【正文】 +年績效（ 30%） ? 一季度實際核發(fā)：基本（ 40%） +季績效（ 30% 70%） ? 二季度實際核發(fā)：基本（ 40%） +季績效（ 30% （ 70%+60%）） 3. 部門員工工資構成及比重：基本 5：季績效 5 ? 工資構成：基本（ 50%） +季績效（ 50%） ? 一季度實際核發(fā)：基本（ 50%） +季績效（ 50% 70%） ? 二季度實際核發(fā)：基本（ 50%） +季績效（ 50% （ 70%+60%）） 35 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 關鍵績效指標設計思路 部門關鍵績效指標示例 36 部門關鍵績效指標設計 —— 愿景澄清 到 2023年 12月， YT公司將成為一家在國內(nèi)同行業(yè)具有高品牌知名度的、對市場環(huán)境適應性強、運作高效的一流服務型企業(yè)。針對量化指標，要提供相關的數(shù)據(jù)；對于不能量化的指標，提供考核期內(nèi)完成的主要工作內(nèi)容。也可在各考核期之前，考核者對指標評價標準進行階段性的審核與調(diào)整。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 C 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質量等工作標準 ， 沒有客戶的不滿意 。 考核對象、內(nèi)容、頻次 各部門 車間 項目組 關鍵績效指標、基準指標 月監(jiān)控，季考核，年匯總 副總經(jīng)理 關鍵績效指標（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%）、基準指標 季監(jiān)控，半年考核，年匯總 部門第一負責人 部門績效（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 其他各級管理人員 任務績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基層員工 任務績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 銷售業(yè)務員 關鍵績效指標（ 90%）、周邊績效（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)任務（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基本考核頻次 考核內(nèi)容 被考核者 個人 部門 9 考核者 被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價 被考核者 被考核部門、被考核個人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結果 考核委員會 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構 考核民主管理委員會 以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理 考核權限 10 考核關系 被考核者 （部門 /個人） 考核委員會 滿意度評價 滿意度評價 考核 溝通 民主管理委員會 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關部門 相關部門 11 考核評價 等級 等級評價說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 ：指員工對本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的基本評價?？己似趦?nèi)基準指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績效評價結果按實際績效評價分值的 50%計算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。主要包括三個方面的關鍵指標：財務指標、客戶指標和業(yè)務能力指標。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 績效管理目的 5 績效管理體系設計原則 1. 強調(diào)考核體系的實效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設計思路 2. 不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中 逐步完善 考核管理體系 3. 不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效 改進和提升 6 績效管理執(zhí)行原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度。 通過規(guī)范化的關鍵績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升?？冃Ч芾眢w系方案 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 2 1. 績效管理體系總體介紹 績效管理的目的 績效管理體系設計原則 績效管理執(zhí)行原則 績效考核對象、內(nèi)容及頻次 績效考核評價關系、權限 績效考核結果使用 2. 績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 目錄 3 績效管理目的 計劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結果處理 改善：持續(xù)改進 4 保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。 促進組織和個人績效改善的途徑 利益分配的評判標準 正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調(diào)整 、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準。 客觀性原則： 以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 7 績效分類與考核對象 1. 績效分類： 部門績效 個人績效 2. 考核所適用的對象： 公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位） 公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工） 下列人員除外：