【正文】 企業(yè)的管理咨詢，企業(yè)文化就可以很快建立起來了。但是由此我們就可以判斷企業(yè)的文化水平么？ 這些都是企業(yè)文化向下實施的方法和手段而已。 也有一些企業(yè)認(rèn)為：搞了內(nèi)部報刊，內(nèi)部 BBS，文化活動，在電視馴頻頻亮相，多多進(jìn)行企業(yè)的宣傳等待行為就是企業(yè)文化了 所以，一些沒有咨詢經(jīng)驗的咨詢師在工作進(jìn)行中，對于這樣的客戶也許就無從下手了。 另外還有保證黨的路線 ,方 針 ,政策在企業(yè)落實的內(nèi)容 思想政治工作中許多政策性 \ 政治性的內(nèi)容和任務(wù)具有社 會的共性 內(nèi)容 共性 與個性 功能 思想政治工作的功能主要側(cè)重 于政治方面 企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想 工作寬 ,不僅包括思想道德方面 的價值觀 ,還包括生產(chǎn)經(jīng)營方 面的價值觀 。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個概念。 4政工論 很多人將公司的政治思想工作等同于企業(yè)的思想政治工作，或者是用企業(yè)文化代替思想政治工作。根本無視企業(yè)的事實，員工的權(quán)利 和義務(wù)。 認(rèn)為企業(yè)文化有與沒有，好與差都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的企業(yè)文化。 也有這樣一類人，由于聽說過企業(yè)文化的作用，因此就將其看做萬能藥物，無論企業(yè)什么樣的問題，都?xì)w咎于企業(yè)文化問題。正是由于這樣的原因，企業(yè)文化的咨詢在管理咨詢界經(jīng)常被認(rèn)為最虛化、最無用。因此，企業(yè)文化咨詢也是最難從事和最容易從事的一個業(yè)務(wù)。前面我們提到，企業(yè)文化咨詢是管理咨詢和的各個方面里比較無從下手的一個部分。 ..... 大量資料 天天更新 這是目前最普遍的一個觀點。 但是 ， 目前無論在企業(yè)界甚至在學(xué)術(shù)界 、咨詢界存在一些對企業(yè)文化錯誤的認(rèn)識了是必須修正和注意的 。 六 、 認(rèn)識誤區(qū) 前面我們提到過 ， 我國研究企業(yè)文化只不過是近幾年的事情 ， 研究企業(yè)文化的權(quán)威人事和從 事文化咨詢的權(quán)威公司目前還沒有顯現(xiàn)出來 。 經(jīng)過我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：員工認(rèn)為總經(jīng)理要求員工做的很多事情，自己都沒有做到。臉上非但沒有微笑卻都一個個愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時候才有了輕松的氣氛。 ..... 大量資料 天天更新 我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領(lǐng)比較完備，其中有一條是這樣寫道的：“客戶是我們的上帝不要忘記從你走進(jìn)公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上。 其三，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？ 其四、企業(yè)一把手的言行和企業(yè)文化配套嗎？戴維斯說：“文化和戰(zhàn)略本質(zhì)上是自上而下的事情”，“企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是文體的活水源頭”。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的“假表兄”，在這里，有幾點是我們應(yīng)該提醒我們的客戶去思考的地方： 其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？職工又信奉什么？他們認(rèn)為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？ 其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現(xiàn)他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活?！钡绻@個復(fù)雜微妙“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。但是當(dāng)我們真正去了解的時候卻發(fā)現(xiàn)，公司制度、員工的行為等多個方面與這些綱領(lǐng)大相徑庭。 魏杰認(rèn)為，中國企業(yè)與跨國公司在文化方面最重要的區(qū)別在于，中國企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的“大國飯”現(xiàn)象，不承認(rèn)等級差別。 三、中國企業(yè)不承認(rèn)等級差別 企業(yè)“承認(rèn)差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。將提交給越級領(lǐng)導(dǎo)是一件很有意義的事情，尤其是對于這家企業(yè)來說。 所以，在我們調(diào)查的其他問題中，出現(xiàn)了以下結(jié)果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認(rèn)為年底獎金與工作業(yè)績不相關(guān)。 尤其是我們將這些人性化的管理制度化 ， 則更會直至十分積極的作用 。 ” 而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文 。 聽到這些員工的苦訴 ， 這個副總經(jīng)理就會將實際發(fā)獎金數(shù)額進(jìn)行修改 ， 給予這個員工一定的補(bǔ)償 。 但是 ， 當(dāng)員工遇到不滿意的地方 ， 他們就會去找這個副總經(jīng)理 ， 訴說心中的苦 。 主管生產(chǎn)的副總是該企業(yè)老總的兄弟。 我們開始以為是由于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)管理 、 濫用職權(quán)等現(xiàn)象所導(dǎo)致 ， 倡我們有實踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外 。 另外一方面 ， 我們發(fā)現(xiàn)即使公司很多制定的很系統(tǒng)的制度也沒有依照去執(zhí)行 。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于有了制度不執(zhí)行，關(guān)系、人情占有很大比重產(chǎn)生的。