【正文】 從來增加收入。主要指管理人力資源的行為要素集合，例如：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、人力資源常規(guī)管理環(huán)節(jié)、人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)、員工關(guān)系以及員工溝通技能等。熟悉企業(yè)經(jīng)營的行為要素集合，例如：行業(yè)知識、對利益相關(guān)者的了解、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)運作、團隊建設(shè)以及全面質(zhì)量管理能力等。職業(yè)素質(zhì)的行為要素集合：誠信、高效、客觀性、進取意識、風(fēng)險應(yīng)對、決策能力、談判和溝通技能以及團隊管理技能等。技能薪酬管理流程 技能薪酬作為一種薪酬支付要素，組合在薪酬分配結(jié)構(gòu)之中，即根據(jù)員工的知識和技能水平和資質(zhì)評價，相應(yīng)支付一定的帶有獎勵性質(zhì)的報酬。為適應(yīng)工作流程的改進或?qū)δ承﹩T工技能提高的需要而設(shè)計的專項薪酬計劃，主要體現(xiàn)目標(biāo)的集中和實效。例如，帶有開發(fā)性質(zhì)的業(yè)務(wù)，職能管理工作，市場和與顧客服務(wù)的工作等，都需要經(jīng)常進行技能拓展和深化。? 技能深化（ ）。垂直技能指那些管理性質(zhì)比較強的工作，這些工作通常以工作組的形式進行，組內(nèi)的成員一般需要相互完成一件產(chǎn)品由開發(fā)、設(shè)計、制造以至最終推向市場等各個環(huán)節(jié)。一個流水線的操作工掌握他的上道工序和下道工序的操作等。在一個工作族內(nèi)和一個技術(shù)層次上的技術(shù)，也稱類似技能。以技能為基礎(chǔ)的工資實施的意義彌補崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織形式的變化和團隊管理的需要促進員工知識資本積累，提高自我價值強化員工技術(shù)能力，使員工可以掌握相關(guān)的知識和技能有助于解決生產(chǎn)和經(jīng)營中的技術(shù)難關(guān)，提高產(chǎn)品和工作質(zhì)量提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，全面推動企業(yè)技術(shù)水平的提高以技能為基礎(chǔ)的工資技能薪酬缺陷：增加了勞動力成本，技能的提高并不必然導(dǎo)致績效提高，卻促成短期工資成本上升，支付技能工資和培訓(xùn)費用等。 90年代末的統(tǒng)計 .將近一半以上的 “ 財富500強 ” 的企業(yè)，至少在部分員工中實施這一薪資計劃。也有理論認(rèn)為，技能工資是與能力工資（ – ) 相配合的。? 知識工資和技能工資區(qū)別，前者主要針對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，以及業(yè)務(wù)人員等；后者主要針對藍領(lǐng)工人，體力勞動者。24009 19496 1200 4513 以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬? :主要是為了獎勵員工學(xué)習(xí)新的與工作相關(guān)的技能。80159 56031 1676 3996 汽車司機 184 薪點法的步驟? 將所有的崗位點數(shù)加總? 確定當(dāng)期工資總額? 求得每個崗位的單位價格（薪點工資）? 用某崗位的薪點乘以薪點工資，得到該崗位的工資X公司薪點工資職位 薪點 年總薪酬基準(zhǔn)年薪 其中 : 獎金比年工資 月獎金/12年終獎企劃部經(jīng)理 1209 152058 84240 5017 7602 經(jīng)營部經(jīng)理 1148 149657 83658 4876 7482 辦公室主任 1058 137913 80403 4217 6895 工程經(jīng)理 1012 132041 78432 3917 6602 辦公室秘書 612 在這些企業(yè)里，強調(diào)跨部門流程、廣泛的團隊合作。寬帶薪酬并不適應(yīng)于所有的組織216。 216。在使用寬帶時，由于經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，這種自由在評價時可能發(fā)生的心理誤差的引導(dǎo)之下，可能導(dǎo)致成本不降反升；216。寬帶薪酬缺點216。216。216。晉升困難 (最大問題 )216。寬帶薪酬模式向員工傳遞了一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的整體績效，提高了企業(yè)的凝聚力和競爭力。寬帶薪酬優(yōu)點寬帶薪酬優(yōu)點216。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工擁有較大的加薪影響力，將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來。有利于推動良好的工作表現(xiàn) 在企業(yè)定薪的大原則下，部門經(jīng)理對下屬的薪酬界定會給予更多的意見、建議或決定，使其能更充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性，讓部門經(jīng)理擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，與人力資源部一起做好企業(yè)的薪酬管理。216。216。寬帶薪酬優(yōu)點寬帶薪酬優(yōu)點216。寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的。能密切配合勞動力市場的變化 216。216。 216。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，216。寬帶薪酬優(yōu)點216。? 寬帶薪酬 寬帶薪酬優(yōu)點優(yōu)點支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu) ? 最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有 40—50% 。? 美國薪酬管理學(xué)會的定義 :對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍（幅寬）進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。功勞區(qū)設(shè)置目的，是一些高級別員工達到了績效、資歷等方面的條件，但沒有晉升位置。資格區(qū)設(shè)置目的是激勵員工的績效一般情況下，以平均績效作為中點，低于平均績效在該工資區(qū)的低點，高于平均績效的在高點 少級別等級中點增加率逐漸的穩(wěn)健的 陡斜的10% 10%15%15%30%30%按照 “錦標(biāo)賽理論 ”，將較低等級的級差設(shè)計小一點，也是有激勵的。平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu) 平穩(wěn)與傾斜工資結(jié)構(gòu)的比較如果兩個職務(wù)等級之間的薪資差額大，競爭者的努力程度則大；差額小，努力程度則小。因為工資上漲的誘惑力是促使他們努力工作的主要動力。一位員工干得好與不好，不是因為他干得好，而是因為他與同處于一個等級的員工相比，干得好。? 在企業(yè)中低等級員工晉升，不僅可以得到較高的工資，而且得到了競爭高一層工作的機會；隨著職位的升高，選擇權(quán)的價值就會下降，到了最高層，則沒有機會。? 職位都是事先固定的，相聯(lián)的是等級工資，只要升上了職位等級，工資已經(jīng)確定了。? 崗位等級工資制隱含著一個觀點：企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)是與員工在企業(yè)職位層級結(jié)構(gòu)中所處的位置對應(yīng)的。 （ A等級的最高工資 – B 等級的最低工資）100% X （ A等級的最高工資 A等級的最低工資） 1100 – 1050 100% X = 25% 1100 900等級 A等級 B105011009001250復(fù)合崗薪制的設(shè)計原理“錦標(biāo)賽理論 ”? “錦標(biāo)賽理論 ”來解釋提拔、晉升以及相應(yīng)的物質(zhì)激勵問題。復(fù)合崗薪制的設(shè)計也可以根據(jù)水平差額法確定工資幅度。一般是先確定中等水平，然后確定最低水平（ )和最高水平。有 7個等級 ,則 H = 18 – 9/(71) = 9/6 = 分配到每個等級之后為：等級 1 =9元等級 2 =等級 3 =13元等級 4 =等級 5 =15元等級 6 =等級 7 =18元復(fù)合崗薪制的設(shè)計第四步 :等級幅度（ ， )每個崗位不可能用一個工資率，因此，每個等級的不同工資率就形成了一定的等級幅度。)，每個等級的幅度相等 1 2 3 4 5 6 7等級 7的薪酬幅度等級 3和等級