【正文】 低 業(yè)績不佳者 給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步 的提撥，并 提出專門的 發(fā)展指導(dǎo) 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 失敗者 淘汰出局 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 表現(xiàn)尚可 保留原位 ?可簡單地描述為“有能力晉升二級” ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價值觀等特有品質(zhì) 經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達(dá)到一定的百分比 ?超級明星 1015% ?中堅(jiān)力量 2530% ?表現(xiàn)尚可者 2540% ?業(yè)績不佳者 1525% ?失敗者 510% 低 中 高 ?基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 ?強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 業(yè)績表現(xiàn) 能力潛力 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會 學(xué)習(xí)能力 思維能力 解決問題 影響能力 團(tuán)隊(duì)意識 管理意識 39 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨(dú)交流獎懲決定 ?通報(bào)獎懲決定 ?進(jìn)行必要的溝通 ?被考核人直接上級 ?被考核人 ?約半小時 目 的： 參加者： 時 間： 交流溝通程序： ? 直接上級向被考核人通報(bào)獎懲決定 ? 回答被考核人可能提出的問題 ? 雙方就獎懲決定達(dá)成共識 確保被審核人受到公正的獎懲，確保上級領(lǐng)導(dǎo)清楚的掌握部門工作情況 37 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 根據(jù)業(yè)績合同完成情況進(jìn)行年終考評，與考評結(jié)果掛鉤制定相應(yīng)的激勵和培訓(xùn)方案 主要工作 ?將各層級的本年度業(yè)績考核結(jié)果由下至上匯總 ?被考核人對本年工作進(jìn)行小結(jié)人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 ?總經(jīng)理召開公司年度經(jīng)營總結(jié)會 ?人事部根據(jù)年度KPI考核結(jié)果計(jì)算獎金數(shù)額，制定獎懲方案 ?由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案，雙方 溝通并就獎懲決定達(dá)成共識 ?總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級管理人員的獎懲 ?人事部負(fù)責(zé)實(shí)施獎懲決定 ?人事部撰寫考核對象本年度的考核報(bào)告，并存檔 ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 參 與 人 確定獎金數(shù)額和 固定工資漲幅 實(shí)施獎懲決定 年終業(yè)績考核 ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 ?通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的問題，上下共同探討解決方案 ?以本年度的考核結(jié)果為依據(jù)，制定下年度的人員培訓(xùn)和提升 /任免等激勵機(jī)制 探討經(jīng)營問題和解決方案 制定員工的激勵和培訓(xùn)方案 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門經(jīng)理 35 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 《 KPI考評指標(biāo)報(bào)告》是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的數(shù)據(jù)來源之一 主要工作 ?KPI清單 ?財(cái)務(wù)部 ?人事部（辦公室） ?相關(guān)業(yè)務(wù)部門 ?信息中心 ?KPI系統(tǒng)的輸入輸出接口設(shè)計(jì) ?KPI定期及不定期報(bào)告 供高層決策者使用或向內(nèi)外有關(guān)部門提供數(shù)據(jù) 信息技術(shù)部門根據(jù)KPI原始數(shù)據(jù)來源和使用人需要設(shè)計(jì)并完成數(shù)據(jù)輸入 /輸出 信息中心在相關(guān)部門的幫助下設(shè)計(jì) KPI報(bào)告 高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)需要制定 KPI指標(biāo)清單 定期輸出KPI報(bào)告至使用人 參與人 輸 出 ?高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理的需要選擇 KPI并列成清單 ?總裁 ?財(cái)務(wù)經(jīng)理 ?人事經(jīng)理 ?辦公室經(jīng)理 ?相關(guān)部門（財(cái)務(wù)、人事部）解釋 KPI清單，明確 KPI的計(jì)算和分析方法以及原數(shù)據(jù)來源 ?