【正文】 衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)出實(shí)施計(jì)劃。高級(jí)經(jīng)理人員聚會(huì)，就前兩次討論會(huì)所制定的愿景、目標(biāo)和評(píng)估方法達(dá)成最終的一致意見，為平衡計(jì)分卡中的每一指標(biāo)確定彈性目標(biāo)，并確認(rèn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的初步行動(dòng)方案。并要求高層管理人員和其直接下屬，以及為數(shù)眾多的中層經(jīng)理集中到一起，對(duì)企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略陳述和暫定的平衡計(jì)分卡也進(jìn)行討論，并開始構(gòu)思實(shí)施計(jì)劃。（3）第二輪討論會(huì)。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理以及平衡計(jì)分卡的推進(jìn)者討論設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡。確定自己的企業(yè)是否適宜建立平衡計(jì)分卡。,戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,4.2平衡計(jì)分卡（The Balanced Scorecard） 平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)——戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。（3） 反饋和輔導(dǎo)階段。（2）評(píng)估階段。 操作流程：（1）準(zhǔn)備階段。主要適用于以員工開發(fā)為目的的績(jī)效考核。,十四、基礎(chǔ)技術(shù)：特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 3.1評(píng)語法,特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,3.1評(píng)語法 評(píng)語法是指由考核者或被考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件，由此對(duì)員工進(jìn)行綜合考核。,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 通過描述與各個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的不同績(jī)效等級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)，把各個(gè)描述混合起來并在考核表中進(jìn)行隨機(jī)排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項(xiàng)，從而對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核。 操作流程：（1）對(duì)相關(guān)人員節(jié)進(jìn)行職務(wù)分析，可通過記錄關(guān)鍵事件來實(shí)現(xiàn)；（2）將類似的行為項(xiàng)目歸類成行為觀察量表標(biāo)準(zhǔn)；（3）評(píng)估考評(píng)者內(nèi)部要一致，以判斷另外一個(gè)人或另外一組是否會(huì)根據(jù)工作分析中得出的關(guān)鍵事件開發(fā)設(shè)計(jì)出相同的行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）檢驗(yàn)行為觀察量表法各個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性，或內(nèi)容的效度。,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.3行為觀察量表法 也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。先由對(duì)工作同樣了解的另外一組人來重新審定、分配和排序關(guān)鍵事件，再通過兩組人員所確定關(guān)鍵事件的比較，保留一致的部分，作為最后使用的關(guān)鍵事件；（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 又稱為期望評(píng)價(jià)量表法、行為錨定評(píng)分法、行為評(píng)等法等，主要是通過行為事實(shí)方面的依據(jù)來評(píng)估員工，這些行為事實(shí)是平時(shí)記錄下來的關(guān)鍵事件，并以此為依據(jù)來給員工日常的工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。,關(guān)鍵事件法 主管人員將下屬在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來的非常好或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，主管與下屬面對(duì)面地以記錄為例，討論下屬的工作績(jī)效。信息一般需包含以下內(nèi)容：導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件和原因（直接與間接）；關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景；員工在關(guān)鍵事件中特別有效或多余的行為；關(guān)鍵事件發(fā)生后的結(jié)果；員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力。 操作流程：（1）正確識(shí)別崗位的關(guān)鍵事件。,十三、基礎(chǔ)技術(shù)：行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 2.1關(guān)鍵事件法 2.2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 2.3行為觀察量表法 2.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.1關(guān)鍵事件法 上級(jí)主管觀察并書面紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件——特別有效或特別無效的行為。,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法,1.3量表評(píng)定法 量表評(píng)定法是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表（即尺度），并依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法。（4）用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)得分。（2）對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分。,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法,1.2強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法，也稱為“強(qiáng)制正態(tài)分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。（3）將每一位雇員得到的“+、”或“0”相加。在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)首先要列出一個(gè)表格，其中要標(biāo)明所有需要被評(píng)價(jià)的雇員姓名及需要評(píng)價(jià)的所有工作要素。就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工列在一起，兩兩配對(duì)比較，其表現(xiàn)較好者可得１分，最后將各員工所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)T工進(jìn)行排列，即可得到員工排名。由此類推，直到把所有的員工都排列完畢。于是，人們利用這種原理提出了交錯(cuò)排序法來克服簡(jiǎn)單排序法的缺點(diǎn)。而人們對(duì)簡(jiǎn)單排序法的另一個(gè)批評(píng)就是它過于粗糙，很難得到一個(gè)比較合理的考核結(jié)果。,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法,1.1.2交錯(cuò)排序法 交錯(cuò)排序法的原理和簡(jiǎn)單排序法的原理基本類似。,九、考核評(píng)價(jià),經(jīng)理,總經(jīng)理,同事,自己,下屬,下屬,內(nèi)部客戶,同事,內(nèi)部客戶,360? 資質(zhì)評(píng)估 (1),360? 資質(zhì)評(píng)估 (2),評(píng)估會(huì)議程序,常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （1）,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,Stereotyping 刻板印象 （簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）,“和我相似”效應(yīng),常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （2）,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,對(duì)比錯(cuò)誤,居中傾向,常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （3）,過寬或過嚴(yán)傾向,項(xiàng)目設(shè)計(jì),目標(biāo)設(shè)定,主管能力,主管態(tài)度,考核結(jié)果 客觀公正,考核訓(xùn)練的必要性,十、考核結(jié)果使用,十一、績(jī)效管理與企業(yè)文化,有利于績(jī)效管理的企業(yè)文化因素 不利于績(jī)效管理的企業(yè)文化因素 改善企業(yè)文化，促進(jìn)績(jī)效管理,課程內(nèi)容,第一部分 績(jī)效管理概述 第二部分 績(jī)效管理體系 第三部分 績(jī)效考核技術(shù) 十二、基礎(chǔ)技術(shù)：結(jié)果導(dǎo)向型考核方法 十三、基礎(chǔ)技術(shù)：行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 十四、基礎(chǔ)技術(shù)：特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 十五、基礎(chǔ)技術(shù)：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 十六、經(jīng)典技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效考核KPI 十七、經(jīng)典技術(shù)：工作目標(biāo)設(shè)定MBO 十八、經(jīng)典技術(shù)：平衡計(jì)分卡BSC 十九、成功績(jī)效面談的技巧 二十、電子企業(yè)的績(jī)效管理變革 交流：未來績(jī)效考核的發(fā)展與建議,十二、基礎(chǔ)技術(shù)：結(jié)果導(dǎo)向型考核方法,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法 1.1比較法 1.2強(qiáng)制分布法 1.3量表評(píng)定法,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法,1.1比較績(jī)效考核方法 1.1.1簡(jiǎn)單排序法 1.1.2交錯(cuò)排序法 1.1.3成對(duì)比較法,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法,1.1.1簡(jiǎn)單排序法 考核者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及工作成果，以其自身的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷來對(duì)相同職務(wù)的人員進(jìn)行比較排隊(duì)。 綜合分析法：運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分；能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以