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國民族企業(yè)的特征。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系而擁有特權(quán)上。甚至導(dǎo)致企業(yè)機(jī)體的分化。更有以老子、兄弟姐妹自居，對企業(yè)制度置若罔聞，一意孤行。 由于裙帶關(guān)系本身的自然條件，三五成群的 “ 小群體 ” 會成為一種客觀存在。因此，在幾個車間里就經(jīng)常會出現(xiàn)在因為領(lǐng)導(dǎo)的親戚而不聽從上級的指揮。 ＊單一的人員地域構(gòu)成 為 A集團(tuán)的發(fā)展既帶 來了好處，但也帶來 了弊端 好處： ＊思維模式，行動容易 統(tǒng)一，便于管理 弊端： ＊容易出現(xiàn)思維模式的 單一化，不易形成創(chuàng) 新的氛圍 ＊外來的優(yōu)秀人才不容 易融入地區(qū)性極強(qiáng)的 文化氛圍中，為優(yōu)秀 人才的留用和吸納造 成障礙 A營銷公司分公司經(jīng)理人員構(gòu)成 ..... 大量資料 天天更新 公司的生產(chǎn)車間員工大多來自于四川、江西兩個地方，在車間內(nèi)部派別嚴(yán)重。 ..... 大量資料 天天更新 A集團(tuán)人員組成地區(qū)性明顯 0 5 10 15 20 25 30 35 A 浙江其 他地區(qū) 其他省份 ＊以 A營銷公司為例， A營銷公司 37名分公司經(jīng)理當(dāng)中，有 31名來自 A本地，另外還有 5位也來自浙江省，只有 1名來 自湖南。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經(jīng)理全部都是由總部外派出去‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關(guān)系，再加上學(xué)歷不高，平均水平是高中學(xué)歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個大問題。組成的結(jié)構(gòu)包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等；由于這些錯綜復(fù)雜關(guān)系的存在．使得正常的工作很難展開。由于接班、沾親帶故等關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò)錯綜復(fù)雜，很多時候影響了正常工作的進(jìn)行。 通過與員工的談話，觀察他們的行為．看在他們心目中什么是他們敬仰的行為，哪些是他們避諱的行為，可以看出行業(yè)、民族等的文化特征在他們心中的體現(xiàn)。 必須承認(rèn)，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導(dǎo)的企業(yè)還是位居大多數(shù)。 一個企業(yè)文化受到當(dāng)?shù)氐赜蛭幕?、行業(yè)文化、民族文化影響是很正常的?？垂拘麄鞯闹攸c在哪里。 看公司如何談?wù)摫旧砦幕? 擁有強(qiáng)有力文化的公司在對內(nèi)外宣傳時也在強(qiáng)調(diào)自己的公司文化， 而文化處于弱勢的公司則是著重談?wù)撈浣?jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)情況。 具有強(qiáng)有力文化公司的員工關(guān)心所有的員上，煞費苦心地使他們受到相當(dāng)好的待遇。一家對本身及其文化感到白豪的公司會通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。但是在同地區(qū)的外閏企業(yè)卻很少受我國一些不良社會文化的影響，進(jìn)行這種比較，我們就不難看出強(qiáng)勢文化的作用所在： 正是由于外國企業(yè)的企業(yè)本身的強(qiáng)勢文化作用，所以才使得他們沒有受到過多社會文化的影響，而用他們自己的價值觀和理念強(qiáng)有力地支撐他們員工的思想和行為活動。 企業(yè)員工的行為受目前社會文化的影響很深 比如日前社會文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關(guān)系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個企業(yè)里占有主導(dǎo)地位。 以銀行業(yè)為例 ,國有四大銀行基本擁有相似的企業(yè)目標(biāo)與理念 ,缺乏特色 ,帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)特點。 大多企業(yè)在淡到自己的企業(yè)文化的時候，都是 :“嚴(yán)謹(jǐn)、求實、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、服務(wù)社會、爭創(chuàng)一流 ……” 的口號，千篇一律。 由于我國踏人市場經(jīng)濟(jì)的時間尚短，企業(yè)界對企業(yè)文化的接受也就剛剛開始。特點不鮮明，主題不突出，導(dǎo)致社會文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。美國 Hilton飯店以“你今天對顧客微笑了沒有 ?” “站在時代前沿”作為自己的經(jīng)營理念。比如 Macdonald39。企業(yè)文化的特點鮮明，主題突出，指導(dǎo)企業(yè)各項行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會文化。所以對企業(yè)文化教育進(jìn)行追蹤研究的價值不可低估的。加強(qiáng)關(guān)于文化的追蹤研究。 根據(jù)對國外企業(yè)文化教育研究的了解對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析， 21世界中國企業(yè)文化的研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面 （ 1）在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關(guān)系，企業(yè)文化和企業(yè)管理，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等。組織氣氛，人力資源，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量，診斷和評估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的。 