信息中心輔助設(shè)計(jì)KPI的報(bào)告格式 ?KPI解釋清單 ?KPI報(bào)告模板 ?信息中心根據(jù)原始數(shù)據(jù)來源和使用者需求，完成數(shù)據(jù)取得和輸出的接口設(shè)計(jì) ?完善系統(tǒng)安全和授權(quán)措施，保證系統(tǒng)的保密性 ?信息中心 ?所有相關(guān)部門 ?定期或按要求不定期的將 KPI報(bào)告提交至使用人 ?信息中心 33 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved KPI考評體系各階段中對公司人員的要求 ?每季度部門業(yè)績和與員工個人業(yè)績匯總 ?部門間協(xié)調(diào)工作 ?確定 KPI評分（上下級之間溝通，指出業(yè)績和不足，最終達(dá)成共識） ?各部門按照下季度的工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作 ?人事部（辦公室）根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，組織制定 KPI指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，并確定季度獎系數(shù) ?在與被考核人進(jìn)行充分溝通，得到被考核人的確認(rèn)及公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之后正式實(shí)施 KPI考評體系 ?每位被考核人了解本部門目標(biāo)，個人的 KPI指標(biāo)和相應(yīng)目標(biāo) ?被考核人簽訂業(yè)績合同 ?考評期初，被考核人提出考評期工作計(jì)劃（由直接上級安排考評期的工作） ?被考核人根據(jù)計(jì)劃和相應(yīng)目標(biāo)執(zhí)行工作 ?每月部門業(yè)績和被考核人個人業(yè)績的匯總 ?每月工作結(jié)果分析（上下級之間溝通） ?信息中心負(fù)責(zé)公司中、高層經(jīng)理和各部門 KPI考核數(shù)據(jù)的匯集 ?考評期末，人事部 /信息中心協(xié)助做本期的 KPI指標(biāo)匯總并填寫每個被考評人的 KPI考評表 ?被考核人同時填寫自我評定表 ?上下級之間就季度 KPI分值進(jìn)行溝通 ?公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營總結(jié)會議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 ?按 KPI得分發(fā)放季度獎 要求 結(jié)果 季度獎金結(jié)算 年終考評 和獎金結(jié)算 季度考評 KPI考評期中 KPI考評期前 KPI 考 評 期 末 * 假設(shè)考核期為一個季度 ?人事部根據(jù)季度獎計(jì)算公式計(jì)算并發(fā)放當(dāng)期獎金 ?上下級之間就獎勵情況進(jìn)行溝通 ?人事部負(fù)責(zé)匯集公司中高層經(jīng)理和各部門的季度 KPI考評分值 ,平均后形成年度 KPI分值 ?填寫 KPI考核表相關(guān)部分 ?被考核人同時填寫本年工作自我評定表 ?上下級之間就已形成的年度 KPI分值進(jìn)行溝通 ?按 KPI得分發(fā)放年終獎金 ?確定人員的提升 /調(diào)離 /降職等職位變動方案 ?相應(yīng)的確定下年度人員培訓(xùn)計(jì)劃 31 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 普通 KPI 考評流程建議 流程文件編號 組織考評培訓(xùn) 流程 考評流程 本流程共 頁第 頁 生效日期 : 責(zé)任方 備注 流程協(xié)調(diào)控制部門：人力資源部 總責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 制訂人 : 審核 : 簽署 : 總經(jīng)理 /副總 ?部門 業(yè)績考評評分表 ?財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等各種考核數(shù)據(jù) ?部門 業(yè)績考評匯總表 ?部門自我總結(jié) ?獎懲建議方案（獎懲建議應(yīng)根據(jù)年初制定的獎懲規(guī)定撰寫） ?匯總 獎懲建議方案 人力資源部 根據(jù)權(quán)限表 按權(quán)限規(guī)定對各部門進(jìn)行業(yè)績考評 人力資源部 各部門 人力資源部 考核數(shù)據(jù) 與被考核部門經(jīng)理進(jìn)行溝通 編寫?yīng)剳徒ㄗh方案 匯總獎懲建議方案 被考核部門 考核人與被考核部門 人力資源部經(jīng)理 計(jì)劃與小結(jié) 匯總統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果 建立各部門業(yè)績考評表 ? ? 部門自我總結(jié) ? ? ? ? 29 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 目錄 ? KPI考評體系 ? KPI考評體系總體介紹 ? KPI考評指標(biāo)的制定和評分方法 ? KPI考評體系的一般程序 ? 預(yù)算大綱、計(jì)劃預(yù)算體系 ? 