【正文】 ) 時間管理能力(5) 業(yè)績指標(biāo)H、 個人資歷(1) 工人背景(2) 教育背景(3) 知識廣度C、 個人發(fā)展目標(biāo)職位F、 靈活性(1) 家庭對其工作 限制：(2) 其它要求和限制：(3) 地域選擇： a: 綿陽 b: 不同產(chǎn)品種類– 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠度– 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力– 一定的分析能力和計(jì)算機(jī)能力– 較強(qiáng)的交流能力– 公正無私的個人品質(zhì)人員基本要求? 頻率：– 每月評價? 評價人：– 所有的分公司經(jīng)理? 方式– 營銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送? 與薪酬的關(guān)系– 建議：當(dāng)月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動工資– 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)聯(lián) 44 PASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法流程業(yè)績考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié)成立專門工作小組工作方法 說明? 公司內(nèi)部不記名問卷調(diào)查? 第三方企業(yè)文化審計(jì)? 可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績考核體系? 工作小組人員構(gòu)成條件：– 每個功能部門抽調(diào)一名人員，總數(shù)在 10人以內(nèi)– 人員要求 : 非該部門經(jīng)理，在該部門工作時間 2年以上，熟悉部門運(yùn)作，能相對公正反映實(shí)施運(yùn)作缺陷– 給相對充分而有限定的時間充分討論– 討論工作的相對保密– 來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見，使討論更充分– 經(jīng)過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高– 相互的牽制使方案更公正? 樣本檢驗(yàn)法：– 對于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評估結(jié)果是否相對準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多? 可以簡單、有效地評較方案的相對準(zhǔn)確度? 適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充分討論方案檢驗(yàn)和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通過執(zhí)行后反饋評估? 交叉討論法? 抽樣訪談法? 樣本回歸分析法? 促進(jìn)方案的完善? 企業(yè)隨時了解評估體系缺陷進(jìn)行狀況全部完成 部分完成 尚未完成 45 PASS在 企業(yè)文化，對 有忠誠度? 有學(xué)習(xí)意識和創(chuàng)新精神? 精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)? 考核結(jié)果 3分以下者，列入黃牌激勵 39 關(guān)于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場處 , 售后服務(wù)處 )的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求? 在 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天發(fā)貨準(zhǔn)確率= 考核時間段內(nèi) 累計(jì) 錯發(fā)臺數(shù)賓 當(dāng)月計(jì)劃總發(fā)臺 i=1 0?%費(fèi)用控制出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)?% ?% ?%2 0 2 3 525%20%30%25% 36 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核評價要素 權(quán)重 分值培訓(xùn)滿意度工作效率員工對人力資源工作滿意度變化率總 計(jì)：備注每月所有培訓(xùn)后所有評分的平均分 (100分制 )到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間條件 1：各種流程時間規(guī)定 明確條件 2：成立中立的管理評 估中心每 6個月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評估中心進(jìn)行100%評分說明1 2 3 4 5投訴次數(shù) 10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 ? 85分平均分70~85分平均分60~70分平均分50~60分? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分初次評分說明5 2 3 4 5第二次及以后評分說明分?jǐn)?shù)下降10%以上分?jǐn)?shù)下降0%~10%分?jǐn)?shù)上升0~5%分?jǐn)?shù)上升5~10%分?jǐn)?shù)上升 ? 10%30%35%40% 37 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃 , 招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下評價要素 權(quán)重 分值總 計(jì)：備注100%評分說明1 2 3 4 5培訓(xùn)計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率 95% 100%98~100%95~98%95~100% 95% 100%98~100%95~98%95~100%工作效率? 10次 0? 3次3~5次5~10次1 2 3 4 5 投訴次數(shù)25%25%50% 38 關(guān)于營銷管理部部長的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求? 在 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天1 2 3 4 5 ?20萬元 0?5萬元5萬 ~10萬元10萬 ~20萬元人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核25% 34 物流經(jīng)理考核 (一 ), 延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運(yùn)輸時間 責(zé)任定義明確條件? 定義區(qū)域平均運(yùn)輸時間? 工作方法 : 數(shù)據(jù)計(jì)算 +經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法計(jì)算公式? 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計(jì)劃確認(rèn)結(jié)果作為考核? 規(guī)定設(shè)計(jì)特殊三聯(lián)單作為倉儲和運(yùn)輸 ,提貨三方交接使用 的單據(jù) ,上面注明年月日時間作為考核的依據(jù)? 物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時間 = 貨物到達(dá)分庫時間 區(qū)域平均運(yùn)輸時間? 