【正文】 定收入由工資和福利兩部分組成 ? 員工固定收入占總收入的比重視不同崗位和職務(wù)而定 ? 上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在 70%和 30%水平 ? 崗位 的 重要 性 ? 崗位 所 需 的 能力 和 專業(yè)經(jīng)驗 ? 市場同類崗位的工資和福利待遇情況 確定依據(jù) 構(gòu)成原則 適用的人員范圍 固定收入 工資 福利 30% 70% 固定收入的構(gòu)成 17 CHALCO 上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成，整個工資體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進行調(diào)整。 目標(biāo)薪酬激勵體系的主要原則 合法性 有效競爭性 – 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法 – 薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分 激勵性 – 加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強化激勵力度 – 建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來 公平性 – 固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定 – 收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤 – 參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出 與公司戰(zhàn)略 的匹配性 – 目標(biāo)薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) – 控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致 1 4 3 2 5 15 CHALCO 中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。 目標(biāo)薪酬激勵體系應(yīng)該符合哪些運作原則？ 目標(biāo)薪酬激勵體系由哪些內(nèi)容構(gòu)成？ 它們的構(gòu)成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？ 設(shè)計上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？ 13 CHALCO 目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計應(yīng)該考慮上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營理念和組織的績效目標(biāo)要求，以及市場薪酬情況的影響。 ? 中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù) ? 獎金基數(shù)與公司 /下屬企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù) ? 經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計劃 ? 崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn) ? 缺乏健全的業(yè)績評價體系支持 獎金系數(shù) 獎金數(shù)額 高 低 低 高 獎金線，隨著經(jīng)濟效益而上下變動 資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果 公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機制，不利于調(diào)動員工工作積極性 10 CHALCO 與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機制中缺乏長期激勵要素。 ? 中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占 75%以上 ? 中鋁總部員工固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為 83%和 17%（不考慮年中和年底獎金情況下） ? 下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為 80%和 20% ? 根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重目前約為 40%，未來變動收入比重還將進一步提高 83% 80% 60% 17% 20% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際行業(yè)平均水平 （預(yù)測） 固定薪酬 浮動薪酬 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)（ 2023年數(shù)據(jù)） 2. 埃森哲分析預(yù)測 固定收入和變動收入的構(gòu)成比例 特 征 現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動收入的激勵杠桿作用 8 CHALCO 中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟下的管理模式，其構(gòu)成和運作帶有較強的機關(guān)行政等級色彩。 中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題 在要素構(gòu) 成方面 構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度 在工資的掛鉤原則方面 固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利 /輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展 在獎勵分 配方面 在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情 在長期激 勵方面 變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起 6 CHALCO 目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利 /輔助工資以及變動收入部分的獎金。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設(shè)計的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運作原則。通過引進目標(biāo)薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ) ? 設(shè)計目標(biāo)薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括： ? 提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵體系 ? 定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程 3 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。原 Andersen Consulting (安盛咨詢 ) 關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系 設(shè)計的初步建議 (供討論 ) 2023年 4月 11日 CHALCO 1 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 中國鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo) 2 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。 ? 到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計完成了以下工作： ? 設(shè)計中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式 ? 設(shè)計在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé) 描述 ? 設(shè)計在上述組織機構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程 ? 在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法 ? 中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。 ? 在目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵體系現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵體系的模式 ? 基于目標(biāo)的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長 /首席執(zhí)行官、總裁 /首席運營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁 /電解鋁分管副總裁和人事 /行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻與激勵的掛鉤原則 ? 對于目標(biāo)薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細(xì)則 4 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo) 5 CHALCO 中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。 ? 中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動收入兩部分組成 ? 固定收入包括基本工資和福利 /輔助工資 ? 變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底獎金） ? 變動收入中沒有引進長期激勵要素 主要特征 固定收入 獎金 變動收入 福利 工資 現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成 7 CHALCO 與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。 ? 中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級 ? 中鋁公司總部的工資等級分為 8級，下屬企業(yè)基本工資等級達(dá)到 36級 ? 中鋁總部和企業(yè)的福利 /輔助工資占收入的比重分別達(dá)到 41%和 44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為 32% ? 工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 工資等級 工資數(shù)額 高 低 低 高 工資線， 逐年上升 59% 56% 68% 41% 44% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際金屬行業(yè)平均水平 非福利收入 福利 / 輔助工資 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù) 2. SARATOGA人力資源研究機構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（ 1998年） 3. 埃森哲分析 福利 /輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比 基本工資結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求 9 CHALCO 中鋁公司目前的獎勵分配機制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績評價體系的支持。 82% 26% 45% 18% 74% 15% 0% 0% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際行業(yè)平均水平 固定薪酬 年度獎金 長期激勵 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù) (2023年數(shù)據(jù)） 2. 中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)應(yīng)對“入世”策略課題組研究報告（ 2023年發(fā)表） 3. 埃森哲分析 中鋁總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構(gòu)成 ? 國際上企業(yè)高層管理人員的變動收入占總收入的 55%左右，其中長期激勵占總收入的比重約為 40% ? 中鋁總部副總裁以上（含）高層管理人員的變動收入約占總收入的 17%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素 ? 下屬企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的變動收入約占總收入的 74%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素 特 征 缺乏長期激勵使 高層管理人員的 切身利益沒有和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致其 忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng) 11 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo) 12 CHALCO 設(shè)計中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。