【正文】 作從不偷賴、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示 e遇事及時、正確地向上級報告 (每達標一項給 3分，總分 15 分 ) a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b掌 握個人工作重點 c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e在既定 (每達標一項給 4分，總分 20 分 ) a工作沒有差錯，且速度快 b處理事物能力卓越，正確 c勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d確實地做好自己的工作 e可以獨立并正確完成新的工作 (每達標一項給 3分，總分 15 分 ) a責(zé)任感強，確實完成交付的工作 b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 e做事冷靜，絕不感情用事 (每達標一項給 3分，總分 15分 ) a與同事配合，和睦地工作 b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) c在工作上樂于幫助同事 d積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感 (每達標一項給 3分，總分 15 分 ) a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案 (五 )考核等級劃分：考核結(jié)果分為 ABCD四個等級 A級月度考核在 85分 以上 B級月度考核在 75分以上 C級月度考核在 65分以上 D級月度考核在 65分以下 注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分 ! (六 )特別注意： 為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10 分，服務(wù)二年的員工加 7分。 ：每年 12 月 20— 12月 25 號 (二 )根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。績效評估過程中，考評者應(yīng) 對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到 “ 用事實說話 ” ，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù) 。 二、考核目的 目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對 “ 績 ” ， “ 效 ” 的考評， “ 績 ” 就是員工業(yè)績。 迎接績效考核工作方案篇 7 一、總則 (一 )為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的 全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。 (3)年度考核平均分數(shù)低于 60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位 。 績效評估獎懲規(guī)定 (1) 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于 60分者罰款 50元 。 (2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù) 。 (2)對公司發(fā)展有益的合理化建議 采購績效評估的方式 本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。 (1)采購成本大幅降低 。 (2)和其它部門配合情況 。 (2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。 (8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。 (6)呆料和退貨及時處理 。 (4)問題記錄、解決及溝通 。 (2)供應(yīng)商信 息資料管理完整性 。 (3)采購立場是否站在本公司角度上。 (4) 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較 (1)采購比價是否建立 “ 貨比三家 ” 原則 。 (2) 實際價格與過去平均價格的差額。 (3)同一問題再次發(fā)生加重處理。 、協(xié)調(diào)速度和效果 (1)異常問題出現(xiàn)次數(shù) 。 (3)采購產(chǎn)品配套率。 (1) 新品打樣時間及完成時間 (2) 合同交貨期和實際交貨期的差額 (3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量 (4) 采購?fù)瓿陕? (5) 錯誤采購次數(shù) (6) 訂單處理的時間 (7) 其它指標 、銷售支持 (1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率 。 (1) 進料品質(zhì)合格率 。 (2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全 。 (2) 遵章守紀情況。 采購績 效評估的指標 采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。 (6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案 。 (4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過 20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款 。 (2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批 。 (11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。 (9)參與合同評審，配合相關(guān)部門 (市場部、銷售部 )做好報價、采購成本、交貨期方面的方案 。 (7)負責(zé)不合格品的處理 。 (5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責(zé) 。 (3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案 。 ： (1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程 。 (4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。 (2) 提供改進績效的依據(jù) 。 (2) 供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法、修改、廢除和核準。 適用范圍： 供應(yīng)部采購人員的績效。 如果考核年度內(nèi) 6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù) 3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占 70%，第二考核者評分占 30%。 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分 100分。 四、考核分值 部門及部門負責(zé)人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分 100分。 3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（ 3）》。 1）管理員工中，部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標（ KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（ 1）》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng) 系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。 部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即 KPI和 CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。 迎接績效考核工作方案篇 5 一、考核導(dǎo)向 本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。 （二）本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。 人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。 （五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為 E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。 （三）根 據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為 D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。 七、考核結(jié)果的運用 （一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度 “ 四好 ” 部門的重要依據(jù)。 六、考核的等級 根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為 A、 B、 C、 D、 E五個等級。 （七）考核結(jié)果存檔 人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。 在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效 面談記錄。 （五）考核結(jié)果審核 人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價， 并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。 （三）綜合評價 公司全體員工 以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。年度考核時，需召開全體員工動員大會。 （五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年 6月底和 12月底。 （四）公司各部門負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。 （三）人力資源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。 （二）公司財務(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。 公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。 （二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。 二、總體要求 （一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估； （二）考核 者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力； （三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。 迎接績效考核工作方案篇 4 為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。 考核結(jié)果反饋。 個人直接主管就考核要項、考核成績評定 交換意見，相互溝通，達成一致。如果部門業(yè)績較為突出，那么 A、 B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么 D、 E級的比例可以適當增加。 考核注意事項。 對工作計劃的檢查每月一次，每月 5日前對上一 個月的工作計劃執(zhí)