【正文】 錯誤觀念。 20__年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。 從 “ 自己的考核指標有哪些 ” 到 “ 自己的考核分是如何的得來的 ” ，從 “ 不清楚績效管理會涉及哪些流程 ” 到 “ 獎金發(fā)放的標準是什么 ” 等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。 宣講層面不夠： 20__年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差 (因考核表的擬定過程先后經歷過三次，導致他們對最終所采用的考核表的認識有偏差 ) 貫徹不夠徹底： 作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執(zhí)行。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。而不是到年底考核的時候，在分數最終確定后由自己發(fā)現，這容易給被考核 者造成 “ 秋后算賬 ” 的錯覺。對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。 盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。 (3)、與直接上級溝通后再與 HR溝通，此時 HR的溝通 就更具有針對性。 大部分人員希望 (1)、與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高 。 大部分人員對 “ 績效溝通 ” 一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通 。經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的 。 此次溝通過程中，采取的是 “ 個人自我客觀評估 +實際最終得分反饋 ” 的形式來評估此次績效考核實施的效果。通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。 二、 20__年度績效考核實施后的效果： 一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。 集團在 20__年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放 的標準，簡而言之為 “ 三、 二、一、零 ” 的 “ 四級激勵 ” 措施。 大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了 “ 發(fā)獎金 ” ，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是 “ 工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考 ” 并不是很清楚。 集團自實施績效管理工作以來，就已明確 “ 任何部門、任 何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息 ” ，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員 “ 事先 ” 已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過 “ 評分結果是如何得來 ” 的疑問。 大部分基層人員對 “ 自己的得分 ” 存在 “ 不是很清楚 ” 的現象 。對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定 ” 。 個別崗位對 “ 評分人的確定 ” 有不同意見 此問題在部門經理層尤其突出 。但此次溝通發(fā)現：有個別 人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。 個別崗位對 “ 自己的考核指標 ” 存在 “ 不是很清楚 ” 的現象 。 當與被考核人員溝通時，普遍反映出對 “ 制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用 ” 績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。 因種種原因， 20__年底在 “ 考核的實施 ” 環(huán)節(jié)完成之后，并未做 “ 績效面談 ” ，所以，當此次與被考核人面談時，認為 “ 沒有意義 ” 、 “ 工作忙 ” 、 “ 獎金都發(fā)了，面談還有什么作用 ?” 的現象還是存在。 對于一部分在 20__年底得到過 “ 年終獎金 ” 的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定， “ 每家公司的員工都應該有 ” 的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。 因 20__年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的 “ 績效工資 ” ，取而代之的是 “ 實施年終考核，年終獎根據集團效益確定 ” 的激勵措施。 20__年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有 24人，除的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有 20人。 績效考核個人總結范文四：績效面談工作總結 20__年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的 “ 績效面談工作 ” 直到上周才基本完成。 在年底前，開辦不少于 2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責 人納入人事管理崗位，考察其人事，幫助其履行部門人事管 理職能，推動公司水平的不斷提高。 問題 2：現公司員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。 通過實施年中考核，不難發(fā)現，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。 年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定為 3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分 (即 “ 業(yè)績、能力、態(tài)度 ” 三項指標總和的平均值 )對應相應的等級與績效工資系數而得。不合格 2人，占考評總人數的 %。考評等級為良 1者共 12人，占考評總人數的 26%?？荚u等級為優(yōu) 1者共 3人，占考評總人數的 %。其中西安總部 27人，裝飾公司 3人，陜北項目部共 16人。 與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日?？己说仁乱?。 各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導員工持續(xù)改善。 各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。 問題 6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。 問題 4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。 問題 2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。同時也存在不少問題。 在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。 在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方法。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。 三、公示考核結果 在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮 貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化?，F將 20__年度績效考核工作開展狀況匯報如下： 一、完善績效考核制度 為了順利推進績效考核 工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。 績效考核個人總結范文二：公司績效考核工作總結 20