企業(yè)薪酬管理-文庫吧資料
2025-03-01 10:15本頁面
【正文】 工之間工資收入變化趨勢。反之則反。 ? 該理論是政府對勞動力市場調節(jié)的理論工具，也是企業(yè)薪酬公平管理的依據(jù)。工資歧視是勞動者干同樣的工作不能享受同樣的工資福利以及職務晉升等待遇。 ? 勞動力市場上的歧視包括 職業(yè)歧視 和 工資歧視 。 工資決定 理論之： 邊際生產理論 工資決定 理論之： 集體交涉工資理論 代表人物： ? 美國經(jīng)濟學家克拉克、英國經(jīng)濟學家庇古、多布 基本觀點： ? 工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產物 ? 通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價和公平合理的 交涉， 不僅能在一定程度上消除壟斷，也有助于降低混亂競爭給雙方造成的無謂損失 。 ? 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處 。 政策意義： ? 工資差 別 理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同； ? 這一 理論 還暗示一定的政策意義，即政府不適當?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關系 。 西尼爾 于 1850年對其理論修補：指出工人工資增長與勞動生產率之間的聯(lián)系。 西尼爾 基本觀點： ?強調勞動需求對工資的影響， 工資水平 =工資基金 /勞動者人數(shù) ?證明：工資決定于資本；用于支付工資的資本成為短期內無法改變的工資基金。 斯圖亞特 世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。配第 、 魁奈 基本觀點： ? 工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值； ? 工人的最低工資不 是個別 企業(yè) 和 雇主的主觀愿望 的結果 ，而 是 市場競爭的結果 。李嘉圖 ? 基本觀點： ? 主張工資最終收斂于維持勞動者生存的水平上 ? 認為勞動力需求的變化 只 能決定雇用規(guī)模但不能影響工資水平， 為 最低工資 的確立提供了理論基礎。 第一節(jié) 早期的工資理論 工資 理論之一： 工資決定 理論 ? 代表人物 :古典經(jīng)濟學家 亞當 斯圖亞特 斯密 ? 大衛(wèi) ?早期的工資理論創(chuàng)立人物有： ? 威廉 利潤分享與股票期權計劃；員工獎勵計劃；經(jīng)營者薪酬。長期保險福利；養(yǎng)老金或年金問題。全球化薪酬管理；跨國公司于海外員工薪酬管理；高科技員工薪酬激勵；團隊薪酬和獎勵問題?？勺兓蚋有匠甑拈_發(fā)與管理；績效薪酬的開發(fā)與管理；薪酬激勵項目。 3)成功的薪酬管理是 企業(yè)發(fā)展的動力所在 。 企業(yè)資源分成物質資源、財力資源、人力資源（ 生存與發(fā)展核心 ） 2)薪酬管理是 對人 的管理。 薪酬制度最終目的：提高員工績效，增大企業(yè)競爭力。 。 。 。 三、 企業(yè)薪酬結構類型 主要薪酬結構類型： 。 ? 管理的概念 。 ? 收益的概念 。 （ 貨幣的福利 ） 第三節(jié) 企業(yè)薪酬結構 ? 一、 ? 基本薪酬 ? 企業(yè)薪酬構成 補償薪酬 ? 浮動或激勵薪酬 ? 福利薪酬 二、 薪酬結構及其管理的性質 ?從 內部結構 看，總薪酬的基本性質： ? 總體的概念 。 4)集體福利：住宅計劃、集體生活設施和服務、帶薪休假、旅游、在職培訓。 ?③滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的 提供服務 、 增強企業(yè)
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1