某咨詢_東莞市東坑鎮(zhèn)hs公司人力資源診斷報(bào)告-文庫吧資料
2025-01-30 23:41本頁面
【正文】 員積極性未得到充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相 馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬 賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)人知識技能，提高人才含金量考核以鼓勵(lì)人才競爭，分清績效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)無有效及針對性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評判用才是關(guān)鍵 共同達(dá)到奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專長及才能的位置如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出 ?問題呈現(xiàn) 問題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì) —— 薪酬激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯HS公司員工培訓(xùn)設(shè)施簡陋，培訓(xùn)體系沒有建立，沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué) 只具備為完成工作的基本培訓(xùn) !欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不滿足人員的需要差距只做過簡單的培訓(xùn)沒有開展培訓(xùn)培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開展已初步開展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓(xùn)考核激勵(lì) —— 薪酬激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯HS缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功HS目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段 成長階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管理發(fā)展的要求HS公司? 問題點(diǎn)：?以前公司考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要? 目前顧問師正在完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度? 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線考核要素制定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡單印象? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果信息錯(cuò)失? 要素不全面， 量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，難以考核? 現(xiàn)有考核要素例舉：員工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對待工作失誤態(tài)度考核考核要素的制定基準(zhǔn)顧問師目前制定的考核方案，定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評定，筆者認(rèn)為比較科學(xué)也適合 HS的實(shí)際情況。交由主管二級部門人力資源部匯總但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘無策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才以前公司只重視生產(chǎn)部門，對人力資源管理部門職能很不重視，未充分發(fā)揮作用。 人員崗位定員、定編、定量在顧問師指導(dǎo)下工作正在進(jìn)行之中?？晒┑暮退璧馁Y源216。職員結(jié)構(gòu)216。內(nèi)部供給分析預(yù)測需求216。企業(yè)需求216。 目標(biāo)216。 宗旨216。工資與福利216。提升與調(diào)動(dòng)216。崗位分析和配置216。項(xiàng)目計(jì)劃與安排216。目標(biāo)216。計(jì)劃方案所需的資源組織策略216。人員違紀(jì)偏高。男女比例偏大，會給管理帶來不良影響。全廠總?cè)藬?shù) 1260人初中%小學(xué)%中專%高中%大專%高中15%本科或以上 30%大專20% 中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員 %研發(fā)人員 %市場人員 %工程人員占 %不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。東莞市東坑鎮(zhèn) HS公司人力資源診斷報(bào)告2023年 3月導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追
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