3合理應對勞動合同法的“盲點”-文庫吧資料
2024-08-26 17:32本頁面
【正文】 七、經(jīng)濟補償金支付體現(xiàn)勞動價值 《勞動合同法》明確了經(jīng)濟補償金擴 大支付范圍的原則。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動合同。如何設計、簽署一套內(nèi)容詳細、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。 五、核心員工管理依托個性化約定 企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至 “ 員工荒 ”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。 三、長期用工制度需要慎重簽署合同 《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求 企業(yè)在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。這樣的規(guī)定，彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。還明確了同一企業(yè)與同一勞動者只能約定一次試用期和相應的試用期限，同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂 率。 二、訂立合同要求細化 《勞動合同法》對事實勞動關系問題，提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。具體影響如下： 一、制定規(guī)章制度要加強民主管理 《勞動合同法》進一步明確了企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng) 職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動關系具有行政隸屬關系的性質，這使得勞動者處于相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡。 勞動合同法對企業(yè)的影響 企業(yè)勞動關系不僅影響著勞動者的收入和員工對企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。在萬眾矚目之下，《勞動合同法》于 2024 年 1 月 1 日起正式施行。 1995 年 1 月 1 日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》系統(tǒng)地規(guī)定了勞動合同的定義、適用范圍、內(nèi)容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統(tǒng)一的勞動合同制度奠定了法律基礎。 20 世紀，出于國家干預勞動合同和協(xié)調勞動關系的需要，勞動合同由民法轉入勞動法范圍。 勞動合同法產(chǎn)生的背景、特點 勞動合同是勞動者與 用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。而且調委會委員也是企業(yè)中職工，由
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1