【正文】 成 ? 員工固定收入占總收入的比重視不同崗位和職務而定 ? 上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在 70%和 30%水平 ? 崗位 的 重要 性 ? 崗位 所 需 的 能力 和 專業(yè)經驗 ? 市場同類崗位的工資和福利待遇情況 確定依據 構成原則 適用的人員范圍 固定收入 工資 福利 30% 70% 固定收入的構成 17 CHALCO 上市公司的工資體系由按照不同職級而設的工資段組成，整個工資體系每年還需要根據經營情況和市場薪酬增幅水平進行調整。 目標薪酬激勵體系的主要原則 合法性 有效競爭性 – 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法 – 薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分 激勵性 – 加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標和獎勵辦法，強化激勵力度 – 建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠發(fā)展聯系起來 公平性 – 固定收入的確定依據所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經驗而定 – 收入的分配以企業(yè)經營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤 – 參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質的經營管理人才，又不過于突出 與公司戰(zhàn)略 的匹配性 – 目標薪酬激勵體系要有效引導上市公司員工的績效行為去實現公司的戰(zhàn)略目標 – 控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致 1 4 3 2 5 15 CHALCO 中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。 目標薪酬激勵體系應該符合哪些運作原則？ 目標薪酬激勵體系由哪些內容構成？ 它們的構成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據是什么？ 設計上市公司的目標薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？ 13 CHALCO 目標薪酬激勵體系的設計應該考慮上市公司未來的業(yè)務發(fā)展、企業(yè)的經營理念和組織的績效目標要求，以及市場薪酬情況的影響。 ? 中鋁公司的獎金數額取決于獎金基數和獎金系數 ? 獎金基數與公司 /下屬企業(yè)經濟效益掛鉤，獎金系數根據職位級別高低評定，高職位對應較高系數 ? 經營目標的確定依據上年度的完成情況，而不是基于預先制定的年度經營計劃 ? 崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現 ? 缺乏健全的業(yè)績評價體系支持 獎金系數 獎金數額 高 低 低 高 獎金線，隨著經濟效益而上下變動 資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結果 公司獎金結構示意圖 特 征 缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制，不利于調動員工工作積極性 10 CHALCO 與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機制中缺乏長期激勵要素。 ? 中鋁公司現有薪酬體系中總體的固定收入部分占 75%以上 ? 中鋁總部員工固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為 83%和 17%（不考慮年中和年底獎金情況下） ? 下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為 80%和 20% ? 根據國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重目前約為 40%，未來變動收入比重還將進一步提高 83% 80% 60% 17% 20% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際行業(yè)平均水平 （預測） 固定薪酬 浮動薪酬 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數據（ 2023年數據） 2. 埃森哲分析預測 固定收入和變動收入的構成比例 特 征 現有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動收入的激勵杠桿作用 8 CHALCO 中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經濟下的管理模式，其構成和運作帶有較強的機關行政等級色彩。 中鋁公司現有薪酬體系的主要問題 在要素構 成方面 構成現有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度 在工資的掛鉤原則方面 固定收入的確定標準不夠合理，基本工資和福利 /輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經驗，論資排輩現象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展 在獎勵分 配方面 在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現沒有緊密聯系，影響員工工作熱情 在長期激 勵方面 變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯系在一起 6 CHALCO 目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構成中包括固定收入部分的基本工資、福利 /輔助工資以及變動收入部分的獎金。在現狀分析基礎上考慮了上市公司未來業(yè)務戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設計的影響，確定了目標體系應具備的運作原則。通過引進目標薪酬激勵體系，改革現有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內建立起以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾砝砟詈托匠昙顧C制，為下一步推行股票增值權和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎 ? 設計目標薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內容包括： ? 提出中鋁上市公司總體的目標薪酬激勵體系 ? 定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關鍵績效指標 ? 制定中鋁上市公司有關業(yè)績考核的管理辦法和管理流程 3 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。原 Andersen Consulting (安盛咨詢 ) 關于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系 設計的初步建議 (供討論 ) 2023年 4月 11日 CHALCO 1 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 中國鋁業(yè)上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 2 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設計總體的薪酬激勵體系。 ? 到面前為止，埃森哲和中鋁組織設計小組已經就上市公司目標組織結構的設計完成了以下工作： ? 設計中鋁上市公司總體的目標組織結構模式 ? 設計在目標組織結構模式下和過渡期的組織機構設置、部門職責定義和關鍵管理崗位的職責 描述 ? 設計在上述組織機構設置和部門職責界定下的關鍵管理流程 ? 在本階段，埃森哲為中鋁設計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法 ? 中鋁現有薪酬激勵體系在薪酬指導思想、內容構成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。 ? 在目標薪酬激勵體系的設計中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵體系現狀。在此基礎上，我們提出了中鋁上市公司目標薪酬激勵體系的模式 ? 基于目標的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長 /首席執(zhí)行官、總裁 /首席運營官、財務總監(jiān)、氧化鋁 /電解鋁分管副總裁和人事 /行政總裁）、薪酬的構成內容、構成比例、崗位關鍵績效指標以及績效貢獻與激勵的掛鉤原則 ? 對于目標薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應的時間進程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎上，制定出上市公司向目標薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細則 4 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 5 CHALCO 中鋁公司現有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。 ? 中鋁公司現有薪酬體系由固定收入和變動收入兩部分組成 ? 固定收入包括基本工資和福利 /輔助工資 ? 變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底獎金） ? 變動收入中沒有引進長期激勵要素 主要特征 固定收入 獎金 變動收入 福利 工資 現有薪酬體系構成 7 CHALCO 與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。 ? 中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機關單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級 ? 中鋁公司總部的工資等級分為 8級，下屬企業(yè)基本工資等級達到 36級 ? 中鋁總部和企業(yè)的福利 /輔助工資占收入的比重分別達到 41%和 44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為 32% ? 工資等級的確定依據行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經驗及其市場價值的反映，論資排輩現象嚴重 工資等級 工資數額 高 低 低 高 工資線， 逐年上升 59% 56% 68% 41% 44% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際金屬行業(yè)平均水平 非福利收入 福利 / 輔助工資 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數據 2. SARATOGA人力資源研究機構資料庫數據（ 1998年） 3. 埃森哲分析 福利 /輔助工資與非福利收入比例結構對比 基本工資結構示意圖 特 征 行政性的工資體系無法適應市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求 9 CHALCO 中鋁公司目前的獎勵分配機制不是以業(yè)績?yōu)閷?，缺乏目標體系和業(yè)績評價體系的支持。 82% 26% 45% 18% 74% 15% 0% 0% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際行業(yè)平均水平 固定薪酬 年度獎金 長期激勵 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數據 (2023年數據） 2. 中國企業(yè)聯合會企業(yè)應對“入世”策略課題組研究報告（ 2023年發(fā)表） 3. 埃森哲分析 中鋁總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構成 ? 國際上企業(yè)高層管理人員的變動收入占總收入的 55%左右，其中長期激勵占總收入的比重約為 40% ? 中鋁總部副總裁以上（含）高層管理人員的變動收入約占總收入的 17%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素 ? 下屬企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的變動收入約占總收入的 74%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素 特 征 缺乏長期激勵使 高層管理人員的 切身利益沒有和企業(yè)的長遠發(fā)展相聯系，導致其 忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng) 11 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 對上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 12 CHALCO 設計中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。 影響