業(yè)，共同解決工作上的問(wèn)題。（3）西歐模式：重視職工參與管理 西歐國(guó)家的企業(yè)文化除了重視質(zhì)量觀念和勤儉節(jié)約的傳統(tǒng)以外，最終于的特點(diǎn)就是重視職工參與企業(yè)管理。適應(yīng)這種變化，很多企業(yè)開(kāi)始反思年功序列制等管理方式，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的同時(shí)，開(kāi)始注意突出個(gè)人能力因素。近年來(lái)，越來(lái)越多的日本青年對(duì)企業(yè)中論資排輩的現(xiàn)象不滿，團(tuán)隊(duì)精神也大不如前。日本企業(yè)普遍認(rèn)為如果太突出個(gè)人，不利于團(tuán)隊(duì)集體的合作。在決策中，上下級(jí)之間除進(jìn)行正式溝通外，還像“兄弟”一樣在進(jìn)行各種非正式的溝通，自下而上集中多數(shù)人的智慧。這三項(xiàng)制度像三條無(wú)形的繩索，把工人們捆在一起，使他們團(tuán)結(jié)一心，為企業(yè)竭盡全力。晉升工資主要憑工齡，相應(yīng)的職務(wù)晉升也主要憑工齡，這就限制了工人的“跳槽”現(xiàn)象，鼓勵(lì)員工“從一而終”，在一家企業(yè)趕到退休。這種制度并不是法律規(guī)定的，而是日本家族主義傳統(tǒng)的一種體現(xiàn)。 日本企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神不是空洞的，在大中企業(yè)管理實(shí)踐中有
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