【正文】 方面的法律，提高了應(yīng)用能力。 (年中 ) 學(xué)到了市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)知識(shí)，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。 定義 著眼點(diǎn) 培育下屬的能力、信念和意志，樹(shù)立系統(tǒng)的計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)的程度和成果。 Page ２４ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 4. 下屬培育度評(píng)價(jià) 【 培育 】 是 LG的人事方針之一，是上司的重要使命。 能 夠 指 導(dǎo) 能 夠 獨(dú) 立 履 行 需 要 指 導(dǎo) 、 建 議 管理 統(tǒng)帥 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù) 企劃 判斷 (戰(zhàn)略 ) 業(yè)務(wù) 企劃 (熟練 ) 判斷 業(yè)務(wù) 熟練 定型 (判斷 ) 業(yè)務(wù) 定型 反復(fù) 業(yè)務(wù) 部長(zhǎng) 副部長(zhǎng) 科長(zhǎng) 副科長(zhǎng) 社員 Page２３ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 著眼點(diǎn) ◆ Passion(熱情意識(shí) ) ，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。 根據(jù)一定的程序 /規(guī)定 /基準(zhǔn)，能夠履行大部分 簡(jiǎn)單 /反復(fù)性的定型業(yè)務(wù) (= 業(yè)務(wù)執(zhí)行者 ) 需要上司的指導(dǎo) /支援 業(yè)務(wù)履行上多少有些誤差和實(shí)行錯(cuò)誤。 在履行課題時(shí)，幾乎完整地處理，有時(shí)發(fā)生誤差和 實(shí)行錯(cuò)誤。 不僅是擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且理解部門內(nèi)所有業(yè)務(wù) 流程，雖然有未經(jīng)驗(yàn)的部門內(nèi)職務(wù)，但在最小限度 的指導(dǎo)、支援下能夠獨(dú)立履行。 對(duì)部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)能夠深入地指導(dǎo)、支援下屬。 擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。 是推進(jìn)部門內(nèi)實(shí)質(zhì)性業(yè)務(wù)的推進(jìn)及領(lǐng)導(dǎo)者。 不僅要充分消化作為部門內(nèi)調(diào)整者、仲裁者的作用， 而且能夠出色地完成對(duì)外作為部門代表的作用。 ① 是否有通過(guò)內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測(cè) 未來(lái)的能力 ? ② 能否根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地掌握組織課題，提出 解決方向和對(duì)策 ? ③ 對(duì)沒(méi)有預(yù)測(cè)到的問(wèn)題是否也能夠掌握原因， 提出解決方案 ? 管理統(tǒng)帥力 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動(dòng)力的能力。 ① 能否樹(shù)立徹底的解決方案和 日程計(jì)劃在規(guī)定期限 內(nèi)完成目標(biāo) ? ② 在困難的情況下 ,是否 也完成了所賦予的目標(biāo) ? 表現(xiàn)力 /交涉力 (※ 管理統(tǒng)帥力 ) 對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 ① 能否正確理解上司的指示或命令 ，導(dǎo) 出解決 方案 ? ② 對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出 恰當(dāng)?shù)呐袛?? 企劃力 (※ 戰(zhàn)略 設(shè)定能力 ) 設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí) ? ② 是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī) 、 業(yè)務(wù) manual、 處理程序等內(nèi)容 ， 并靈活運(yùn)用 ? ③ 是否 掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊 知識(shí)并靈活運(yùn)用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題 、 狀況及方針 、 指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。 2. 能力評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目和比重 ◇ 表現(xiàn)力 /交涉力 (管理統(tǒng)帥力 ) 副科長(zhǎng)及以下 科長(zhǎng)及以上 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目 30 10 10 10 10 10 10 30 30 20 10 20 100 100 ◇ 職務(wù)知識(shí) ◇ 理解 /分析力 ◇ 判斷力 ◇ 企劃力 (戰(zhàn)略設(shè)定能力 ) ◇ 業(yè)務(wù)履行 (促進(jìn) )力 解決 課題 能力 合計(jì) ? 評(píng)價(jià)副科長(zhǎng)及以下人員的能力時(shí)，應(yīng)考慮其職級(jí)情況。 (2) 業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià) Page ２０ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力別要求 (期待 )水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn) 對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別能力水準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 177。 177。 ? 加減分評(píng)價(jià)尺度 177。因 為跟當(dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。 4) 在組織成果中所占的比重 5) 目標(biāo)合議時(shí)可預(yù)測(cè)的內(nèi)外條件 (商權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)社動(dòng)向、相關(guān)法律變化等 ) 6) CostContribution關(guān)系 舉例來(lái)說(shuō)，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多 人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個(gè)人的評(píng)價(jià)應(yīng)有差別。 2) 業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級(jí)的關(guān)系 舉例來(lái)說(shuō)，科長(zhǎng)和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，社員的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)要高。 ◇ 「 難易度和貢獻(xiàn)度 」 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)， 具體評(píng)價(jià)尺度由各部門自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。與此相 反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。 ” “ 目標(biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡(jiǎn)單工作的人低的可能性很大。 給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù) (業(yè)務(wù)目標(biāo) )就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : Σ( 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)分 比重 )? o. 2次綜合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評(píng)價(jià)面談 Feedback 評(píng)價(jià) (SEE) Page １９ 1) 基本目標(biāo) : 年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo) 2) 追加目標(biāo) : 除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間，若有對(duì)組織 目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果 時(shí)，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評(píng)價(jià)里。 ◇ 評(píng)價(jià)者 (直屬上級(jí) )的指導(dǎo)、支援。 目標(biāo)達(dá)成度 ◇ 分配業(yè)務(wù)時(shí)職級(jí)別差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對(duì)組織貢獻(xiàn)度 職級(jí)差異 ◇ 難易度及貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (IMPACT 評(píng)價(jià) ) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 1. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) Page １８ 業(yè)績(jī)加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)者給 予相應(yīng)的加減分評(píng)價(jià) 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)作為對(duì)年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評(píng)價(jià)，適用目標(biāo)管理評(píng)價(jià) (MBO) System進(jìn)行評(píng)價(jià)。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設(shè)定 運(yùn)營(yíng)。 部下 育成度 10% 70% 20% 10% ?對(duì)培養(yǎng)部下的努力和成果。 組織別評(píng)價(jià) ◇ 以個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和組織別 相對(duì)評(píng) 價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個(gè)人別最終評(píng)價(jià) 等級(jí) ? .科長(zhǎng)及以上 : 人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) 副科長(zhǎng)及以下 : 部門人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) 最終 相對(duì)評(píng)價(jià) (12月中 ) 評(píng)價(jià)調(diào)整 (12月末 ) Page １６ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 業(yè)績(jī) (MBO評(píng)價(jià) ) ?業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 ?難易度 /貢獻(xiàn)度 ?業(yè)績(jī)加減分 能力 ?職務(wù)知識(shí) ?理解 /分析力 ?判斷力 ?企化力 ?業(yè)務(wù)履行力 ?表達(dá) /交涉力 態(tài)度 ?Passion ?Safety ?Teamwork ?Customer Mind ?Conduct 70% 15% 5% ※ 能力 /態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級(jí)相同。 ◇ 數(shù)據(jù)處理過(guò)程及最終的評(píng)價(jià)得分均需 保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。） 相對(duì)評(píng)價(jià)程序 ◇ 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。 ② 評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 1) 評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整 評(píng)價(jià)要素 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)調(diào)整 /審議 /確定 本人 20% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) （ 70%） 難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) （ 30%） ◆ 科長(zhǎng)及以上 : 人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) (總經(jīng)理，副總 ,部門長(zhǎng) ,部長(zhǎng) ) ◆ 副科長(zhǎng)及以下 : 部門別人才開(kāi)發(fā) 小委員會(huì) (部長(zhǎng)，科長(zhǎng) ) Page １４ 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 業(yè)績(jī)加減分（ ≤ 1） 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別 詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以 『 評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn) 』 為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況 , 具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo) 水準(zhǔn)為原則。 評(píng)價(jià)者 備 注 ① 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng) 的評(píng)價(jià)處理 調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者 ＋ 調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ① 調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的 中間評(píng)價(jià)結(jié)果 ② 調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定 ? .綜合 ① 和 ② 的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí) , 比重以評(píng)價(jià)期間 調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而且通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人別 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。 繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動(dòng)。 以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性 /持續(xù)性 SYSTEM構(gòu)筑活動(dòng)進(jìn)行得很好。 一時(shí)性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。 有必要樹(shù)立更加積極的銷售對(duì)策運(yùn)營(yíng)。 目標(biāo)樹(shù)立及合議 評(píng)價(jià) 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度別 ) ◆ 中間檢查事項(xiàng) 1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整 2) 指導(dǎo)及反饋 3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì) 中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過(guò)程。 ◇ 評(píng)價(jià)者 : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí) , 直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過(guò)跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等， 集中力量達(dá)成目標(biāo)。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為 (3)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 效果不太明顯 ） ， 設(shè)定為 (4) 沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 差一點(diǎn) ） ， 設(shè)定為 (2)， 沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (1)， 樹(shù)立目標(biāo) (個(gè)人別 ) 目標(biāo)合議（個(gè)人 ? 直接上級(jí) ) 通過(guò)跟被評(píng)價(jià)者面談在部門內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目標(biāo)及各自的評(píng)價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒(méi)有遺漏之處來(lái)修改 目標(biāo)及實(shí)施合議。 設(shè)定個(gè)人目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)要考慮 TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個(gè)人的力量， 通過(guò)與直屬上級(jí)討論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。 ③ 權(quán)重 : 對(duì)于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) : 把達(dá)成評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)的重點(diǎn)或者需要集中力量進(jìn)行管理的部分 設(shè)定為詳細(xì)管理目標(biāo)。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問(wèn)題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 Specific 具體 Measurable 可測(cè)定 Attainable ActionOriented 可實(shí)現(xiàn) Realistic ResultOriented 具有現(xiàn)實(shí)性 Timebounded 期限明了 Ⅰ . 評(píng)價(jià)程序概要 Page ８ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 2)目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例 . 部門目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級(jí)目標(biāo)及達(dá)成方案 。 Page ５ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 公司職級(jí)體系 職級(jí)定義： 事務(wù)職 ●