嚴(yán)格的執(zhí)行過程 —— 目標(biāo)管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標(biāo)和實(shí)施考核的建議 27 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 遠(yuǎn)超目標(biāo) 5 超過目標(biāo) 4 達(dá)到目標(biāo) 3 遠(yuǎn)低目標(biāo) 1 低於目標(biāo) 2 定量 KPI指標(biāo) 銷售收入 達(dá)標(biāo)30 27 例 1 實(shí)際 : 32 KPI得分 : + 4 = 例 2 實(shí)際 : 29 KPI得分 : = 3 定性 KPI指標(biāo) 例 1 實(shí)際 :介于 5分和 4分之間 KPI得分 : 例 2 實(shí)際 :介于 2分和 1分之間 KPI得分 : 評分標(biāo)準(zhǔn) 加盟店開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余 完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出 嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 ?20% 遠(yuǎn)超目標(biāo) 5 超過目標(biāo) 4 達(dá)到目標(biāo) 3 遠(yuǎn)低目標(biāo) 1 低於目標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評分標(biāo)準(zhǔn) KPI考評指標(biāo)的計(jì)算方法 —— 對定量指標(biāo)，在評分時可以盡量折算 定量指標(biāo)盡量折算， 取小數(shù) 2位 舉例 25 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 業(yè)績合同制定流程中，橫向的職能分工（以 DC總經(jīng)理為例） ?審核批準(zhǔn)－副總經(jīng)理，職能部門經(jīng)理人員 ， DC總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 ?審核批準(zhǔn)－副總經(jīng)理，職能部門經(jīng)理人員 ， DC總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 ?發(fā)起－副總經(jīng)理，職能部門經(jīng)理人員 ， DC總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 ?協(xié)助各級部門確定目標(biāo)值 ?提供和督促下級財(cái)務(wù)部門提供確定目標(biāo)所需的數(shù)據(jù) ?協(xié)助各級部門確定目標(biāo)值 ?反饋意見和認(rèn)同 ? 提供意見 ? 提供意見 ?提出考核辦法 ?制定職能部門全體人員、 DC總 / 副總經(jīng)理、 DC下屬部門經(jīng)理業(yè)績合同 ?收集、匯總業(yè)績合同 協(xié)商簽定業(yè)績合同 制定業(yè)績合同樣板 設(shè)定權(quán)重 量化目標(biāo) 發(fā)展戰(zhàn)略及 年度經(jīng)營計(jì)劃 選擇考核指標(biāo) 銷售部 總裁 財(cái)務(wù)部 物流部 辦公室 DC總經(jīng)理 ?參與討論并認(rèn)同 ?簽訂業(yè)績合同 ?協(xié)調(diào)推動簽訂過程 責(zé)任方 ? 提供意見 23 169。 2023 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟，體現(xiàn)了公司總體目標(biāo)普通分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程 制作考核表單和考評制度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)量化描述 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)值 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目 制定公司各級計(jì)劃預(yù)算 確定公司總體目標(biāo) ?每年末，由董事會和經(jīng)理層共同討論確定下一年度公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo) ?在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對整體目標(biāo)進(jìn)行初步的分解，從公司的總體目標(biāo)出發(fā)，考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ?從總體目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素出發(fā)，考慮各個部門應(yīng)當(dāng)如何支持和保證各因素的實(shí)現(xiàn) ?從指標(biāo)的重要性、可考察性和執(zhí)行者可控性三方面評價，選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并確定相應(yīng)權(quán)重 ?每年末，召開高層經(jīng)理會議，討論下一年度的預(yù)算大綱 ?各部門根據(jù)公司預(yù)算大綱制定各部門的計(jì)劃和預(yù)算 ?匯總各部門預(yù)算，經(jīng)理層最后確定各部門計(jì)劃預(yù)算，并調(diào)整確定公司整體計(jì)劃預(yù)算 ?根據(jù)已經(jīng)制定的工作計(jì)劃和資金預(yù)算，結(jié)合業(yè)績期望，確定各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)值，即確定評分標(biāo)準(zhǔn) ?確定資料來源部門 ?對每一個被考評部門，匯總該部門所有的