招聘與選拔培訓(xùn)課件-文庫吧資料
2025-01-30 22:51本頁面
【正文】 挑戰(zhàn)性。 ? 公司吸引力： ? 薪酬、福利、提升機會、地理位置 ? 人員與文化：公司的人員素質(zhì)與文煥氛圍是否為求職者喜歡。 了解影響求職者工作決策的因素 吸引一個人接受一份工作的原因多方面。 ? 對于在什么地方、什么時間可獲得什么樣的人才了如指掌。 二、市場調(diào)查與市場分析 ? 應(yīng)了解人才市場上人才的供應(yīng)情況 ，（人才的數(shù)量、質(zhì)量、分布）。例如：有公司中的員工提供潛在的職位候選人的線索，員工會介紹他們的朋友、鄰居、家庭成員來應(yīng)聘。因為他們認(rèn)為那些最好的人才并不打算換工作，而那些正在找工作的人往往不是最好的人才。 案例 1 那些最好的人才并不打算換工作 ? SAS研究院是一家著名的全球軟件開發(fā)公司，該公司曾在“ 100家最愿意去工作的公司中”名列前茅。招聘工作要花點時間提前制定綜合性戰(zhàn)略，明確自己的目標(biāo)市場和目標(biāo)客戶的需求，要有廣告策略，要有能力吸引目標(biāo)客戶。招聘不僅是一場人才競爭，更是一場經(jīng)營競爭，只有成功打出公司“賣點”，才能吸引一流人才。 一、人員招聘是一項市場工作 ? 招聘時雙向選擇，招聘工作不僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求問題。 4 招聘策略 ? 招聘策略包括： 對目標(biāo)人才的界定（我們需要招聘什么樣的人？） 對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳； 對招聘渠道和方法的選擇（我們?nèi)绾文軌蛘械竭@些人？）； 我們將以什么樣的代價招到這些人？ ? 現(xiàn)在企業(yè)越來越難以獲得那優(yōu)秀人才，而且人員流失也很快，招聘成本也很大，但效果不理想。 三、建立勝任特征模型：找到人們?nèi)〉霉ぷ鞒晒Φ年P(guān)鍵因素 四、招聘規(guī)劃 招聘是關(guān)于提供用于填補這些空缺職位的合格人群的過程。 我們將如何獲得這些人才？ ? 這就是人力資源規(guī)劃。 我們將要在什么時候需要他們？ ? 169。 我們需要招多少人？ ? 169。 3 招聘選拔的基礎(chǔ) ? 一、人力資源規(guī)劃： 人力資源計劃確定了所要填補工作的具體數(shù)量。著種傾向在一個公司是很危險的，甚至是致命的，它會是公司的員工越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。不幸的是，這家公司后來倒閉了，他們都丟了飯碗。平時他們住在同一小鎮(zhèn)上，去同一超市買東西，一起去同一教堂做禮拜。 ? （ 4）創(chuàng)建文化多樣性的公司隊伍 ? 這點容易被忽視，品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。 ? （ 2）能吸引到合格人選 ? 如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。 ? 減少員工的流失，節(jié)省再招人的費用。那么，招聘選才能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ ? (1) 降低成本支出 ? 招對了人可以降低公司的成本。選才并不等于面試。 ? 因此，提醒各位注意：要把招聘工作做得盡善盡美，做到專業(yè)，這其實就在給你的公司添彩！ ? 部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager） ,背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，我們有必要加強這方面的學(xué)習(xí)。 ? 為什么會導(dǎo)致這種情況？ ? 就是因為你招聘工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試時傷了應(yīng)聘這的心，導(dǎo)致他不愿意來你的公司。結(jié)果沒等他開口，那主考官就對他說：“好，今天的面試就到這兒，謝謝你。面試的主考官是個外國人，進出后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你十個問題，請您如實回答。 ? 行業(yè)好、高工資、有培訓(xùn)提升的機會、公正的績效考評系統(tǒng)能得到公平的待遇。 ? 馬斯洛的需要層次理論。也就是說，工作做足了才剛剛及格。招聘就像一場冒險、一場賭博。 2 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢（招聘選拔的工作地位） ? 一、重新認(rèn)識招聘 ? 招聘是人力資源管理工作的開始，也是最重要的。你不得不雇用新人來代替他； 其他員工為了彌補不稱職員工造成的工作損失不得不加班，因此要支付加班費； 新員工到位后又要重新今進行培訓(xùn)等。而且由于選錯了人，人力資源部又要重心投入精力招聘和選拔。真正適合的人沒被選中，他的職業(yè)生涯也可能發(fā)生改變。公司為了培養(yǎng)員工的技能花費了一定的成本，而這種投資是員工掌握的技能會由于員工的流失而用來為另一家公司服務(wù)，這家公司可能就是自己的競爭對手，因此就等于花錢為競爭對手培養(yǎng)了人才。 （三）影響士氣 如招來的員工工作責(zé)任心不強，而他與從事同樣工作的老員工得到同樣的報酬，會讓老員工感到不公平，影響士氣； 有的員工抱怨對公司的不滿，這種不良的情緒會在團對中蔓延，產(chǎn)生團對的消極情緒； 有的缺乏忠誠度或工作穩(wěn)定性的員工紛紛跳槽，或不符合職位要求的員工被辭退，這種流動率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的影響很大，產(chǎn)生人心惶惶的感覺。如粗魯?shù)貙Υ蛻?，給客戶留下較差的印象，造成較低的客戶滿意度，嚴(yán)重?fù)p害公司形象。不勝任的員工占據(jù)了工作崗位，錯過了業(yè)務(wù)機會。 三、錯誤選材的代價 （一）公司業(yè)績受影響 公司的業(yè)績目標(biāo)是分解到每個員工來承擔(dān)的。 ? 為了能夠有效地選拔人才，不少企業(yè)也投資使用一些先進的人才選拔手段，例如使用科學(xué)的測評工具對候選人進行測評，僅僅這些測評方法在每個候選人身上花費的費用就少則幾百，多則幾千。 ? 不同企業(yè)之間在爭奪同類人才的時候，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引力，很多企業(yè)花費很多資金宣傳自己的企業(yè)。而且，由于人員的流失速度較快，企業(yè)就需要不斷地招聘人員來滿足工作的需要，這樣招聘選拔工作的壓力就會更加增大 。 （四）人員流失過快（優(yōu)秀員工不斷流失） ? 由于人們就業(yè)選擇的機會越來越多，人們所面臨的外界誘惑也越來越多，因此費了很大力氣招聘來的人很快就有可能流失掉?！薄拔铱?，還是應(yīng)該找一些腳踏實地、干一行愛一行的人，這樣對公司更有價值?！薄拔铱床皇亲蠲频拇髮W(xué)中優(yōu)秀的學(xué)生也不見得比名牌大學(xué)的
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