從國外企業(yè)文化教育現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)，到企業(yè)文化研究 20年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。 2023年 7月，愛德加 ,沙因教授在美國的 Cape Cod2023論壇舉辦為期一財?shù)闹v座，其主題為“過程咨詢。 關(guān)于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，一些學(xué)者在互聯(lián)網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)評估的維度和方法。(7)個人和組織變量 (包括年齡 .職位 .個人價值等 ). 四 .企業(yè)文化的診斷和評估 .1992年 ,Roger Harrison Herb Stokes 出版了 《 診斷企業(yè)文化 —量表和訓(xùn)練者手冊 》 ，他們確定了大部分組織共同具有的四種文化及在此基礎(chǔ)上針對不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊建設(shè)，組織發(fā)展，提高產(chǎn)量等。(5)反應(yīng) :組織行為(包括工作滿意度 .工作壓力 .工作動機(jī)和歸屬感等 )。(3)對工作情景的組織 (包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu) .決策過程等 )。其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇 （ 1）組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法一文，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對研究組織文化的用途 .（ 2）在“組織文化的定量研究和定性研究”一文中 ,作者用聚類分析的方法提供了混合研究的范例 (3)競爭價值文化量表的“心理測驗和關(guān)于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”一文 ,說明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系 . 1997年 , Pierre DuBois Associates ,其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟 .其模型包括七個方面 (1)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (包括社會文化環(huán)境和市場競爭等 )。關(guān)系與效益”的研究報告 .他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法 ,以 334家研究機(jī)構(gòu)為樣本 ,研究了文化整合 ,文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系 ..... 大量資料 天天更新 1992年 ,美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰 .科特教授和詹姆斯 ,核斯克特教授出版了他們的專著 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績 .在該書中 ,科特總結(jié)了他們在 19871991年期間對美國 22個行業(yè) 72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究 ,列舉了強(qiáng)力型 .策略合理型的靈活應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響 ,并且預(yù)言 ,在近十年內(nèi) ,企業(yè)文化很可能成為決定企興衰的關(guān)鍵因素 . 關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有 :1995年 《 組織文化與經(jīng)營業(yè)績 》 和1997和 Daniel 《 企業(yè)文化與組織效益 》 。制度層約速和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè) 。企業(yè)中的共享 .共擔(dān) .理念 .規(guī)范著企業(yè)與員在風(fēng)險承擔(dān)及利益享受上的相互關(guān)系 . 總之 ,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值理念 ,其核心要素是企業(yè)共同的價值觀念 . 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 本書不想就太多的企業(yè)文化理論一一進(jìn)行描述 ,我們談及理論的目的是為了為我們的咨詢工作提供分析的框架與思路 ,而且這此不同的說法之間并沒有太多本質(zhì)的區(qū)別 ,只是對于企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)說法有所不同而已 . 因此 ,本書采用的說法基本上是具有代表性的 “同心說” . 這種說法將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個層面 (有的也分為四個層面 )。有些是從事文學(xué)研究的人 ,有些是從事企業(yè)研究的人 ,有些是從事經(jīng)濟(jì)研究的人 . ,而我國的研究又是在國外對于企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的 . 基于以上的原因 :一是由于時間太短 ,二是研究人員的龐雜 ,三是大家多是沿襲國外的一些 ..... 大量資料 天天更新 說法 .因此 ,我國目前企業(yè)文化內(nèi)涵的說法不同也就是不難理解了 . 關(guān)于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵 ,在這里我們引用魏杰先生的理念 .魏教授對于對于企業(yè)文化的內(nèi)涵從幾個角度進(jìn)行了闡釋 ,我們認(rèn)為這是目前關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵最全面的解釋 . . 也就是說 ,企業(yè)文化屬于人的思想范疇 ,是人的價值理念 .這種價值理念是和社會道德屬于同一種范疇的 .我們在治理社會的時候 ,首先提出來要依法治國 ,但是完善的法律也是有失效的時候 .法律失效了依靠什么來約束 ?靠社會道德 ,所以既要依法治國 ,同時又要以德治國 .管理企業(yè)文化也是一樣 ,首先要企業(yè)制度 ,但是對于任何制度來說 ,再完善都會有失效的時候 ,企業(yè)制度失效了