延誤時間 = 物流部門給運(yùn)輸部門實(shí)際發(fā)出提貨通知的時間 物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時間 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì) 營銷部部長銷售處 市場處 銷售行政處 售后服務(wù)處工程機(jī)經(jīng)理 核心客戶 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品推廣 產(chǎn)品管理 信息研究 銷售計(jì)劃 費(fèi)用管理 人事行政 15 營銷管理部部長考核表考核要素指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) /分值： A實(shí)現(xiàn) 計(jì)劃 /目標(biāo) 1 2 3 4 5權(quán)重： B 分值A(chǔ)XB市場份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 =實(shí)施份額 /目標(biāo)份額利潤計(jì)劃完成率 =實(shí)現(xiàn)利潤 /計(jì)劃利潤營銷預(yù)算控制率 =執(zhí)行預(yù)算 /計(jì)劃預(yù)算 110% ?105% 100% ?95% ?90%合計(jì)：?50% ?60% ?70% ?80% ?90%?50% ?60% ?70% ?80% ?90%50%25%25%100% 16 營銷管理部部長考核說明考核要素 權(quán)重 權(quán)重說明市場份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 =實(shí)施份額 /目標(biāo)份額利潤計(jì)劃完成率 =實(shí)現(xiàn)利潤 /計(jì)劃利潤營銷預(yù)算控制率 =執(zhí)行預(yù)算 /計(jì)劃預(yù)算合計(jì)：50%25%25%100%指標(biāo)說明該數(shù)據(jù)來源可采取 ,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè) “ 高效的組織 ” 的壓力 個體能力企業(yè)文化 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程– 共同的價值觀– 行為– 領(lǐng)導(dǎo)能力– 員工發(fā)展與教育– 品牌管理– 產(chǎn)品創(chuàng)新– 客戶管理– 物流管理– 客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會企業(yè)業(yè)績 9 公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計(jì)劃 招聘管理人員計(jì)劃的數(shù)量、質(zhì)量要求人才市場篩選流程 決策業(yè)績評估和薪酬體系選拔機(jī)制評價系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)? 勞動力市場 /教育制度? 企業(yè)文化 (價值觀 )? 公司形態(tài) /稅收政策影響人員素質(zhì)提高計(jì)劃評價 管理提高 培訓(xùn)計(jì)劃 10 管理潛力評價 PES與業(yè)績考核系統(tǒng) PASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù) , 而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系2P矩陣 培訓(xùn)管理矩陣II IIII IV選拔提升調(diào)整工作崗位 (培訓(xùn) )培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績評價結(jié)果低高PES管理潛力 /綜合業(yè)績評估結(jié)果II IIII IV上崗培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn) 管理潛力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)潛力培訓(xùn)PASSPES人才庫 11 B. PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績評價體系 12 內(nèi)容總結(jié)? 評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理? 營銷系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的 PASS建議方案和人員要求? PASS設(shè)計(jì)的工作方法、流程? PASS的實(shí)施可能面臨的困難和羅蘭 ?貝格公司的建議 13 業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)理念的常見錯誤傳? 不同層次目標(biāo)沖突原則 , 同一部門不同層次職位的考核目標(biāo)應(yīng)部分沖突 ,使不同人員向不同的考核方向努力 ,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致? 20/80原則 . 理想的業(yè)績考核指標(biāo)體系能基本準(zhǔn)確地評價 80%以上的個體業(yè)績 。 人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場實(shí)際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng) (返廠次、費(fèi)用報銷、對家屬的關(guān)心 )培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對性不強(qiáng)，效果差缺乏人員發(fā)展計(jì)劃有些人員調(diào)動過頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問卷 66：累計(jì)數(shù)據(jù) ? 66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是 7 目前 未來的市場競爭將成為人力資源的競爭? 自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)? 流程簡單? 低附加值生產(chǎn)? 資本投入? 大規(guī)模生產(chǎn)? 勞動密集型 /資本密集型生產(chǎn)? 資本附加值? 技術(shù)領(lǐng)先? 專利保護(hù)? 研究開發(fā)費(fèi)用投入? 技術(shù)更新? 技術(shù)密集型生產(chǎn)? 技術(shù)附加值? 持續(xù)創(chuàng)新? 有創(chuàng)造力的想法? 具有客戶針對性的服務(wù)? 個性化的產(chǎn)品? 知識管理? 智力附加值? 學(xué)習(xí)型組織? 團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競爭技術(shù)資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭 5 公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ,人力資源管理至關(guān)重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動和工具結(jié)果? 提升公司價值? 改善經(jīng)營業(yè)績? 增加員工價值? 發(fā)展預(yù)期公司的文化 6 PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景 3B. 業(yè)績考核機(jī)制 PASS 11C. 人員選拔機(jī)制方法和流程 41D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81 3 A. 股份有限公司o Paulo – Shanghai – Stuttgart – Tokyo – Vienna – Zurich 1 Roland Berger Partners – International Management ConsultantsBarcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – D252。sseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – LisbonLondon – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – S227。 營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)PASS(Performance Appraisal Standard System)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法– 最終報告 – ，綿陽， 2 This document was created for the exclusive use of our clients. 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